Les dispositifs et actions contre la discrimination à l’embauche

By 18 July 2013

Les dispositifs et actions – Section 2 :

Les phénomènes discriminatoires étant à la fois complexes, cumulatifs et difficiles à cerner, il a semblé nécessaire de mieux les étudier pour mieux les combattre. Le Groupe d’Etudes des Discriminations (GED) a donc été créé en 1999, sous forme d’un groupement d’intérêt public, réunissant les principaux ministères, les partenaires sociaux et les grandes associations de lutte contre le racisme. Des chercheurs spécialistes des discriminations se réunissent en conseil et font des propositions aux pouvoirs publics. Le GED est devenu le GELD (Groupe d’Etude et de Lutte contre les Discriminations) à la suite des Assises de la citoyenneté, le Premier ministre lui ayant demandé de rédiger un rapport annuel sur les discriminations en France et les actions à mettre en œuvre pour les combattre. C’est d’ailleurs au GELD qu’on a confié la gestion du numéro d’appel gratuit « 114 » à partir du début de l’année 200190.

Ce service d’accueil téléphonique gratuit a été mis en place par l’Etat le 16 mai 2000 ; il figure à l’article 9 de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations. Il concourt à la mission de prévention et de lutte contre les discriminations raciales. Ce service a pour objet de recueillir les appels des personnes estimant avoir été victimes ou témoins de discriminations raciales. Il répond aux demandes d’information et de conseil, recueille les cas de discriminations signalés ainsi que les coordonnées des personnes morales désignées comme ayant pu commettre un acte discriminatoire. Le secret professionnel s’applique aux personnes en charge de ce service dans les conditions prévues aux articles 226-13 et 226-14 du Code pénal.

Dans chaque département est mis en place, en liaison avec l’autorité judiciaire et les organismes et services ayant pour mission ou pour objet de concourir à la lutte contre les discriminations, un dispositif permettant d’assurer le traitement et le suivi des cas signalés et d’apporter un soutien aux victimes. Le « 114 » est accessible du lundi au vendredi de 9 h à 19 h depuis la métropole et les DOM à partir des postes fixes et des portables. Depuis la mise en service du « 114 » le 16 mai 2000 et jusqu’au 31 août 2002, 49 936 appels utiles ont été transférés aux écoutants et ceux-ci ont transmis 11 998 fiches aux secrétariats permanents des CODAC (Commission départementale d’accès à la citoyenneté), chargés d’assurer le traitement. En effet, la CODAC (créée en janvier 1999) a pour principale mission de lutter contre toute forme de discrimination dont sont victimes les jeunes issus de l’immigration. La victime pourra directement informer le secrétariat permanent de cette commission des pratiques vexatoires ou discriminatoires dont elle a fait l’objet. Le préfet devra ensuite transmettre au procureur de la République les situations susceptibles de constituer une infraction, dont la commission aura été informée. L’emploi, la vie professionnelle et la formation représentent le premier motif de signalement (environ 35% des appels), l’accès à l’emploi représente 10,2% des appels (Source GIP GELD, bilan au 31 décembre 2001)

De plus, le service public de l’emploi (SPE) se doit d’être irréprochable sur la question de la discrimination. Pour cela, il est nécessaire que chacune de ses composantes (AFPA ; ANPE ; Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, INTEFP qui forme les inspecteurs du travail ; Missions locales qui accueillent et accompagnent les jeunes) intègre progressivement cette préoccupation au cœur des métiers de ses agents et travaille en coopération avec les autres structures pour obtenir des effets an niveau territorial. Des instructions ont été données par la ministre au SPE en 1998 et des accords ont été signés avec l’ANPE (Agence nationale pour l’emploi) et l’AFPA (Association nationale pour la formation professionnelle des adultes) pour développer la formation de leurs agents à la lutte contre les discriminations et mieux prendre en compte les difficultés particulières rencontrées par les publics immigrés. Un colloque a également été organisé en mars 2000 à l’INTEFP pour faire réfléchir l’ensemble du SPE sur cette question et préparer des formations pour les inspecteurs et contrôleurs du travail. Enfin les directeurs et conseillers des missions locales devraient aussi être formés sur cette question.

