Bilan de la GPEC depuis son instauration légale en général

By 26 June 2013

C. Bilan de la GPEC depuis son instauration légale

Comme l’accord A CAP deux mille, la mise en place dans la réalité de la loi de deux mille cinq à propos de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) a certainement suscité des difficultés et mis à jour des faiblesses du dispositif ou au contraire des atouts. Cependant, aucun véritable bilan n’a été fait jusqu’à aujourd’hui, certainement parce qu’un certain temps d’attente est nécessaire : un tel dispositif ne se met pas en place à l’échelle nationale en un jour. Ainsi, l’objet de cette partie est justement d’essayer de tirer un tel bilan à la fois en général (tous secteurs confondus) et surtout dans le secteur de la métallurgie qui étant le secteur précurseur en matière de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences), a donc plus de recul vis-à-vis de cette démarche.

12 Zarifian PH, Chatzis K, Coninck F., « L’accord A. CAP 2000 : la « logique compétence » à l’épreuve des faits », Travail et Emploi, n°64, 1993, p 35-47.

1) Bilan de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) en général

La loi de deux mille cinq a rendu obligatoire la négociation sur la GPEC dans les entreprises de trois cent salariés et plus, sans obligation de résultats, c’est-à-dire que les entreprises ne sont en aucun cas obligées de signer un accord. Ainsi, dans ce bilan, il sera question de faire un constat partant des accords qui ont finalement été signés mais partant également des simples négociations engagées. De même, ce bilan va se présenter un peu sous la forme d’une chronologie pour découler sur des conclusions : il est important de voir le changement d’opinions, de réactions par rapport à la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) au fil des ans avec comme point de départ la loi de deux mille cinq.

Deux mille cinq à Début deux mille huit : un démarrage difficile avec des attentes et opinions mitigées autour de la GPEC

Le législateur a voulu faire de la GPEC, une sorte « d’arme anti-licenciement », un moyen de rendre l’emploi flexible et de le sécuriser tout en garantissant l’employabilité des salariés comme l’explique C Dejoux et M Thévenet13. Ainsi, le législateur avait des attentes positives de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) et voyait cette démarche comme un outil positif pour les entreprises et les salariés. Suite à la loi de deux mille cinq, peu d’entreprise se sont lancés dans la démarche dans les mois qui suivirent comme l’évoque P Geiger, chargé de mission à la DGEFP (Délégation générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle)14 : « Peu d’accords à ce jour, sur la GPEC, plus de quatre-vingt dix pour cent des accords sont des accords de méthode »14 (entre janvier deux mille cinq et juillet deux mille six, la DGEFP a reçue deux cent vingt accords) , c’est-à-dire que ce sont des accords mis en place pour accompagner un plan de sauvegarde de l’emploi, on a donc plutôt une GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) qui est traité « à chaud » et qui n’est là que pour permettre aux salariés de se reconvertir dans une autre entreprise. De même, toujours selon P Geiger14, après l’instauration de la loi en deux mille cinq, la plupart des Directeurs des Ressources Humaines présentaient une défiance à l’égard du dispositif. En effet, le principal frein était la grande difficulté des entreprises à entrevoir l’avenir et donc à prévoir des stratégies. Cependant, malgré ce bilan peu encourageant, quelques témoignages d’entreprises ont révélés que la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) pouvait leur apporter une aide précieuse. Ainsi, l’entreprise Spontex par exemple, en deux mille six a témoigné du bénéfice que lui a apporté la démarche15 (Sudolsky P., « Contre les pénuries de compétences, Spontex mise sur la GPEC », Entreprises et Carrières, n°811, mai 2006.). En deux mille trois, l’entreprise de Beauvais comptait trois cent cinquante salariés dont cent cinquante avaient plus de cinquante ans. L’entreprise craignait donc les départs en retraite massifs qui allaient désorganiser la production et causer la perte de compétences et de savoir-faire indispensables. Ainsi, l’entreprise décida de recourir à la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) dès deux mille quatre. Elle examina tout d’abord tous les postes de l’entreprise et se posa la question de savoir si il était indispensable (suite aux départs en retraite des occupants de certains postes) de supprimer certains postes ou non. De même, suite aux suppressions de certains postes, elle décida de recourir à plus de polyvalence chez les salariés d’où l’instauration d’un plan de formation de grande ampleur. Cependant, dès l’année deux mille sept, la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) du subir une mauvaise étiquette, qui renforça cette méfiance à son égard. En effet, elle fut à partir de cette année là attachée systématiquement aux licenciements économiques dans les entreprises comme l’explique un article du quotidien des Liaisons Sociales16. La Cour d’appel de Paris, a statué en faveur de la mise en place d’une démarche GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) préalable à un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) dans l’affaire de la société Nexitraone, qui après son rachat, souhaitait licencier trois cent vingt deux salariés sans mettre en place de GPEC. La cour a ainsi déclarait16 : « la procédure de négociation de l’article L320-2 du Code du Travail dont la vocation est préventive, est imposée de façon générale : qu’elle est d’autant plus impérative qu’un employeur envisage une décision susceptible d’avoir des effets sur l’emploi. » On comprend donc bien qu’à partir de ce moment, le mot GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) pour la plupart sonnait comme un synonyme de licenciements. La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) est donc une démarche qui peina à donner confiance et donc à se lancer au départ, une vision erronée s’étant créée autour d’elle.

