Le recrutement par cooptation et le recrutement par relation

By 11 February 2013

d. Les programmes de cooptation.

Le recrutement par relation, bien qu’en baisse au profit d’Internet, représente toujours 31 % des recrutements des cadres en France selon l’étude de l’APEC Mobilité 2008.

De son côté, une étude aux USA a démontrée que le recrutement par cooptation est la meilleure arme pour le sourcing de nouveaux talents (ratio mesuré par le Sourcing Index :%recrutement / %budget alloué).

Source Value Index
1. Referrals 1.72
2. Social Networking Web Sites 1.46
3. Employment Web Site 1.41
4. Campus recruiting 0.76
5. Niche job Boards 0.71
6. Commercial Resume Database 0.58
7. General Job Boards 0.50
8. Newspapers 0.50
9. Job Fairs 0.47

Direct employers Association Recruiting Trends – Survey 2006 (Source Value Index Ranking)

Les bénéfices de tels programmes sont importants et expliquent facilement leur succès :
* Les talents recrutés par cooptation sont plus performants et plus fidèles à l’entreprise (étude MIT),
* Le recrutement coopté fonctionne quel que soit le pays et le secteur, et peut s’adapter à la quasi‐totalité des cultures d’entreprise,
* Optimisée, la cooptation peut parfois représenter plus de 50% des recrutements d’une entreprise,
* La cooptation fournit moins de candidatures non qualifiées qui ralentissent les processus de recrutement,
* Le délai de recrutement peut être plus court d’environ 50% (Vodafone annonce des baisses de 66%),
* Le recrutement par cooptation réduit considérablement les dépenses externes liées principalement à la publication d’offres et aux prestations de chasseurs de têtes,
* Chaque employé est potentiellement l’acteur d’une initiative entreprise par la DRH qui valorise l’importance de son Capital Humain,
* Enfin l’image employeur à l’extérieur est plus que valorisée grâce à des collaborateurs ambassadeurs de l’entreprise.

Processus de Cooptation
Processus de Cooptation – Source : JobMeeters

Depuis quelques années, 3‐4 ans environ, une nouvelle solution émerge pour régler le recrutement par cooptation sur l’heure de l’Internet 2.0. Ce sont les deux moyens les plus utilisés par les cadres pour trouver un emploi qui se retrouvent au sein d’un même outil.

Les initiateurs de cette nouvelle approche étaient à l’origine de tout nouveaux acteurs : Jobster et H3.com au Etats Unis, Job Meeters en France. Leur solution permet alors de tirer profit des bénéfices des technologies et usages d’Internet dans la recherche de nouvelles compétences, en particulier :
* La diffusion des informations,
* La traçabilité des actions,
* La personnalisation de l’interaction,
* La disponibilité du dispositif.

Concrètement, une solution de e‐cooptation comme JobMetersEntreprise offre à chaque entreprise utilisatrice :
* Un espace personnalisé pour accueillir tous les acteurs des chaînes de cooptation et à n’importe quel moment.
* Un renforcement de l’éthique du recrutement par cooptation grâce à un processus formel, complet et systématique.
* L’augmentation du pourcentage de recrutements par cooptation grâce à une meilleure implication et une plus grande efficacité des collaborateurs,
* Le développement du capital relationnel de l’entreprise grâce aux relations des collaborateurs, aux ex‐employés par exemples,
* La réduction des coûts et temps de gestion des programmes de cooptation grâce à des processus « self‐service » qui diffusent automatiquement ses règles de gestion,
* Un tableau de bord pour piloter en temps réel la performance des campagnes de recrutement et le Capital Relationnel de l’entreprise.

Par l’usage de telles fonctionnalités, les dispositifs d’e‐cooptation donnent la possibilité de maximiser l’impact du Capital Relationnel de l’entreprise sur sa politique de recrutement. Prenons un cas d’école d’une SSII de 3000 personnes ayant déjà un programme de cooptation standard et qui doit recruter 1000 nouveaux collaborateurs.

Programme de cooptation traditionnel E‐cooptation avec jobMeetersEntreprise
Capital relationnel géré égal à 1000 (soit 30% des employés actifs). 66% des employé * 3 relations soit 6000 coopteurs potentiels.
15% des recrutements grâce au programme de cooptation = 150 recrues. 30% soit 300 recrues.
Dépenses chasse de têtes = 200K€ Economie de 2 chasses = 40K€ économisés.
Temps passé à gérer le programme de cooptation = 1 ETP. Réduction de 50% du temps passé pour gérer le programme de e‐cooptation = 0.5 ETP.
Délai recrutement moyen = 3 mois, Turnover = 20%. > 750 J/h facturé en plus grâce au programme de e‐cooptation (5jrs de gagnés par recrue).

Exemple des avantages d’une SSII à avoir recours à un programme d’e‐cooptation – Source : JobMeeters

3. Pour conclure

Pour conclure, depuis les débuts de la numérisation des recrutements de nouveaux outils et moyens de communication sont apparus et permettent aux recruteurs d’optimiser ses recrutements, d’attirer les meilleurs candidats et d’identifier les talents de demain.

En réponse à des besoins d’optimisation du processus de recrutement de plus en plus urgents, les grandes entreprises ont maintenant accès à des solutions en pleine évolution. Elles ont pour objectif principal de minimiser le temps et le coût d’un recrutement. De ce point de vue les bénéfices obtenus pour les grands comptes sont indiscutables. Une étude réalisée, par le cabinet de Boston Aberdeen Group, sur le retour sur investissement de telles solutions révèle des économies colossales dès la première année. Le délai de recrutement des entreprises étudiées diminue de 50 à 63% après la mise en place de ces outils, et pour une entreprise de 10 000 employés, en moyenne, les résultats annoncent une économie de 9 Millions de dollars par an sur les 10 premières années. Bien que le financement de ce type de projet soit très important et donc uniquement accessible pour de grands comptes, l’achat d’un système de gestion de candidatures doit bien être considéré comme un investissement pour l’entreprise et non comme un simple coût.

Nous l’avons vu en première partie, au delà de l’idée d’optimiser le processus de recrutement, l’employeur doit maintenant répondre aux nouvelles aspirations des candidats et faire face à une pénurie croissante de compétences. Les entreprises se voient aujourd’hui obligées de communiquer au travers de leur image employeur, et dans cette optique, l’usage du site RH s’est rapidement démocratisé pour la majorité des entreprises. Certaines d’entres elles cherchent maintenant à rompre avec les discours trop similaires d’un site à un autre : les chats en ligne, les blogs et les jeux concours apparaissent alors comme des actions de communication innovantes, servant efficacement leurs intérêts. On note par ailleurs que la limite entre communication recrutement et communication Corporate se fait de plus en plus mince. En effet l’impact auprès d’autres protagonistes que les candidats tel que les clients finaux ou sous‐traitants s’est intensifié ces dernières années, et cet aspect peut alors être décisif lors de l’élaboration du plan média.

Pour Jacques Froissard, fondateur d’Altaïde en 2000, le recrutement d’aujourd’hui suit l’évolution du web. A l’instar des réseaux sociaux, il permet de coopter, de discuter et d’échanger avec le candidat. Le CV n’est plus au centre du processus de recrutement et laisse la place à l’individu.

Conclusion :

Pour conclure cette étude du e‐recrutement français, nous ne pouvons qu’affirmer les dires de Derek Torrington, selon lesquels l’usage d’Internet et des technologies est indubitablement le plus important bouleversement de ces dernière années en termes de management des ressources humaines. En effet la numérisation a eu un impact particulièrement important sur le processus de recrutement ces 10 dernières années. Le premier constat étant qu’en facilitant la diffusion des offres et des candidatures, le nombre d’offres d’emploi publiées ainsi que les volumes de CV reçus ont littéralement explosé.

En parallèle, nous avons remarqué que les enjeux du recrutement français ont également été bouleversés. De nouvelles règles et de nouveaux enjeux apparaissent : papy‐ boom, pénurie de compétences dans certains domaines et recherche de nouveaux profils candidats représentent les principaux aspects de cette restructuration. Ainsi devant un nombre croissant de candidatures il devient, pour un recruteur, de plus en plus difficile d’identifier et de capter l’attention des profils recherchés. En s’inspirant des modèles extérieurs, les départements recrutement des grandes entreprises françaises doivent de plus en plus faire appel à l’intégration des technologies et miser sur l’alignement stratégique de leur SI pour répondre à efficacement aux nouveaux enjeux de recrutement.

Le web représente maintenant l’outil de recherche d’emploi le plus utilisé par les cadres et jeunes diplômés. Internet et les technologies qui l’entourent ont impacté la quasi‐ totalité du processus de recrutement. Ils apportent maintenant de nouveaux outils de gestion et des moyens communication innovants, servant efficacement la stratégie d’entreprises qui prennent conscience de l’importance du management des compétences. Néanmoins, même si l’ensemble des entreprises françaises a pris conscience de l’apport de la numérisation du recrutement par au moins l’utilisation de sites RH, elles sont encore assez peu utilisatrices des grandes avancées technologiques dans ce domaine.

Car en effet, face aux besoins d’optimisation du processus recrutement et de recherche de nouveaux profils, l’évolution des technologies a fortement modifié la vision d’un e‐recrutement autrefois basé sur un simple échange d’e‐mails.

Pour répondre à un volume de candidatures gargantuesque, des solutions de gestion du e‐recrutement apparaissent, même si l’importance d’un tel investissement fait que ce type de solutions est réservé à de grands groupes. Les employeurs qui choisissent de mettre en place de tels projets se donnent alors la possibilité de réaliser des économies colossales, de minimiser au maximum les délais d’embauche et surtout de piloter l’ensemble de leurs processus de recrutement.

Mais au‐delà de l’efficience du processus de recrutement, Internet à également apporté à tous les recruteurs un don d’ubiquité jamais atteint ces dernières années. D’une part les problématiques de communication, d’un groupe ou même d’une PME, se portent de plus en plus vers l’image employeur des entreprises grâce à des actions de communication innovantes telles que les blogs, les jeux concours ou même le chat vidéo. D’autre part, l’évolution du web 2.0 et l’avènement des réseaux sociaux ou des outils de cooptation a permis d’approcher beaucoup plus facilement les candidats en amont du processus de recrutement. On le fait alors soit pour dénicher la perle rare, soit pour simplement s’informer sur les aspirations, les compétences et les orientations des futurs embauchés.

Néanmoins, d’après moi une grosse lacune persiste en termes de technologies recrutement. Elle touche à l’identification des compétences d’un candidat par l’analyse automatique de son CV. Actuellement le nombre de candidatures reçues dans certaines grandes entreprises ne permet plus de les traiter toutes avec autant d’attention même en ayant recours à des solutions des gestions des candidatures, et l’analyse automatique d’un CV n’est pas encore assez efficace. Il ne fait aucun doute que pour les années à venir, c’est à ce niveau‐là que les plus gros progrès sont attendus.

Nous l’avons évoqué à plusieurs reprises dans cette étude, les technologies d’analyse sémantique existent déjà, mais elles ont encore beaucoup à apporter au recrutement. Au fil de mes recherches, j’ai pu identifier comme acteur majeur de ce domaine, Lingway Solutions. Cette société spécialisée dans les solutions d’analyse sémantique a depuis peu, en association avec l’APEC, diversifié son activité auprès des spécialistes du recrutement. Grâce à l’analyse sémantique des CV la solution Lingway e‐Recrutement, permet, selon ses créateurs, « de retrouver rapidement le bon profil parmi des milliers de CV et simplifie le processus de recrutement en supprimant la phase de capture, de classement et de catégorisation. Cette solution permet en outre, en mode recherche, d’associer automatiquement les CV avec l’offre d’emploi correspondante. Un système d’alerte paramétrable permet également d’avertir le recruteur dès qu’un profil nouveau correspond à une offre d’emploi ». Parmi les clients ou partenaires on note la présence de l’APEC, de l’intégrateur Capgemini, de l’éditeur de solution e‐recrutement Rflex, du job‐boards LesJeudis.com ou encore du Groupe PSA Peugeot‐Citroën.

Bien qu’actuelles, ces solutions sont d’après moi encore perfectibles. Elles pourraient représenter dans un futur proche, un bond en avant phénoménal pour répondre aux problématiques des grandes entreprises qui ne parviennent plus à examiner l’ensemble des candidatures avec attention. L’évolution future du web 3.0, appelé parfois web‐sémantique, devrait alors donner toute sa légitimité à ce type d’outil. Au‐delà d’une simple recherche par mot clé on s’attaque là au sens des mots grâce à un principe de valeur sémantique. Ce sujet encore très récent n’as pas été détaillé dans cette étude, mais représente d’après moi un élément à surveiller de très près pour les années à venir. Le projet S.I.R.E (Sémantique, Internet, Recrutement et Emploi), qui a débuté en janvier 2009, en collaboration avec le CNRS et Lyngway Solution, produira certainement des éléments de réponse à cette problématique.

Lire le mémoire complet ==> (Evolution du E‐recrutement Français)
Intégration des technologies au recrutement français : Quels sont les nouveaux outils et méthodes à utiliser face aux grandes problématiques du recrutement français?
HEC Hautes Etudes Commerciales – Thèse professionnelle