Il faut non seulement que le service public soit sensibilisé et formé à la lutte contre les discriminations mais les partenaires sociaux, les entreprises doivent l’être aussi. Ainsi, plusieurs déclarations, chartes ont été signées au niveau régional ou départemental par les partenaires sociaux qui ont entamé avec l’appui des pouvoirs publics des actions en direction des entreprises, notamment en Rhône-Alpes dans le cadre du projet expérimental ASPECT. En direction des entreprises, des opérations de repérage des difficultés internes, des actions de sensibilisation et des sessions de formation ont été lancées avec le concours du FASILD notamment chez ADECCO et auprès de cadres de DRH avec l’appui de la fondation Agir Contre l’Exclusion. Enfin un accord de partenariat91 a été conclu avec l’Assemblée permanentes des chambres de métiers pour monter des plans de lutte contre les discriminations et faciliter l’accès à l’apprentissage des jeunes issus de familles immigrées.

On peut aussi parler du développement d’un parrainage des jeunes vers l’emploi durant les premières semaines de travail par des bénévoles connaissant le monde de l’entreprise. Ce dispositif, expérimenté depuis 1993, concerne en priorité des jeunes issus de l’immigration ou des quartiers ou encore des jeunes de faible niveau de formation ou appartenant à des milieux sociaux défavorisés. Il donne de très bons résultats avec plus de 60% d’accès à l’emploi ou à la formation. A partir de 2002, ce parrainage a également été ouvert aux adultes, dans le cadre du 2e plan de lutte contre les exclusions.

L’impulsion dans la lutte contre les discriminations vient souvent de l’Union européenne. On peut citer le programme d’action communautaire, qui couvre la période de 2001 à 2006, a été établi par la décision 2000/750/CE du Conseil et a vocation à réaliser des études, de mettre au point des bases et des séries statistiques dans le respect des législations et des pratiques des Etats membres, de renforcer les capacités des acteurs cibles, publics ou privés qui agissent dans la lutte contre les discriminations en appuyant d’une part des actions transnationales d’échanges d’informations et de bonnes pratiques et en apportant d’autre part un financement de base à des organisations non gouvernementales de niveau européen ayant des compétences en la matière, de mettre en place des actions de sensibilisation qu’il s’agisse de conférences, de séminaires ou de campagnes d’information.

Une coordination devra être assurée entre ce programme et notamment le programme d’initiative EQUAL qui vise à corriger les inégalités en matière d’emploi et sur le marché du travail. Il comprend neuf thématiques : La capacité d’insertion professionnelle : 1/ Faciliter l’accès au marché de l’emploi de ceux qui éprouvent des difficultés à s’intégrer ou à se réintégrer dans un marché du travail qui doit être ouvert à tous, 2/ Lutter contre le racisme et la xénophobie en relation avec le marché du travail ; L’esprit d’ouverture : 3/ Ouvrir à tous le processus de création d’entreprises en fournissant les outils nécessaires pour créer une entreprise et pour identifier et exploiter de nouvelles possibilités d’emploi dans les zones urbaines et rurales, 4/ Renforcer l’économie sociale et notamment les services d’intérêt public en se concentrant sur l’amélioration de la qualité des emplois ; La capacité d’adaptation : 5/ Promouvoir la formation tout au long de la vie et des pratiques inclusives encourageant le recrutement et le maintien à l’emploi de ceux qui souffrent ou d’inégalité de traitement dans le monde du travail, 6/ Favoriser la capacité d’adaptation des entreprises et des salariés aux changements économiques structurels ainsi que l’utilisation des technologies de l’information et d’autres technologies nouvelles ; L’égalité des Chances pour les hommes et les femmes : 7/ Concilier vie familiale et vie professionnelle et favoriser la réintégration des hommes et des femmes qui ont quitté le marché du travail en développant des formes plus efficaces et plus flexibles d’organisation du travail et de services d’aide aux personnes ; Demandeurs d’asile : 9/ Aider à l’intégration des demandeurs d’asile. Ce projet s’inscrit dans la mise en œuvre des objectifs fixés récemment par l’Union européenne et le France pour combattre les discriminations raciales notamment sur le marché du travail92.

Toutes ces mesures sont importantes et jouent un véritable rôle dans la lutte contre les discriminations et notamment contre les discriminations à l’embauche mais on peut déplorer qu’il n’y ait pas eu en France la création d’un organisme spécialisé indépendant. En effet, en application du Traité d’Amsterdam et du programme d’action communautaire de lutte contre la discrimination, la directive du 29 juin 2000 demande aux Etats de désigner « un ou plusieurs organismes chargés de promouvoir l’égalité de traitement entre toutes les personnes sans discrimination fondée sur la race ou l’origine ethnique ». Ces organismes doivent notamment avoir « pour compétence … d’apporter aux personnes victimes d’une discrimination une aide indépendante pour engager une procédure pour discrimination » (article 13)93.

Les pouvoirs publics français ont refusé la mise en place d’un tel organisme et pourtant les structures existantes, modifiées telles que le FAS (le fonds d’action et de soutien pour l’intégration et la lutte contre les discriminations) ou récemment mises en place telles que le « 114 » qui ont un véritable intérêt ne fournissent pas cette aide indépendante aux victimes. Aussi, « la création d’une agence, voire d’une autorité administrative indépendante permettrait une meilleure prise en charge de la lutte contre toutes les formes de discrimination »94.

Conclusion  :

Beaucoup de choses ont été faites en France, que ce soit au niveau législatif, au niveau collectif et au niveau gouvernemental, pour lutter contre les discriminations en général et la discrimination à l’embauche en particulier. La loi du 16 novembre 2001, relative à la lutte contre les discriminations, complétée par les récentes directives communautaires forme un dispositif juridique pouvant faire évoluer les choses. Mais le bilan est contrasté et on peut globalement observer que le dispositif anti discriminatoire n’est pas encore suffisant.

La loi nouvelle peut être considérée comme une réforme mais une réforme inachevée. Celle-ci possède les lacunes que l’on a déjà évoqué. En effet, il n’y a pas eu de création d’organisme spécialisé indépendant comme aux Pays-Bas avec la Commission pour l’égalité de traitement, en Belgique avec le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et en Grande-Bretagne avec la Commission pour l’égalité raciale. Mais son instauration en France devrait faire l’objet de débats dans le cadre de la transposition de la directive du 29 juin 2000 prévue au plus tard le 19 juillet 2003.

Il n’y a pas eu non plus, et c’est regrettable, d’harmonisation entre le Code pénal et le Code du travail. Il en résulte donc un niveau de protection pénale contre la discrimination variable suivant le motif de discrimination. La nouvelle loi aurait dû prévoir une incrimination pénale pour toute mesure discriminatoire de l’employeur quel qu’en soit le motif. Elle entraîne une hiérarchie qui ne devrait pas avoir lieu d’être dans la protection juridique contre la discrimination.

C’est pourquoi parallèlement au travail législatif il faut continuer à développer d’autres solutions. Telles que l’action des associations luttant contre la discrimination comme par exemple la MJC de la ville de Villeneuve d’Ascq qui a proposé aux jeunes de participer en tant qu’acteur au « Festival de la citoyenneté ». Ce festival a été organisé par le ministère Jeunesse et Sports, relayé par la Direction Régionale et Départementale Jeunesse et Sports du Nord-Pas-de-Calais, en mettant en place des actions sur la ville sur le thème de la lutte contre les discriminations et l’égalité des droits. La MJC avait donc demandé aux jeunes, ayant entre 16 et 25 ans de constituer un projet d’action concrète afin de sensibiliser, dénoncer et lutter contre toutes les formes de discrimination. A l’issue de ce concours « Lutte contre les Discriminations », les trois projets retenus bénéficiaient d’un soutien technique et logistique. Ce genre d’action se développe de plus en plus en France et en Europe.

Un autre moyen pourrait peut-être venir à bout de la discrimination à l’embauche, il s’agit d’une technique de recrutement assez originale. Cette méthode95 dite « des habiletés » permet de révéler les qualités des personnes et ainsi de dépasser les discriminations qu’elles soient basées sur l’âge, la formation, la couleur de la peau, le lieu de résidence. Importée du Canada par Georges Lemoine, directeur départemental de l’ANPE des Deux-Sèvres et professeur de sociologie à l’université de Poitiers, cette procédure mise en œuvre par l’ANPE depuis 1995, a été utilisé lors de l’ouverture du magasin Leroy Merlin de Marseille.

Cette méthode a quand même nécessité six mois de préparation et une logistique importante car elle s’applique aux recrutements en nombre. Concrètement, l’agence a d’abord lancé un appel à des candidatures pour des postes de conseillers vente, hôtesse service clients et logistique. Tous les candidats, soit 950 personnes ont été convoquées à une réunion d’information collective sur les postes proposés et la méthode de recrutement. Puis après des tests d’écriture, de lecture et de calcul, ceux qui les ont réussi ont été convoqués à des tests d’ « habiletés ». Ils se sont ainsi retrouvés dans un magasin reconstitué avec des linéaires, des produits en rayon, une musique d’ambiance et bruits de fond.

Des agents de l’ANPE jouaient le rôle de clients, tandis que d’autres observaient les candidats et notaient leur autonomie, leur esprit d’équipe, le respect des consignes. Les 128 personnes qui ont réussi ces épreuves se sont présentées à un entretien et c’est seulement à ce stade que les responsables de Leroy Merlin ont découvert les CV. Les profils de ces nouveaux embauchés tranchent avec ceux habituellement retenus : 14 % ont un BTS, 34 % le bac, 47 % un BEP ou un CAP et 5 % n’ont aucun diplôme.

Cette méthode est avant tout un moyen de fiabiliser les embauches en découvrant ce que valent réellement les gens. Cette démarche répond aussi à une volonté de s’impliquer dans l’insertion. Mais le pas reste difficile à franchir car mettre en œuvre un tel procédé nécessite un plan d’intégration et d’accompagnement des salariés et beaucoup de formation. Cela représente un coût mais c’est la condition de la réussite. De plus, ce procédé ne peut s’appliquer qu’à un recrutement massif.

95 Article du Monde Economie du 5 février 2001, « Leroy Merlin n’embauche plus à l’aune du CV ».

Cette expérience est séduisante mais malgré tout une certaine sélection est inévitable, en effet « il arrive un moment où le choix de l’employeur va être déterminé par des impressions, voire des intuitions. Il y a des appréciations subjectives et des préférences qui resteront forcément inavouées et donc inaccessibles à la lutte contre la discrimination 96». Le procédé de recrutement totalement objectif n’existe pas et s’il existait il ressemblerait à cela. Le recrutement serait confié à un organisme spécialisé. La sélection devrait se faire sur CV, numérotés, ne mentionnant ni le sexe, ni l’âge, ni la nationalité et ne comportant pas de photo. Le CV ne contiendrait que des informations sur les diplômes, l’expérience professionnelle, le niveau informatique et le niveau en langues du candidat. Une fois cette première sélection effectuée, il y aurait la possibilité de faire passer des tests de QI et de personnalité, numérotés eux aussi, aux candidats retenus. Enfin un entretien pourrait être effectué par le biais d’Internet et du tchate, ainsi l’employeur pourrait discuter avec les candidats sans savoir s’il a affaire à une femme ou un homme, de couleur, handicapé, âgé, syndicaliste…Ce procédé de recrutement manque totalement de dimension humaine, les candidats ne seraient que des numéros. De plus, ils ne rencontreraient leur employeur qu’au moment de leur prise de fonction ce qui est totalement irréaliste et surtout ce procédé serait contraire au principe de la liberté contractuelle selon lequel l’employeur choisit le candidat qui convient le mieux à l’emploi.

En définitive aucune méthode n’est infaillible, le droit ne constitue qu’un maillon dans la chaîne des actions qui peuvent être entreprises pour enrayer les traitements discriminatoires. La loi doit s’appliquer et personne ne peut s’en exonérer. Mais la meilleure chose à faire aussi dans la lutte contre les discriminations en général, c’est d’éduquer, de former et de sensibiliser la population afin d’opérer un changement des mentalités et de conforter leur aptitude à résister à toute discrimination. La discrimination n’est pas une question spécifique, c’est notre problème à tous et il nécessite la mobilisation de tous les acteurs.

Lire le mémoire complet ==> ( La discrimination à l’embauche en droit du travail français)
Mémoire- D.E.A Droit Social
Université Lille 2 – Droit et santé – Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales