Les sanctions civiles de la discrimination au travail

By 18 July 2013

Les sanctions civiles – Section 2 :

Les sanctions civiles, c’est à dire essentiellement l’attribution à la victime de dommages intérêts, sont davantage appliquées ; en effet il est plus rapide d’aller devant le tribunal d’instance, « au civil ».

L’action civile appartient évidemment à la victime de la discrimination à l’embauche. De plus d’après l’article L 122-45-1 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives au plan national, départemental pour ce qui concerne les départements d’outre mer ou dans l’entreprise peuvent se substituer à la victime dans les actions en justice, ce droit est aussi ouvert aux associations et il concerne les victimes de toute discrimination (l’article 2-8 du Code de procédure pénale reconnaissait déjà ce droit aux associations en ce qui concernait les personnes malades ou handicapées). L’association devra pour être recevable recueillir l’accord de la victime alors que les organisations syndicales ne doivent seulement pas avoir reçu d’opposition de la part de la victime.

La CJCE a affirmé à diverses reprises qu’elle n’a pas à se substituer aux juridictions nationales pour prononcer des sanctions internes. Elle a énoncé que la sanction devait permettre d’atteindre l’objectif fixé en parlant à cet égard de sanctions adéquates66. Tout cela est résumé par la Cour de justice dans une formule énonçant, sur le fondement de l’article 5 du Traité, que les états membres doivent « veiller à ce que les violations du droit communautaire soient sanctionnées dans des conditions de fond et de procédure, analogues à celles applicables au droit national d’une nature et d’une importance similaires et qui, en tout état de cause, confèrent à la sanction un caractère effectif, proportionné et dissuasif »67.

Dans un arrêt du 15 octobre 1987, l’affaire Heylens, elle indique que l’on pourrait exiger de l’employeur qu’il engage le candidat discriminé ou que l’on assure une indemnisation pécuniaire adéquate du candidat68. C’est la deuxième proposition qui a été retenue par le droit français. Seuls les licenciements discriminatoires sont frappés de nullité.

66 BOSSU (B.), op. cit., p. 25.
67 RODIERE (P.), « Droit social de l’Union européenne », Paris : L.G.D.J, 2e édition, 2002, manuel.
68 CJCE, 15 oct. 1987, HEYLENS, Aff. 222/86, Rec, 1987, p. 4096.

L’article L 122-45 du Code du travail reste par contre muet sur la sanction applicable en matière de discrimination à l’embauche. Ce qui n’est pas vraiment étonnant ; en effet on ne peut pas rétablir la situation antérieure lorsqu’un candidat à l’embauche est victime d’une discrimination à l’embauche. Car il faudrait le réinsérer dans une procédure d’embauche terminée depuis des mois.69 De plus, le candidat pourrait très bien être, à nouveau écarté, de la procédure de recrutement et cette fois pour un motif qui ne serait pas discriminatoire.

La seule sanction véritablement intéressante pour le candidat serait en fait l’embauche forcée. Mais une telle solution paraît bien sûr impossible car elle serait contraire au principe de la liberté contractuelle selon lequel « l’employeur choisit librement ses collaborateurs »70. De plus le poste est déjà sûrement occupé.

Une seule sanction paraît donc possible, il s’agit d’une sanction pécuniaire. On applique alors, pour évaluer le préjudice, l’article 1382 du Code civil et on apprécie la perte du candidat d’une chance réelle et sérieuse d’accéder à cet emploi71. Car il s’agit d’une véritable atteinte à la dignité de la personne. Mais l’évaluation des préjudices est faite de façon approximative par les juges et les conseils. La sanction civile pour être dissuasive devrait atteindre des montants assez élevés. Il faut que les tribunaux saisis prononcent des peines à la hauteur de la gravité des faits.

Même si les sanctions civiles paraissent plus efficaces, l’auteur d’une discrimination établie peut échapper à toute sanction s’il peut faire état d’un motif légitime tel que la bonne marche de l’entreprise ou la protection de certains travailleurs en particuliers féminins.

En dehors de ces cas là, les condamnations sont rarement prononcées et cela s’explique par le peu de plaintes déposées en la matière. L’ignorance des règles juridiques, la faiblesse des sommes de dédommagement et même la peur sont des éléments déterminants dans l’attitude passive du candidat à l’embauche victime de discrimination à l’embauche. Les chiffres communiqués par certains parquets attestent de la rareté des procédures : en 1997, 16 plaintes dans le ressort de la Cour d’appel de Caen, 16 à Rouen, 10 à Pau. Plus rares encore sont les condamnations sur le fondement de l’article 225-1 du code pénal : deux par an en moyenne entre 1992 et 1995.

69 BOSSU (B.), op. cit., p. 25.
70 Principe affirmé par le Conseil constitutionnel dans une décision du 20 juillet 1988.
71 RAY (J-E), « Une loi macédonienne ? Etude critique du titre V de la loi du 31 décembre 1992, Dr. Soc. 1993, p. 110.

Malgré l’intervention de la loi du 16 novembre 2001, l’harmonisation des dispositions du Code du travail et du Code pénal, destinées à lutter contre les discriminations, reste encore largement à faire. En effet le législateur n’a pas fait l’effort d’harmonisation totale des textes qui aurait pourtant été nécessaire. Il faut espérer que les tribunaux s’en chargeront par le biais des peines qu’ils prononceront.

La difficulté majeure de la discrimination reste celle de l’établissement des faits et donc de la preuve. Il fallait donc que des moyens de lutte soient mis en place pour pouvoir réellement combattre la discrimination à l’embauche.

Lire le mémoire complet ==> ( La discrimination à l’embauche en droit du travail français
Mémoire- D.E.A Droit Social
Université Lille 2 – Droit et santé – Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales