Délégation de pouvoirs: 100ans de responsabilité pénale dans l’entreprise

By 12 January 2013

“… responsabilité pénale s’il prouve qu’il avait délégué ses pouvoirs à l’un de ses subordonnés qui devient alors le nouveau responsable : « Attendu que la loi ne peut s’entendre que comme faisant peser la responsabilité pénale de chaque infraction aux mesures qu’elle prescrit, sur le chef immédiat et effectif du service où elle s’est produite ; d’où il suit que si le chef d’entreprise doit à ce titre être tenu pour pénalement responsable comme étant l’auteur des contraventions commises dans les parties de l’entreprise qu’il administre directement, la responsabilité pénale de celles qui se produisent dans ceux des services …”

Université DE LILLE II

Faculté des sciences juridiques,
politiques et sociales

Mémoire rédigé dans le cadre du DEA de Droit Social

La délégation de pouvoirs :
100 ans de responsabilités pénales dans l’entreprise

Présenté par Raphaël de Prat

Sous la direction de Monsieur Fardoux

Année Universitaire
2001-2002

Remerciements :
Mes remerciements s’adressent tout particulièrement :
A Monsieur Olivier Fardoux, pour avoir accepté d’orienter et de suivre ce mémoire ainsi que pour sa disponibilité.

Aux enseignants du DEA de Droit social 2001-2002 pour leurs enseignements et leurs encouragements.

Introduction :

Deux sortes de droit pénal s’appliquent aux relations de travail. Certaines normes pénales, caractérisant le droit pénal du travail, sanctionnent la violation des règles protectrices des travailleurs tandis que d’autres normes issues du droit pénal général répriment de façon directe les agissements de certains travailleurs. Pendant longtemps, ce second droit pénal a dominé et a aidé les patrons pour dominer leurs ouvriers et empêché toute tentative d’organisation collective selon une conception de la paix sociale qui criminalisait alors de nombreux comportements. Néanmoins le droit pénal du travail a pris son essor : il a été créé pour renforcer l’effectivité du droit du travail et assurer ainsi l’existence d’un minimum de droits en faveur des salariés et de leur sécurité. Mais pour ces incriminations, il faut un coupable.

Les premières décisions, en ce qui concerne les personnes physiques, qui remontent au début du 19ème siècle ont établi comme règle que ces infractions doivent être imputées au chef d’entreprise. Détenant l’autorité suprême au sein de l’entreprise, il est ainsi en mesure de la faire respecter par ses salariés. Un manquement à ces règles est alors le signe que le chef d’entreprise a commis une faute justifiant sa responsabilité. Celui-ci se voit alors attribuer sévèrement une responsabilité de principe, générale et quasi-automatique. De nombreux auteurs1 se sont élevés contre cette jurisprudence d’une sévérité excessive et qui manquent de compréhension face à la situation du chef d’entreprise qui n’a pas qualité d’ubiquité.

La responsabilité pénale du chef d’entreprise en raison des infractions commises par ses subordonnés semble se heurter à la règle désormais énoncée à l’article 121-1 du Code pénal et souvent rappelée par la Cour de cassation selon laquelle « la responsabilité ne peut résulter que d’un fait personnel ». La doctrine s’est efforcée d’expliquer cette solution en soutenant que si le chef d’entreprise est poursuivi, c’est parce qu’il a commis une faute en relation avec l’infraction. Pour certains auteurs, le chef d’entreprise serait tenu d’une obligation légale de surveillance de son personnel. Le non-respect de la réglementation par l’un de ses subordonnés ne fait alors que révéler sa propre carence et justifierait sa condamnation pénale2.

Pour d’autres, le chef d’entreprise devrait être considéré comme l’auteur moral de l’infraction. La coaction serait dans ce cas plus délicate à identifier car au lieu de prendre corps dans le comportement directement incriminé par la loi pénale, elle existerait dans une abstention antérieure à la commission de l’acte délictueux mais néanmoins en relation causale avec lui3.

La jurisprudence à ce sujet remonte également au début du siècle mais devient explicite à la veille de la seconde guerre mondiale : « attendu que s’il est de principe que nul n’est passible de peine qu’à raison de son fait personnel, il peut en être autrement dans certains cas où les prescriptions légales engendrent l’obligation d’exercer une action directe sur le fait d’autrui… ; attendu qu’en matière d’industries réglementées, il y a nécessité de faire remonter la responsabilité pénale aux chefs d’entreprise parce que les conditions et le mode d’exploitation de leur entreprise leur sont personnellement imposés, et qu’ils sont tenus d’assurer l’exécution des règlements »4. Une jurisprudence de la Cour de cassation de 19505 a retenu que la responsabilité du chef d’entreprise, à qui il incombait de veiller personnellement à la stricte application par ses subordonnés des prescriptions légales ou réglementaires destinées à assurer la sécurité du personnel, devait être retenue. En matière d’accidents du travail, la fonction préventive de la répression pénale est d’autant plus essentielle que le droit pénal est le seul à poursuivre cet objectif et que la prévention en est aujourd’hui un des cheval de bataille

En attribuant cette responsabilité pénale au chef d’entreprise, la jurisprudence a posé le fondement d’une organisation de la sécurité dans l’entreprise tout en n’excluant pas la responsabilité du subordonné. Jusqu’en 1976 et depuis le début du siècle, le chef d’entreprise ne pouvait s’exonérer de la responsabilité pénale pesant sur lui en cas d’infraction aux règles d’hygiène et de sécurité, qu’en établissant qu’il avait délégué ses pouvoirs à un préposé. Mais depuis la loi du 6 décembre 1976, le chef d’entreprise n’est plus forcément responsable en l’absence de délégation. Cette loi, que la jurisprudence a suivi6, a fait perdre son importance centrale à la délégation.

En effet, depuis cette loi de 1976, la délégation de pouvoirs n’est plus la seule possibilité de défense offerte au chef d’entreprise puisque l’article L 263-2 du Code du travail introduit la notion de faute personnelle : « Les chefs d’entreprise, directeurs, gérants ou préposés qui, par leur faute personnelle, ont enfreint les dispositions » du Code du travail relatif à l’hygiène et la sécurité dans l’entreprise. Seule la faute personnelle du chef d’entreprise peut engager sa responsabilité. Censer atténuer la sévérité des solutions jurisprudentielles en la matière, cette précision n’a pas modifié la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation. Celle-ci considère comme une faute personnelle, voir une circonstance aggravante, le fait pour le chef d’entreprise de n’avoir pas tout mis en œuvre, au besoin par une délégation de pouvoirs, pour veiller au respect des règles applicables.

Néanmoins la possibilité d’exonération, issue de la délégation de pouvoirs n’a pas perdu de son intérêt alors que l’interprétation de la faute personnelle, introduite par la loi de 1976, a diversement convaincu la doctrine. Cependant il est certain que subsiste pour le chef d’entreprise une obligation générale de sécurité.

Face à la rigueur croissante due par la profession « de chef d’entreprise » en raison notamment du développement de la réglementation, assortie de sanctions pénales, la Cour de cassation a admis en 19027, dont le principe a été souvent réaffirmé8, dans un arrêt primordial que le chef d’entreprise peut être exonéré de sa responsabilité pénale s’il prouve qu’il avait délégué ses pouvoirs à l’un de ses subordonnés qui devient alors le nouveau responsable : « Attendu que la loi ne peut s’entendre que comme faisant peser la responsabilité pénale de chaque infraction aux mesures qu’elle prescrit, sur le chef immédiat et effectif du service où elle s’est produite ; d’où il suit que si le chef d’entreprise doit à ce titre être tenu pour pénalement responsable comme étant l’auteur des contraventions commises dans les parties de l’entreprise qu’il administre directement, la responsabilité pénale de celles qui se produisent dans ceux des services dont il a délégué la direction pèse au même titre sur le directeur, gérant ou préposé qui l’y représente comme chef immédiat avec la compétence et l’autorité nécessaires pour veiller efficacement à l’observation des lois. »9

Cette délégation de pouvoirs est un l’exemple parfait de création prétorienne, même si le transfert de responsabilité n’est pas ignoré des textes en matière pénale. En effet, en droit pénal du travail, un argument de texte milite toutefois en sa faveur et permet d’affirmer au moins de façon implicite sa légalité. Il s’agit de l’article L 263-2 du Code du travail imputant les infractions aux règles d’hygiène et de sécurité aux chefs d’établissement, directeurs, gérants ou préposés : « Les chefs d’établissement, directeurs, gérants ou préposés qui, par leur faute personnelle, ont enfreint les dispositions des Chapitres Ier, II et III du titre III du présent livre ainsi que les autres personnes qui, par leur faute personnelle, ont enfreint les dispositions des articles L 231-6, L 231-7, L 231-7-1, L 232-2, L 233-5, L 233-5-1, II, L 233-5-3 et L 233-7 dudit livre et des règlements d’administration publique pris pour leur exécution sont punis d’une amende de 3750 euros ».

Comme cette incrimination prévoit la condamnation pénale de plusieurs personnes physiques dont les qualités ne sont pas toutes équivalentes à celle du chef d’entreprise, c’est donc que le législateur n’a pas entendu nier ce transfert de responsabilité pénale sur des délégataires et a reconnu que le chef d’entreprise ne devait pas être le seul responsable dans l’entreprise en droit pénal du travail.

Cependant cette notion n’est ni définie par un texte de droit du travail ni encadrée par une quelconque réglementation. Les causes de la prise d’initiative de la Chambre criminelle de la Cour de cassation sont ainsi présentes dans le silence du législateur. Silence qui n’a jamais été rompu malgré les discussions parlementaires et les appels doctrinaux.

Pour comprendre les origines de la notion de délégation de pouvoirs, le droit public et le droit civil sont des éléments utiles puisqu’ils connaissent depuis longtemps ce mécanisme juridique tout en lui assignant un but différent.

La délégation de pouvoirs correspond, en cette matière, à la possibilité pour un organe administratif titulaire d’une compétence particulière, de décider qu’un autre organe disposera à sa place de cette compétence. La mise en œuvre de cette institution implique l’exercice par le délégant d’un droit de délégation au profit du délégataire, qui se trouve dès lors investi de prérogatives dont il n’était pas titulaire à l’origine. La délégation est devenue un procédé courant de répartition entre agents d’un service administratif, des attributions entrant dans la compétence de leur chef. Cette pratique obéit à la nécessité d’éviter la paralysie bureaucratique au sein des administrations où le niveau de décision tend à s’éloigner de celui de l’exécution en raison de l’augmentation du volume et de la complexité des affaires à traiter. Le rôle ainsi attribué à la délégation administrative permet de mettre en lumière l’intérêt de cette institution qui modifie la répartition des fonctions exercées par les membres d’une collectivité organisée.

Il n’y a pas de différence sociologiquement fondamentale selon que l’on considère le fonctionnement d’une administration ou celui d’une entreprise. Il s’agit dans les deux cas d’organisations dotées d’une structure hiérarchique propre et dont les membres ont chacun à leur niveau une tâche particulière à accomplir. La délégation introduit une décentralisation des pouvoirs qui a pour effet de décongestionner le sommet de la pyramide hiérarchique au profit des échelons inférieurs et de favoriser du même coup un fonctionnement plus efficace de l’ensemble. La délégation joue donc un rôle essentiellement fonctionnel.

En matière de droit civil, la délégation, issue du droit romain qui connaissait déjà ce mécanisme, est une opération juridique complexe, faisant intervenir trois personnes par laquelle un délégant donne instruction à un délégué de s’obliger envers un délégataire, qui accepte cet engagement.

En droit pénal du travail, la délégation est bien une opération triangulaire entre le chef d’entreprise, le délégataire et les salariés de l’entreprise. Le chef d’entreprise donne instruction au délégué de s’engager à faire respecter les réglementations en vigueur dans l’entreprise par les salariés. Cependant face à la délégation du droit civil, le délégataire s’oblige envers les salariés mais également envers les tribunaux répressifs puisqu’en cas de non-respect de ces obligations, ces fautes engageront sa responsabilité pénale à la place de celle du chef d’entreprise qui, indirectement, se retrouve donc le bénéficiaire de cette institution. La relation n’est plus vraiment triangulaire mais plutôt bilatérale puisque la sécurité dans l’entreprise est censée être la seule bénéficiaire de ce mécanisme même si l’intérêt du chef d’entreprise apparaît clairement. Le sens de l’obligation n’est donc pas le même que la délégation civile.

De plus le droit civil fait la distinction entre les délégations parfaites et les délégations imparfaites. La délégation parfaite est celle où le déléguant a obtenu du délégataire sa propre décharge dès l’instant où le délégué s’est lui même obligé. Dans la délégation imparfaite, l’obligation du délégué et l’obligation du délégant s’ajoutent au profit du délégataire.

La délégation de pouvoirs en droit du travail se rapproche plutôt de la délégation parfaite puisque lorsque la preuve de la délégation donnée par le chef d’entreprise au préposé est apportée, la responsabilité du préposé est engagée directement sans que subsiste pour les juges répressifs la possibilité d’engager la responsabilité du chef d’entreprise en dehors de l’existence d’une faute personnelle. Ce dernier est alors l’unique responsable de principe.

De plus la spécificité de la délégation et surtout l’environnement dans lequel elle s’est développée, explique l’attention portée par d’autres disciplines que le droit telle que la psychosociologie10. Cette matière a permis de démontrer la part non négligeable qu’elle pouvait prendre dans la mise en œuvre d’un gouvernement plus rationnel des grandes organisations de la société industrielle. Mais l’intérêt du mécanisme est également de maintenir au sein de l’entreprise le lien entre responsabilité et pouvoir11.

Enfin la délégation est, en droit du travail, une délégations de pouvoirs, impliquant la mise à disposition de certains moyens au profit du préposé pour qu’ils puissent exercer sa mission de surveillance et d’organisation de la sécurité dans les services mis sous sa responsabilité.

Ainsi la délégation de pouvoirs, en droit du travail, est, aujourd’hui, un mécanisme sui-generis qui permet au chef d’entreprise de s’exonérer de sa responsabilité pénale de principe en transférant au délégataire la responsabilité pénale des infractions commises dans les secteurs dont il a la charge avec des moyens appropriés.

La jurisprudence sur la délégation de pouvoirs s’est développée pour adapter la prévention et la répression à l’accroissement de la taille des entreprises ainsi qu’à la complexité de leurs structures. Constatant que, sous l’effet d’un processus de concentration, la taille des entreprises n’a cessé de croître pour friser parfois le gigantisme et comme leurs structures internes sont allées en se complexifiant, la haute juridiction en a déduit qu’il était difficile, voir impossible, pour un seul homme de veiller au respect de la réglementation sociale. Dans la perspective d’une meilleure prévention des infractions, le chef d’entreprise s’entoure de collaborateurs qui prolongent son action là où il ne peut exercer un contrôle personnel et direct. Pour la chambre criminelle, la responsabilité pénale de principe du chef d’entreprise cesse donc d’être une solution satisfaisante du double point de vue de l’efficacité dans la prévention et de la justice dans la répression dans un domaine où les prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité sont impératives sauf dérogation légale.

Il peut paraître surprenant que soit tenu compte, dans un domaine si fortement marqué du sceau de l’ordre public, d’une institution dont la mise en œuvre résulte de la volonté privée. Nulle autorité ne peut en effet prescrire impérativement au chef d’entreprise de partager son pouvoir de direction avec ses subordonnés en vue d’assurer le respect de la réglementation. Sur ce point, le chef d’entreprise, pour la jurisprudence est le seul juge des décisions à prendre pour parvenir à exécuter son obligation de surveillance puisqu’en cas d’accidents, sa propre responsabilité pénale sera recherchée avant celle du délégataire s’il existe une délégation de pouvoirs valable.