13 Dejoux C, Thévenet M., « Le talent et l’activité humaine », in C. Dejoux, M. Thévenet, La gestion des talents, Dunod, 2008, p61-69
14 Geiger P., « L’état fait le bilan de la GPEC », Revue Développements et Emplois, n°44, Novembre 2006, p 16-20
15 Sudolsky P., « Contre les pénuries de compétences, Spontex mise sur la GPEC », Entreprises et Carrières, n°811, mai 2006.
16 Rédaction de Liaisons Sociales., « Pas de PSE sans GPEC préalable », n°14836, mars 2007, p1

* Deux mille huit à nos jours : l’évolution des critiques (du concept lui-même à l’application de celui-ci, par les entreprises) et le début de la reconnaissance de son utilité.

À la fin de l’année deux mille huit, un accord interprofessionnel à propos de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) a été signé. Cet accord, selon Le quotidien de Liaisons Sociales17, prévoyait la création d’un « Bilan d’étape professionnel »17 individuel (pour les salariés qui le souhaitaient, tous les cinq ans) au cours duquel le salarié peut exprimer ses souhaits de formation ou de mobilité pour développer ses compétences. Par cet accord, un nouvel outil avait été ajouté pour mettre en place la GPEC, mais il faut bien l’avouer, cet outil par la suite a peu figuré dans les accords mis en place postérieurement par les entreprises. De même, cet accord interprofessionnel a surtout été établit pour lutter contre cette mauvaise image qui collait à la peau de la démarche : GPEC= licenciements. En effet, l’accord précisait bien que « la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) n’est pas une étape préalable aux procédures de licenciements collectifs et aux PSE qui obéissent à des règles spécifiques et doit, de ce fait, être dissociée de leur gestion »17. Cependant, malgré cette distinction, les syndicats signataires de l’accord, ont exprimé à la suite des critiques et des points de désaccord entre eux qui exprimaient une nouvelle fois se sentiment de méfiance à l’égard de la démarche et de la façon dont elle est appliquée. Ainsi, FO (Force Ouvrière) parlait « d’un texte qui reste ambigu »17, la CGT (Confédération générale des Travailleurs) quand à elle exprimait, « ne pas vouloir donner blanc-seing aux entreprises qui refusent la démarche d’anticipation »17 et enfin tous s’accordaient sur le point, qu’ils voyaient dans cet accord un stratagème du patronat pour éviter l’obligation par la jurisprudence, de lancer des négociations sur la GPEC avant la mise en œuvre d’un PSE.

Ainsi, au-delà de l’étiquette qui lui était attaché, la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) commença cette même année à connaître d’autres critiques mais cette fois plus sur les modalités de sa mise en œuvre par les entreprises. En effet, comme l’explique X Baron, directeur de Baron Conseil RH dans un article18, il y a une grande différence entre ce que disent les entreprises, ce qu’elles mettent dans leurs accords, et ce qu’elles font en réalité. Il ajoute d’ailleurs que les entreprises cherchent même à éviter la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) qui revient cher comparé au laisser faire des mutations d’emplois et autres. En outre, il accuse les entreprises en utilisant le GPEC de faire de la discrimination. En effet, les entreprises n’utilisent la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) que pour la main d’œuvre spécifique, difficile à trouver, qu’elles souhaitent fidéliser en développant ses compétences (formations, mobilité interne…). Par contre, elles ne font en aucun cas appel à la GPEC pourl’autre catégorie de main-d’œuvre disponible en quantité sur le marché du travail. Enfin, il fait part une nouvelle fois de la méfiance des syndicalistes à l’égard du concept. Paradoxalement, à toutes ces critiques, des entreprises continuèrent à mettre en place des accords, surtout dans le secteur de la métallurgie avec l’exemple du groupe Saint Gobain ou encore de l’entreprise Duferco Coating, sur laquelle je me suis penchée étant mon terrain de recherche. Ainsi, l’accord du groupe Saint Gobain,19 au delà des traditionnels outils de la démarche proposait la mise en place du « passeport formation », (c’est-à-dire un document récapitulant toutes les formations qu’ont pu suivre les salariés dans l’entreprise et en dehors) ou encore insistait sur la mobilité interne en mettant en place des mesures d’affichage au vue de tous les salariés pour consulter les offres de postes disponibles..

