Annonceurs et recrutement et Impacts des supports Web 2.0

By 26 June 2013

Représentations vis à vis du recrutement – C) Thème 3:

Sous-thème A) et B) Perception des annonceurs et du recrutement et impacts des supports Web 2.0

A.L considère que « tous les recruteurs ne travaillent pas de la même manière et utilisent les services du Web 2.0 selon le secteur d’activité recherché et leur type d’activité à eux ». Ainsi, selon lui les grandes entreprises, les PME et les cabinets voir l’ANPE ne travaillent pas de la même manière avec le Web 2.0 : « Sur les sites des entreprises certains proposent une partie emploi afin de proposer leurs annonces directement et viser les personnes qui s’intéressent déjà à leur entreprise ». Les cabinets de recrutement « passent uniquement sur des sites d’annonces généralistes, Ouest France emploi ou Monster ».

« Certaines PME, principalement dans le Web, passent par Google en recherchant « métier+localisation » ». Pour terminer, les réseaux professionnels, « sont utilisés régulièrement par des « chasseurs de têtes » ». En ce qui concerne l’ANPE et certains recruteurs, il souffre du fait qu’ils méconnaissent son travail, c’est pourquoi, il pense que le fait de recourir à un outil Web 2.0 tel que le blog peut permettre au recruteur de « se sentir plus proche/à l’aise en lisant les différents articles métier d’un candidat ». Concrètement, « avec [son] blog, le recruteur peut en apprendre plus à [son] sujet et au sujet de [ses] connaissances Web et cela peut avoir un impact positif si les sujets intéressent ». A.L explique que le blog emploi « permet déjà une proximité de dialogue et donc parfois casser les « tensions » des premiers contacts entre recruteur et candidat, (…) il peut les rendre plus simples ».

D’une manière générale, A.L pense que les services Web 2.0 « peuvent impacter sur le recrutement lors de la recherche par le recruteur (…) désormais beaucoup de personnes « Googlelisent» les noms et prénoms des personnes après avoir réceptionné un CV ou rencontré un candidat (…). C’est pour en apprendre davantage sur le candidat que les services du Web 2.0 sont très utiles ». Il pense néanmoins que ces outils « ne renforcent pas la relation et ne rendent pas plus efficace le recrutement». Il précise que « plus d’informations ne veut pas dire plus efficace, il suffit qu’un recruteur s’arrête sur un point de ma vie privée trouvé sur Facebook par exemple (…) avant le Web 2.0 il n’aurait jamais trouvé ces informations ». C’est donc aussi « plus long pour lui ». Néanmoins, comme « il est possible d’en apprendre plus sur les compétences, les connaissances liées à la profession du candidat si celui-ci est dans une démarche d’auto promotion. C’est donc bénéfique pour le candidat qui fera attention ».

S.L pense que les recruteurs « peuvent approcher un candidat sans CV classique et grâce au Web 2.0, mais (…) qu’aucun entretien ne se fait sans CV ». Ils ont besoin d’avoir « des infos rapidement, ils ont envie d’aller vite et bien ». Selon elle, les recruteurs « aiment bien pouvoir retracer l’ensemble d’un parcours, peut être pour cerner le potentiel d’évolution ? Mais il ne faut pas croire que les outils du Web 2.0 et un CV classique remplaceront un entretien face-face (…) le feeling c’est très important » car elle considère qu’il y a « des gens qui mentent, qui « trafiquent » leur image et ont justement des super présentations sur le Web ou sur papier, et qui en fait, se révèlent tout autre en entretien, qu’ils soient candidats ou recruteurs ». En un mot, elle ne pense pas que le Web 2.0 révolutionne le recrutement : elle trouve que « c’est un effet de mode, les chat emploi ça te permet d’en connaître un peu plus sur le processus de recrutement de l’entreprise, sur ses valeurs, mais de là à dire que ça va te permettre de décrocher un emploi, non, je trouve qu’on n’est pas prêt ».

S.L explique que « c’est fini l’époque où les candidats se mettent à genoux . On est des consommateurs avant tout et l’entreprise est devenu un produit de consommation à part entière. On est tellement habitués avec la pub à ce que l’on nous donne envie ». Du côté des candidats, « il y a longtemps que c’est le cas, qu’il faut donner envie au recruteur ». Tandis qu’aujourd’hui avec les difficultés de recrutement de certaines entreprises, « il faut pas qu’elles hésitent à se vendre (…) et cela passe par les supports du Web 2.0. il ne faut pas se limiter à une annonce du type, X recrute ».

G.B dit que « les recruteurs sont de plus en plus exigeants (…) et présents sur le Net, car ils sont sur Viadéo, ils sont sur les jobboards sur lesquels ils mettent en ligne leurs offres d’emploi, ils sont dans des entreprises qui ont leurs propres sites avec leurs jobs corners…Les recruteurs sont dans cette nouvelle technologie. Elle considère que cela est « incontournable pour entrer en contact avec les candidats ».

En ce qui concerne l’impact du Web 2.0 sur le processus de recrutement, elle considère que les recruteurs sont sur Internet « pour le sourcing » mais « pas tellement pour eux aussi promouvoir une certaine image de leur entreprise ». Ils sont seulement présents sur Internet pour ne pas donner l’impression d’être une entreprise obsolète : « cela démontre la modernité des entreprises ». Les recruteurs peuvent aussi « utiliser Internet pour pré- sélectionner (…) puisqu’un candidat avec des compétences, un parcours, un niveau de formation équivalente…(…) il faut se décider et l’outil Web 2.0 peut être un petit plus, en renseignant davantage sur la personnalité ».

Selon elle, « la réelle plus value du Web 2.0 » se situe « en cas d’hésitation » : le recruteur peut se dire, « tiens cette candidate pourrait vraiment correspondre au poste, on va la contacter, la rencontrer et on a les moyens de mieux l’évaluer grâce à son e-portfolio ». Mais « cela incite le recruteur à s’investir davantage vis à vis du candidat ». « Avec l’e- portfolio, il devient plus facile de te piéger pour le recruteur ». Là, on touche aussi une des limites de l’outil : « le temps que le recruteur y passe (…) un CV classique, c’est une ou trois minutes maximum, tandis que l’e-portfolio, si le recruteur est d’emblée intéressé par le profil (formation…), peut y passer au moins dix minutes ».

Au niveau de la relation candidat / recruteur GB considère simplement qu’« avec un outil tel que l’e-portfolio, quand il est bien exploité, bien mis en forme et bien vendu, la relation candidat / recruteur devient claire » : les recruteurs ont « l’impression de mieux cerner une personnalité, de connaître la personne en elle-même ».

M.B pense qu’en tant que recruteur, « le CV vidéo peut être un gain de temps dans le sens où cela permet de mieux cerner le profil et la personnalité des candidats ». Il permet de « sortir des informations qu’il est nécessaire de connaître telle que la formation, l’école, les stages…pour faire émerger le potentiel ». Donc pour elle, « cela peut limiter les erreurs de recrutement, cela permet d’être plus juste ». Mais cela peut aussi être « une perte de temps » car contrairement à un CV traditionnel au sein duquel le recruteur « sait tout de suite où aller, et comment se repérer », avec le CV vidéo, c’est le candidat qui « [le] mène un peu là où il veut [l’]emmener ».

En ce qui concerne la relation candidat / recruteur, elle précise « que grâce au Web 2.0 et à certains des services qu’il offre comme les réseaux sociaux ou le CV vidéo, il y a une espèce de rencontre à mi-chemin qui se fait, la démarche est plus naturelle, cela rééquilibre un peu les forces entre le recruteur et le candidat » car « pour être recruté, il faut connaître des gens, les milieux professionnels sont très petits, donc il faut sortir du lot, se faire remarquer et les recruteurs aussi utilisent les réseaux sociaux, les forums de discussion de manière à faire leur pub et puis c’est une manière rapide pour eux de recruter, car ils peuvent avoir accès au réseau du candidat visé, et le mesurer et ils peuvent aborder les jeunes de manière beaucoup moins conventionnelle, formelle ». « On est sur le même réseau, on a des « potes » en commun, on parle sur les mêmes sujets, on est proches. La relation candidat / recruteur semble simplifiée : les recruteurs veulent dire « on parle le même langage » ».

MB conclut, « le Web 2.0, c’est surtout du repérage mutuel entre candidat et recruteur ». Or, elle est repérée. Elle pense que « ce qui compte c’est la prise de contact, ça permet de travailler l’approche du candidat, mais cela reste de la forme, du superficiel. Ça ne rendra pas le processus de recrutement plus efficace, au sens que ça n’augmente pas le nombre de recrutement. Ça permet seulement un meilleur ciblage ».

En résumé, tous les candidats partagent le même avis: les supports Web 2.0 permettent un certain rééquilibrage de la relation candidat / recruteur. Cette relation, simplifiée, semble plus transparente et moins formelle. Les recruteurs semblent se rapprocher des candidats en étant là où ils se trouvent et en « parlant le même langage ». Au niveau du processus de recrutement, même si les candidats pensent que les recruteurs passent plus de temps à sourcer les candidatures et à les qualifier (pré-sélection), l’efficacité de ses supports est fortement remise en cause, notamment parce qu’elle est difficile à mesurer.

Lire le mémoire complet ==> (Dans quelle mesure les supports Web 2.0 participent-ils à la promotion de soi lors de la situation de e-recrutement ?)
Master 2 – Mémoire de recherche – Spécialité : Psychologie Sociale
Université Catholique de l’Ouest – Institut de Psychologie et de Sociologie Appliquées