Mais il existe certains dangers liés à la délégation de pouvoirs souvent rappelés par les défenseurs des salariés. Dans la mesure où elle permet au chef d’entreprise de s’exonérer de sa responsabilité, des abus sont à craindre. De plus, l’utilisation de la délégation risque de n’être plus faite comme un instrument permettant une répartition plus rationnelle du pouvoir de décision au sein de l’entreprise mais comme un moyen facile pour l’employeur de se décharger de toute responsabilité. La jurisprudence, consciente de ces risques, a construit un édifice où les fondations ont peu bougé mais de nombreux étages ont subi des évolutions sans que l’ensemble ne déroge à la philosophie du mécanisme basé sur l’équilibre des responsabilités et la rigueur.

Conçue au départ comme un moyen d’atténuer la responsabilité pénale de principe du chef d’entreprise, elle est devenue à partir des années 1980 un moyen de prévention de la sécurité dans l’entreprise. Entre la fin du 19ème siècle et le début du 21ème, il est classique de remarquer que le monde de l’entreprise à évoluer. Les robots ont remplacé les ouvriers à la chaîne dans la plupart des industries. L’ouvrier manuel est devenu qualifié et spécialisé. La force de travail a intégré la nécessité d’une responsabilisation minimum. Les juges ont donc été contraint de suivre cette évolution pour permettre à la délégation de rester adapter aux circonstances. Le juge pénal, introduit dans le monde de l’entreprise avec ce mécanisme, s’est efforcé d’organiser la prévention et la lutte contre le non-respect par les entreprises des dispositions du droit pénal du travail.

Née en 1902, la délégation est cette année devenue une institution centenaire. Mais elle n’a rien perdu de sa vigueur et de son acuité. Avec plusieurs étapes, la délégation a retrouvé plusieurs jeunesses qui font d’elle aujourd’hui un mécanisme adapté et adaptable.

La Cour de cassation, sans aucune recommandation du législateur, s’efforce de préciser et d’adapter, depuis un siècle, la physionomie de cette institution qui, à la fois, permet une prévention efficace dans l’entreprise (Ière partie) mais également facilite l’identification du responsable pénal (IIème partie) en rapprochant celui sur qui pèse la menace pénale de la situation concrète où naît l’infraction.

En imposant l’obligation de déléguer, la jurisprudence pénale a posé les fondements de l’organisation de la sécurité dans l’entreprise. Toutefois pour que cette jurisprudence ait réellement un rôle éducatif, préventif et dissuasif, il est nécessaire que la délégation de pouvoirs soit pertinente. Depuis un siècle, l’effort de précision a été sensible pour que la responsabilité pénale du délégataire ne soit engagée que pour des infractions qu’il a été en mesure de prévenir.

Sommaire :
Introduction
Ière Partie : le délégant et la prévention des risques
Chapitre I l’attribution de la responsabilité
Section 1 : Le délégant, source de la responsabilité
Section 2 : Le formalisme recommandé de la délégation
Chapitre II : Un domaine d’incrimination étendu
Section 1 : Une délégation par principe exclue
Section 2 : Une délégation par principe admise
IIème Partie : Le délégataire et l’identification du responsable
Chapitre 1er : Un responsable adapte et substitue
Section 1 : La place du délégataire dans l’entreprise
Section 2 : La mise à disposition de moyens ou le délégataire effectif
Chapitre 2nd : L’effet sanctionnateur de la délégation
Section 1 : Le transfert de responsabilité
Section 2 : La concurrence avec un autre responsable
Conclusion

Table des abréviations :
Al. Alinéa
A.P. Assemblée plénière
Art Article
Bull. Joly Bulletin Joly
C.A. Cour d’appel
Cass Cour de cassation
CJCE Cour de justice des communautés européennes
Concl Conclusion
Crim. Chambre criminelle
D. Recueil Dalloz Sirey
D.O Droit ouvrier
DP. Droit pénal
Dr. Soc. Droit social
Gaz. Pal. Gazette du palais
IR Informations rapides
JCP ed G Juris classeur périodique, édition générale
JCP ed E Juris classeur périodique, édition entreprise
JO Journal officiel
JOCE Journal officiel des communautés européennes
p. page
P.A. Petites affiches
JOAN Journal officiel de l’assemblée nationale
RJDA Revue de jurisprudence de droit des affaires
RJS Revue de jurisprudence sociale
RSC Revue de sciences criminelles
TGI Tribunal de grande instance