17 La rédaction de Liaisons Sociales., « La négociation GPEC est bouclée », Liaisons Sociales quotidien, n°15240, novembre 2008, p1
18 Baron X., « La GPEC justifie des politiques discriminatoires et le recours aux emplois précaires », Le journal du Net, juin 2008

L’année deux mille neuf, fut marquée par une timide remontée d’optimisme vis-à-vis de la GPEC. En effet, en plein milieu d’une crise économique sans précédent, certaines entreprises décidèrent de faire appel à la GPEC. Comme l’explique M Mousli20, la GPEC en temps de crise « est une façon d’affirmer que l’on croit à l’avenir »20. Ainsi, les entreprises étaient à la recherche de tous les moyens capables de rassembler tous les acteurs de l’entreprise autour d’un projet. M Mousli donne d’ailleurs l’exemple des industries chimiques qui avaient lancé une démarche GPEC pour s’adapter à leur main-d’œuvre vieillissante et aux constantes mutations technologiques. De même, un article de Courrier

Cadre21 évoquent également les sociétés informatiques qui en deux mille neuf se lancèrent aussi dans des démarches GPEC face à la crise. Ainsi, ces sociétés plutôt que de licencier leurs consultants avaient décidé de les envoyer en formations longues pour les réorienter vers d’autres créneaux en développement. Enfin, l’article précise que la GPEC qui en deux mille neuf était encore peu utilisée, avec la crise « connut de nouveaux adeptes »21. En conclusion pour cette année deux mille neuf, un bilan mitigé peut être conclut : à la fois la GPEC resta un concept encore marginal, ce qui peut paraître paradoxal vu sa longue histoire, mais avec la crise elle commença à rentrer doucement dans les mœurs. De même, il semble important de signaler que la crise a joué l’effet inverse sur la GPEC que les chocs pétroliers des années soixante dix. En effet, lors du premier choc pétrolier, la gestion prévisionnelle avait été laissée de côté car elle n’avait pas permis de prévoir ce choc, or en deux mille huit et deux mille neuf, au lieu d’abattre la GPEC, la crise l’a fait sortir des tiroirs.

19 Rédaction du quotidien des Liaisons Sociales., « Saint Gobain, GPEC », n°103, avril 2008, p 1-13.
20 Mousli M., « Questions sur l’après crise », Alternatives Économiques, n°055, 2009.
21 Rédaction de Courrier Cadre., « Informatique : la crise booste la gestion des compétences », Courrier Cadre, octobre 2009.

Dès le début de l’année deux mille dix, les critiques sur la GPEC prirent un virage à trois cent soixante degrés. Alors que depuis deux mille cinq, la méfiance portait sur le concept de GPEC, qui paraissait être un élément inconnu, vers la fin de l’année deux mille neuf, les critiques, la méfiance, se portèrent plutôt sur la manière dont les entreprises l’appliquaient.

On commença seulement à lui reconnaître des points positifs. Ainsi, un article des Echos22, évoque le fait que peu d’entreprises en deux mille dix même parmi celles qui avaient signés des accords, ont réellement mis en œuvre une « vraie » démarche. Suivant l’article, les entreprises ne s’impliquent dans une démarche GPEC que quand la situation l’exige et est urgente. Il paraitrait toujours selon cet article22 que la longueur de la démarche et la nécessité de négociations avec les partenaires sociaux, rebuteraient les entreprises. De même, l’article souligne qu’il est nécessaire de bien expliquer à tous les acteurs de l’entreprise la démarche

GPEC pour éviter les craintes et méfiances à son égard. Il est certainement possible à travers cette critique de faire un parallèle avec le législateur qui en étant resté flou sur la définition de la GPEC dans la loi de deux mille cinq, a peut être contribué au climat de méfiance et de scepticisme qui se construisit autour de la GPEC par la suite. Toujours au niveau des critiques, selon l’équipe d’ID Carrières23, la GPEC « a rarement produit les effets escomptés »23 parce qu’il est apparemment difficile de faire vivre la démarche au quotidien.

La plupart des entreprises, réduisant la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) à une obligation légale, ne prenaient pas en compte la nécessité d’informer les salariés, de les impliquer et par conséquent, les salariés n’ont vu pour leurs carrières aucune opportunité dans la GPEC. De même, toujours selon l’article23, plusieurs éléments, à l’origine du manque d’implication de la part des entreprises, passeraient sous silence les avantages de la démarche : (Tableau n°3)

Avantages/ Inconvénients de la démarche

Inconvénients pour les acteurs de la démarche Atouts de la démarche en cas d’implication
Le service RH voit la GPEC comme un projet long et lourd ;

Les responsables d’équipes craignent à cause de la GPEC de devoir acquérir des compétences RH qu’ils n’ont pas ;

Les salariés fautent de communication, craignent les entretiens professionnels et bilans de compétences comme des évaluations.

