GRH : Définitions de la gestion des ressources humaines

By 14 July 2012

1.2. Gestion des ressources humaines (GRH)

L’économie sociale étant maintenant définie, la section qui suit a pour but de clarifier le second concept central de la recherche, soit les pratiques de GRH. Pour ce faire, nous présentons d’abord le champ d’études de la GRH. Ensuite, nous exposons et décrivons les pratiques de GRH retenues pour l’enquête.

1.2.1. Définitions de la gestion des ressources humaines (GRH)

Selon St-Onge, Audet, Haines et Petit (2004), au niveau des organisations, la GRH constitue une fonction de gestion, au même titre que les fonctions production, marketing et finances. Elle renvoie plus précisément à « un ensemble variable de pratiques qui visent à aider l’organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les problèmes associés à la présence de personnes au sein d’une entreprise. » (St-Onge et al., 2004, p.6). D’après cette définition, pour étudier la GRH, nous devons nécessairement nous pencher sur les pratiques mises en œuvre dans une organisation.

Guest (1990), quant à lui, comprend la GRH comme un ensemble de politiques pour maximiser l’intégration organisationnelle, l’engagement des employés, la flexibilité ainsi que la qualité du travail. Alors que St-Onge et ses collaborateurs (2004) mettent l’accent sur les pratiques, Guest (1990) semble plutôt insister sur les politiques pour décrire la GRH. En se référant au dictionnaire d’Ivanovic et Collin (1997), nous arrivons à mieux comprendre l’élément différenciateur de ces deux termes. D’après cet ouvrage de référence, c’est le caractère décisionnel qui distingue la politique de la pratique. Autrement dit, si la pratique désigne la manière de faire les choses, la politique, elle, signifie la décision relative à la manière de faire les choses. En ce sens, on peut croire que la politique précède habituellement la pratique.

Une autre définition que nous jugeons intéressante est celle de Dolan, Saba, Jackson et Schuler (2002), car ils ajoutent une précision quant au but de la GRH. Pour reprendre explicitement leurs propos, la GRH constitue « l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels. » (p.5). En plus de parler des employés, les ressources humaines proprement dites, ils incluent l’idée de la poursuite des objectifs organisationnels et de la cohérence avec la stratégie.

Cette précision nous conduit vers un des champs de la GRH : la gestion stratégique des ressources humaines (GSRH). Plus précisément, il existerait trois grands champs d’études en GRH : macro, micro et international. L’orientation macro de la GRH renvoie à ce que certains nomment la GSRH (Kaufman, 2001). Cette dernière va au-delà de la perspective générale des ressources humaines voulant que les employés soient des atouts, des actifs de grande valeur dans l’organisation. Elle prône le développement et l’implantation de plans ayant pour visée l’obtention et le maintien d’un avantage compétitif à travers les ressources humaines. Plus précisément, la GSRH se fait par l’établissement de pratiques intégrées et synergiques lesquelles complètent et promeuvent la stratégie organisationnelle (Kaufman,

2001). Cette définition englobe donc, d’une part, l’idée des pratiques de GRH que nous avons évoquée plus haut à travers les propos de St-Onge et ses collaborateurs (2004), puis d’autre part, l’idée de la vision organisationnelle qui rejoint la pensée de Dolan et ses collaborateurs (2002). La GSRH est la perspective dominante dans la littérature et la pratique depuis de nombreuses années. Nous retracerons son évolution plus loin dans ce cadre théorique (1.2.3. Historique : L’essor de la GRH).

Avant de clarifier la définition de la GRH que nous retenons pour l’objet de ce mémoire, nous nous devons de présenter sommairement les deux autres champs d’études de la GRH. L’approche micro traite des fonctions mêmes de la GRH associées aux pratiques et aux politiques. Ces fonctions se divisent plus précisément en deux catégories, soit celle qui implique la gestion des individus ou des petits groupes, comme la dotation, la formation et le développement, l’évaluation de rendement, etc., puis celle qui s’occupe des relations de travail. À la différence de la GSRH, ce champ emprunte généralement une perspective behavioriste, c’est-à-dire qu’il s’intéresse aux effets de ces pratiques sur les comportements et les attitudes des individus. Il adopte une orientation plus pointue que la GRSH. Enfin, le troisième champ est la GRH internationale; celui-ci se concentre sur la GRH dans les multinationales. Les chercheurs et les praticiens de ce champ étudient entre autres l’influence de la culture dans la GRH. Évidemment, avec la mondialisation, le champ international prend aujourd’hui beaucoup d’ampleur (Lengnick-Hall, Lengnick-Hall, Drake, 2009).

1.2.1.1. Définition retenue pour l’étude

En résumé, les quelques définitions de la GRH nous amènent à concevoir cette fonction non seulement comme responsable des opérations relatives au personnel, mais également comme un partenaire organisationnel stratégique, comparable aux autres disciplines telles que le marketing ou les finances. Ainsi, dans ce mémoire, nous conceptualisons la GRH comme l’ensemble des activités, incluant les politiques et les pratiques, qui visent à attirer, motiver, conserver le personnel dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels. De cette manière, nous admettons que la GRH sert d’une part, des objectifs relatifs au personnel, puis d’autre part, des objectifs plus stratégiques et organisationnels. D’après nous, ces objectifs s’influencent mutuellement. Ce faisant, le concept auquel nous faisons référence rejoint la GSRH, soit la principale conceptualisation de la GRH dans la littérature et la pratique actuelle. Conformément à cette définition, dans notre recherche, nous nous interrogerons donc sur les pratiques proprement dites de la GRH dans les entreprises d’économie sociale, mais également sur la présence de stratégies relatives à l’organisation et à la GRH. Notre étude consistera en une lecture organisationnelle (macro) plutôt que behavioriste (micro) de la GRH en économie sociale.

Lire le mémoire complet ==> (Formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’éco sociale)
Mémoire présenté comme exigence partielle de la maîtrise en administration des affaires
Université Du Québec À Montréal