Formalisation des pratiques de gestion des ressources humaines

By 18 July 2012

Chapitre IV : Interprétation des résultats

Dans ce quatrième chapitre, nous interprétons les résultats qui ont été présentés dans la section précédente. Nous fournissons des explications aux résultats obtenus en fonction des études empiriques antérieures et des théories de la littérature scientifique. Pour faciliter le travail, nous effectuons cette discussion en deux temps, en cohérence avec nos deux hypothèses de recherche. Il est d’abord question des résultats descriptifs à l’égard de la formalisation des pratiques et de la participation des employés, puis des résultats relevant de statistiques plus sophistiquées pour la relation entre les deux variables. Nous terminons en exposant les limites de la recherche ainsi que les implications perçues pour les chercheurs et les praticiens.

4.1. Formalisation des pratiques de GRH

En guise de rappel, notre premier objectif de recherche était de procéder à l’exploration des pratiques de GRH en économie sociale, sous l’angle de la formalisation. Plus précisément, eut égard aux enjeux et à la revue des écrits scientifiques, nous présumions que les entreprises d’économie sociale adoptent aujourd’hui des pratiques de GRH formelles.

Pour l’objet de ce mémoire, nous avons convenu que la formalisation se réfère à une certaine standardisation des pratiques qui se traduit souvent par la présence de documentation, de règles écrites et explicites (Hornsby et Kuratko, 1990; Kok et Uhlaner, 2001; Schmid, 2002; Marlow, 2002; Nguyen et Bryant, 2004). Plus précisément, les pratiques que nous qualifions de formelles sont celles qui sont appuyées par des politiques écrites.

Cela dit, de manière générale, les résultats descriptifs relatifs à notre échelle de formalisation relatent une certaine formalisation des pratiques dans les entreprises d’économie sociale de notre échantillon. Les résultats les plus éloquents à ce sujet concernent l’utilisation de procédures et pratiques formelles pour l’évaluation de rendement, l’allocation d’une partie de la masse salariale à la formation, l’utilisation de descriptions écrites d’emploi, la présence de politiques et pratiques formelles pour le recrutement, la présence de politique de rémunération écrite et d’une échelle salariale ainsi que la présence de politiques formelles pour les employés. Conformément à notre échelle de formalisation, les organisations de notre échantillon adoptent environ six pratiques de GRH sur dix. La moitié de l’échantillon adopte moins six pratiques et l’autre moitié, plus de six pratiques (médiane = 6,50).

La présence de ces politiques écrites laisse entrevoir un certain degré de consolidation des entreprises d’économie sociale. Les écrits empiriques antérieurs nous disent effectivement que la formalisation peut être un signe de l’institutionnalisation et de la consolidation des organisations. Plus il y a croissance et pérennisation des entreprises sur le marché, plus celles-ci ont tendance à adopter des pratiques formelles (Meyer et Rowan, 1977; Marlow,

2002). Alors qu’auparavant, les auteurs prétendaient que la gestion en économie sociale était davantage basée sur l’intuition, l’informel et les principes de la bonne foi, aujourd’hui, nous constatons que ces organisations optent pour des politiques écrites, des plans stratégiques et des outils explicites (ex. : critères de sélection, échelle salariale, objectifs de travail, plan stratégique, etc.).

L’économie sociale est aujourd’hui un acteur majeur de la réalité socioéconomique. L’envergure du secteur s’accompagne de demandes et besoins accrus sur le plan des ressources et de la rentabilité (Vienney, 1994). L’introduction de la formalisation des pratiques et des mesures de contrôle s’y rattachant peut ainsi être considérée comme la conséquence et la réponse des entreprises par rapport à leur développement et à leur institutionnalisation.

Afin de mieux comprendre notre variable formalisation des pratiques, nous avons mis celle -ci en relation avec les variables de contrôle de l’étude. Ainsi, l’explication de la consolidation des organisations que nous venons d’exposer est tout à fait cohérente avec les résultats exposés dans notre matrice de corrélation entre la formalisation et la taille des organisations. Les données de notre échantillon confirment l’existence d’une relation positive entre la taille des organisations et la formalisation des pratiques de GRH. Plus une organisation croît sur le plan de la taille, plus celle-ci a tendance à adopter des pratiques de GRH dites formelles. Quoique cette relation ne soit pas très élevée (r = 0,268 p ≤ 0,01), elle confirme les propos des auteurs tels que Meyer et Rowan (1977), Hornsby et Kuratko (1990), Wagar (1998), Marlow, (2002) et Nguyen et Bryant (2004) qui ont, eux aussi, constaté une relation positive entre ces deux variables dans leur recherche respective.

Par contre, si nous comprenons la consolidation sous l’angle de l’année de fondation (l’âge des organisations), notre échantillon ne nous permet pas de confirmer l’étude empirique antérieure de Nguyen et Bryant (2004) réalisée au Vietnam. Ces derniers avaient observé une relation négative entre la formalisation des pratiques de gestion et l’âge des organisations, suggérant que les entreprises jeunes adoptaient davantage de pratiques formelles que les autres, plus âgées. Dans notre recherche, la matrice de corrélation ne décèle aucune relation significative entre l’âge des organisations et la formalisation des pratiques. Il ne semble pas y avoir de distinction entre les entreprises d’économie sociale de notre échantillon sur le plan de l’âge ou l’année de fondation et leur degré de formalisation. La consolidation ne semble donc pas nécessairement être une question d’âge pour les organisations d’économie sociale, du moins dans notre échantillon.

Le passage d’une gestion marginale intuitive à une gestion formelle peut toutefois être le reflet de la présence de pressions venant des bailleurs de fonds. Nous avons largement discuté de cette nouvelle réalité en début de ce mémoire. Les organisations d’économie sociale sont aujourd’hui des acteurs précieux dans la distribution des services aux citoyens. Le gouvernement décentralise ses activités et finance souvent ces organisations (Imagine Canada, 2005).Les résultats descriptifs démontrent que le gouvernement provincial constitue l’un des bailleurs de fonds les plus importans des entreprises de notre échantillon. Ceci confirme la relation entretenue entre de nombreuses organisations du secteur et le gouvernement. Avec l’étude de Richmond et Shields (2004) et celle de Gravel, Bellemare et Briand (2007) qui expliquent l’impact de l’ingérence de l’État dans les organisations, nous pouvons nous imaginer que la présence accrue du gouvernement dans les entreprises de notre échantillon est en partie responsable de la formalisation de leurs pratiques.

Nos résultats témoignent par ailleurs de l’importance des revenus sur la formalisation. Plus l’organisation a des revenus élevés, plus celle-ci aura tendance à adopter des pratiques de GRH qui soient formalisées (r = 0,265 p ≤. 0,001). Statistiques Canada (2004) nous disait effectivement que les entreprises mieux nanties avaient moins de difficultés sur le plan de la GRH que celles ayant moins de revenus. Nous pouvons penser que les ressources financières aident les organisations à se doter de personnel compétent, à développer des outils efficaces en GRH et à offrir des conditions de travail ainsi qu’une rémunération plus adéquate. Les revenus seraient donc une ressource non négligeable pour le secteur de l’économie sociale. Nos résultats démontrent que les revenus, la taille ainsi que l’âge de l’organisation sont corrélés positivement entre elles. Plus les organisations croissent et plus elles avancent en âge, plus elles ont tendance à avoir des revenus élevés.

La formalisation semble également se différencier selon les différents secteurs d’activité de notre échantillon. Puisque près de la moitié de notre échantillon constitue des CPE, nous nous sommes interrogés à savoir s’il existe une différence entre le fait d’appartenir ou non à un CPE. Une corrélation positive et significative se dégage entre ce secteur et la formalisation des pratiques. Plus précisément, il semble que les CPE tendent à une plus grande formalisation dans leurs pratiques de GRH que les non CPE. Ces observations supportent les résultats empiriques de Gravel, Bellemare et Briand (2007) qui ont effectué une étude sur les CPE. Ces derniers ont constaté une tendance à la formalisation des pratiques de gestion dans le secteur. Ils expliquent cette hausse de formalisation notamment par l’introduction d’une nouvelle politique publique destinée aux CPE au Québec. À la suite de la reconnaissance de l’économie sociale au Sommet socioéconomique de 1996, le gouvernement québécois a décidé de subventionner les salaires des services de garde, de créer le ministère de la Famille et de l’Enfance et de développer un réseau de CPE à faible coût. Ces transformations ont eu des répercussions peu banales dans ces organisations. Si elles bénéficient désormais d’une source de revenus importante et plus stable, elles connaissent aussi une plus grande rigidité dans leurs modes de gestion.

Malgré qu’elles puissent également être considérées comme des entreprises d’économie sociale, les CPE ne semblent pas être représentatifs de l’ensemble des entreprises d’économie sociale à Montréal. Comme le stipulent Richmond et Shields (2004), nous soutenons que l’appui financier du gouvernement aux CPE du Québec puisse influencer la structure et la gestion de ces organisations. Important bailleur de fonds, le gouvernement exige assurément des conditions de rentabilité et des mesures de contrôle, lesquelles amènent les CPE à structurer de manière plus formelle leurs organisations et certaines de leurs pratiques de GRH. Or, les entreprises d’économie sociale ne reçoivent pas toutes ce genre de financement de la part du gouvernement. Les non CPE agissent bien souvent dans des conditions de financement précaires.

D’après les porte-parole du CSMO (2006), les ressources accrues dont jouissent les CPE devraient être partagées aux autres secteurs afin de faire rayonner l’économie sociale. Une possibilité serait entre autres d’étendre le partenariat entre les entreprises d’économie sociale et l’État. Cette démarche pourrait favoriser les pratiques novatrices, les conditions de travail et par le fait même, la reconnaissance du secteur et de son apport au développement socioéconomique (Charpentier et Trépanier, 2006).

Si jusqu’à maintenant, nous notons une formalisation importante dans la plupart des entreprises d’économie de notre échantillon, il faut toutefois savoir que cela ne se généralise pas à l’ensemble des pratiques sur lesquelles les répondants ont été questionnés. Bien que nous ayons additionné les éléments de la formalisation sur une même échelle, l’étude des fréquences observées nous montre une différence entre les pratiques de GRH. Certaines pratiques semblent davantage formalisées que d’autres. Entre autres, un nombre important de nos entreprises n’ont pas développé de plan stratégique en matière de GRH, ni de plan stratégique d’organisation. Ceci rejoint en quelque sorte l’idée venant du Chantier de l’économie sociale, lequel affirme que l’horizon de la gestion en économie sociale est souvent à court terme. Les entreprises étant habituellement dans des conditions précaires, le peu d’efforts consacrés à la l’élaboration de plan stratégique peut être la conséquence de l’importance de résoudre des problèmes plus immédiats. La planification stratégique exige aussi des ressources et de l’expertise que les entreprises ne disposent probablement pas. Dans son étude sur la stratégie dans le secteur à but non lucratif, Akingbola (2006) a été obligé de constater le manque de professionnels destinés ou outillés pour accomplir cette fonction. Or, les écrits récents en GRH soulignent l’importance indéniable de relier les pratiques de GRH à la stratégie (Saba, Jackson et Schuler, 2002). La GRSH vise effectivement la cohérence entre les pratiques de GRH et la direction, la vision et la stratégie (Kaufman, 2001)

La formalisation ne semble pas non plus être largement appliquée aux pratiques destinées aux bénévoles: peu d’organisations de notre échantillon disent avoir développé de politiques formelles envers les bénévoles. Nombreuses organisations ont des politiques de GRH pour les salariés, mais très peu d’entre elles ont des politiques de GRH pour les bénévoles. Contrairement à ce que certains pourraient croire, Davister (2006) nous dit que les politiques envers les bénévoles sont tout aussi importantes que celles pour les employés. Les bénévoles méritent une attention particulière notamment en raison de leur motivation, leur degré d’implication et le sens de leur travail dans les organisations d’économie sociale. Il convient donc de structurer et formaliser la gestion des bénévoles, ressources incontournables pour certaines organisations (Davister, 2006).

En résumé, notre hypothèse de recherche, laquelle postulait que les entreprises d’économie sociale formalisent aujourd’hui leurs pratiques de GRH, est en grande partie confirmée. Les entreprises d’économie sociale de notre échantillon tendent à adopter des pratiques qui sont régies par des politiques et des règles écrites.

Les pratiques sur lesquelles nous avons interrogé les répondants constituent d’ailleurs des pratiques de GRH connues dans le modèle de gestion traditionnel, c’est-à-dire qu’il est question de pratiques couramment enseignées dans les écoles de gestion et implantées dans les organisations publiques et privées. La formation, l’évaluation de rendement, la rémunération sont des exemples qui constituent effectivement les bases de la GRH (St-Onge et al., 2004). Bien que notre étude n’en soit pas une de nature comparative entre les secteurs, nous sommes tentés de croire que les entreprises d’économie sociale s’inspirent de la GRH des autres organisations pour se développer. Le fait d’offrir des formations à leur salarié, de procéder à des évaluations de rendement, de développer des plans stratégiques en GRH, d’établir une échelle salariale, d’utiliser des descriptions écrites d’emploi sont des pratiques courantes dans les autres entreprises. Si certains comme Davister (2006) entrevoient que les organisations d’économie sociale développent leur propre GRH en fonction de leurs particularités, nous sommes obligés ici d’affirmer que les entreprises de notre échantillon utilisent des pratiques qui sont connues et largement implantées dans les autres secteurs.

Par conséquent, il est adéquat d’analyser l’introduction de la formalisation des pratiques de GRH par le biais du concept de l’isomorphisme organisationnel, amené par Powell et DiMaggio (1991).Comme nous l’avons signalé en début de mémoire, l’isomorphisme organisationnel se réfère au processus par lequel des pressions amènent certaines parties de la population à se conformer ou à ressembler à d’autres parties qui font face aux mêmes conditions environnementales. Les organisations d’économie sociale semblent adopter des pratiques de GRH afin de répondre à des problématiques et à des besoins particuliers en GRH. Puis, au fil du temps, l’utilisation de ces pratiques de GRH mène à la reproduction et à la diffusion de pratiques similaires sur le marché. Les organisations semblent s’influencer mutuellement et l’adoption d’une pratique gagnante chez l’une incite les autres à faire de même (Akingbola, 2006). Cette homogénéité organisationnelle peut être le résultat de pressions mimétiques, normatives et coercitives.

Le cas des CPE en est un qui peut certainement illustrer ces idées. D’après notre étude, les CPE sont des organisations particulières en économie sociale. Nous avons vu que ce secteur d’activité tend à avoir davantage de ressources financières que les autres entreprises de Montréal et à être soumis à des règles particulières, notamment en gestion de la main- d’œuvre de la part du gouvernement québécois. Les CPE sont aussi ceux qui se caractérisent par une formalisation accrue sur le plan des pratiques de GRH. Institutionnalisées sur le territoire québécois, ces organisations sont assurées d’une plus grande légitimité et du même coup, ont de meilleures chances de survie. Cette situation n’est pas la même pour les autres organisations environnantes. Autour de ces CPE gravitent des entreprises d’économie sociale plus précaires et à revenus modestes. Conformément à la théorie de l’isomorphisme organisationnel, nous pourrions expliquer l’introduction de la formalisation dans les organisations comme une pression mimétique et une pression résultant de la compétition.

Étant témoin des retombées positives des pratiques sur la performance et la pérennité du succès des autres organisations, les entreprises d’économie sociale environnantes sont incitées à faire comme les CPE. Elles ont vu que la formalisation a fourni aux CPE de nouvelles ressources ainsi qu’un réseau de professionnels connaissant bien les besoins du milieu. Elles constatent que la formalisation peut contribuer à augmenter l’influence des CPE auprès des instances gouvernementales (Gravel, Bellemare et Briand, 2007).

Qui plus est, la relation entretenue avec le gouvernement et les autres bailleurs de fonds participe également à l’homogénéité organisationnelle dans la mesure où ceux-ci exercent des pressions coercitives pour une performance financière et professionnelle. Pour ce faire, ils exigent des organisations qu’elles se conforment à des standards et à des règles formelles (Meinhard, Foster, Berger, 2004). Ainsi, il est probable que la formalisation des pratiques observées dans notre recherche soit le résultat de ces pressions coercitives associées à la théorie de l’isomorphisme organisationnel.

La formalisation et ses relations avec les variables de contrôle étant étudiées, nous poursuivons maintenant notre discussion avec notre seconde principale variable : la participation des employés.

Lire le mémoire complet ==> (Formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’éco sociale)
Mémoire présenté comme exigence partielle de la maîtrise en administration des affaires
Université Du Québec À Montréal