La démarche peut aider à la définition de la stratégie de l’entreprise ;

Elle représente une occasion pour les salariés de se remettre en question, de se demander leurs choix d’évolution et par conséquent d’élaborer avec l’entreprise un plan pour suivre leurs aspirations.

22 Montaigne C., « Démarrage timide pour la gestion prévisionnelle des emplois », Les Echos, 2010.
23 Équipe d’ID Carrières., « La GPEC, une opportunité à saisir par les salariés pour mieux piloter leur évolution professionnelle ? », ID Carrières, avril 2010.

G Guiomard, dans son article24, renforce l’idée que la GPEC était encore peu utilisée en 2010 et mal connue des salariés. En effet, l’auteur se base sur une étude (réalisée par le cabinet Oasys et le groupe de presse Wolters Kluwer sur quatre cent quatre-vingt dix neuf représentants du personnel et quatre cent sept directeur des ressources humaines) qui a mis en évidence des oppositions de point de vue à propos de la GPEC, entre d’un côté les représentants du personnel et de l’autre les DRH. On comprend bien qu’avec de telles différences de points de vue et d’opinions, le salarié ait du mal à s’y retrouver. (Tableau n°4)

Les différences de points de vue

Les DRH Les représentants du personnel
es informations issues du travail de GPEC, sont utilisées par l’entreprise »24. es informations sont peu prises en compte par les entreprises »24.
Connaissance moyenne de la GPEC par les salariés »24 ;

Dialogue à propos des options stratégiques de l’entreprise »24.

bsence de dialogue et de partage sur les options stratégiques de l’entreprise »24 ;

aible connaissance par les salariés de la

GPEC »24.

De même, au vue de l’étude, le seul point d’accord entre les deux parties, concluait que la GPEC était un outil ne présentant pas grande utilité, un point très négatif pour la démarche. Cependant, il n’était pas possible de conclure sur un tableau aussi noir puisque la GPEC présente aussi des avantages, des atouts, qui commencèrent à être reconnue cette année là. Ainsi, selon V Lion25, les entreprises en deux mille dix auraient commencé à devenir sensibles aux coûts humains des restructurations. C’est pourquoi, au lieu de licencier, elles cherchèrent à développer d’autres moyens tels que le chômage partiel, le prêt de salariés à une autre entreprise, les mobilités internes dans d’autres sites des groupes moins en crise… Cependant V Lion25, explique que pour mettre en place ces dispositifs il faut avoir lancé une démarche GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) et recueillir l’adhésion de tous les salariés. La GPEC dans ce contexte fut présenté comme un remède aux licenciements ou au moins une solution intermédiaire.

En conclusion, la démarche GPEC en réalité n’est pas un concept récent, connue sous d’autre noms et utilisée par les entreprises sans le savoir, elle peine pourtant à se développer et trouver sa place (en deux mille dix S Germain26, soixante dix pour cent des entreprises soumises à l’obligation légale n’ont toujours pas négocié d’accords et les trente pour cent restant ont fait le minimum). En effet, depuis la loi de deux mille cinq la rendant obligatoire pour certaines entreprises, elle a été vue comme une contrainte légale supplémentaire, d’où le manque d’investissement de la part des entreprises et le manque de communication avec les salariés. La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) pourtant peut s’avérer être utile à l’entreprise, ses atouts commencent à être reconnus mais ces dernières années la plupart des auteurs soulignent, que c’est l’application des entreprises qui la rende peu exploitable ou inutile aux yeux de certains. Cependant, après ce bilan général, pouvons-nous en conclure de même dans le secteur de la métallurgie ?

24 Guiomard G., « La GPEC intègre difficilement l’entreprise », L’Usine Nouvelle, janvier 2010

25 Lion V., « Face à la crise de plus en plus d’entreprises cherchent d’autres solutions que des plans de licenciements coûteux et risqués. Des prêts de salariés, à la flexibilité des cadres, certains innovent. A condition d’avoir l’accord des syndicats. », L’Express, juin 2010.

État des lieux de la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans le secteur de la métallurgie
Mémoire de fin d’études – 1ère année de Master Gestion-parcours Gestion des Ressources Humaines
Université de Reims Champagne-Ardenne – Faculté des Sciences Economiques, Sociales et de Gestion

  1. Modèle de planification et Gestion prévisionnelle des carrières
  2. Croissance de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
  3. Le secteur de la métallurgie et son accord précurseur
  4. Bilan de la GPEC depuis son instauration légale en général
  5. Bilan dans le secteur de la métallurgie – Bilan de la GPEC