Réactualisation de l’idée autogestionnaire – Autogestion

By 1 April 2012

“… L’autogestion est loin d’être une idée nouvelle. Nathalie Ferreira situe ainsi la naissance de l’idée autogestionnaire « au cœur du XIX° siècle, essentiellement en France, dans le vaste mouvement social né en réaction à la Révolution Industrielle et au mode de production qui lui est inhérent » (2). Nous montrerons d’ailleurs dans les annexes de ce mémoire que cette idée est encore plus ancienne …”
MASTER 2
Etudes et Recherches en

Sciences de l’Information
et de la Communication

Mémoire de fin d’étude

La réactualisation de l’idée autogestionnaire
dans le contexte du débat sur
le renouvellement des formes organisationnelles (1)

Présenté par :
Suzy Canivenc

Directeur de mémoire :
Christian Le Moënne>

Codirecteur de mémoire :
Catherine Loneux

Année universitaire
2005-2006

Université Haute Bretagne, Rennes 2
4 place du recteur Henri Le Moal
35 000 Rennes

Remerciements :
Je souhaiterais tout d’abord remercier l’équipe de La Péniche pour l’accueil qu’elle m’a réservé, le temps que chacun de ses membres m’a accordé, et plus globalement, pour toutes les informations, références bibliographiques, réflexions, corrections… que chacun m’a apporté et qui ont nourrit ce travail.

Je remercie également cette entreprise de m’avoir fait découvrir et approché le monde de l’autogestion en m’ouvrant les portes des réseaux auxquels elle collabore.

Je remercie également mes professeurs pour la qualité de l’enseignement qu’ils m’ont prodigué au cours de ces trois années passées à l’université de Rennes 2. Je remercie tout particulièrement M. Le Moenne et Mme Loneux (respectivement directeur et codirecteur de ce mémoire) qui m’ont laissé une large part d’autonomie dans ce travail tout en m’aiguillant sur des pistes de réflexions riches et porteuses.

Je remercie enfin l’ensemble des mes proches qui ont supporté (et auront encore certainement à supporter) mes palabres sur l’autogestion. Je remercie plus particulièrement Jérémy Ardouin, Michael Aubry, Bernard Canivenc, Guy Cremetz, Frédéric Guillimin, Frédéric Huet, Gwenaëlle Lorand, Sandrine Rose, Nelly Tournier, Antoine Touzé pour l’aide qu’ils m’ont apporté dans la réalisation de ce travail.

Sommaire :

Introduction : Mise en perspective :
1.1.1 Constats de départ : l’autogestion, une thématique oubliée/occultée
L’autogestion peut, à première vue, apparaître comme une idée désuète pour plusieurs raisons :
* Une idée ancienne :
L’autogestion est loin d’être une idée nouvelle. Nathalie Ferreira situe ainsi la naissance de l’idée autogestionnaire « au cœur du XIX° siècle, essentiellement en France, dans le vaste mouvement social né en réaction à la Révolution Industrielle et au mode de production qui lui est inhérent » (2). Nous montrerons d’ailleurs dans les annexes de ce mémoire que cette idée est encore plus ancienne que ne le pense cette auteure.

* Un débat oublié :
Cette idée peut d’autant plus apparaître comme démodée qu’elle est totalement absente des débats politiques ou managériaux depuis une vingtaine d’années.

L’idée autogestionnaire a en effet été l’objet d’un débat politique enflammé dans le contexte libertaire des années 70 en France. Dans ce contexte, cette thématique a été fortement idéologisée en devenant l’apanage des partis de gauche, soucieux de coller aux revendications exprimées lors des événements de mai 68. Dans les années 80, le thème autogestionnaire est apparu comme une idée de plus en plus utopique incapable de faire face à l’amplification de la crise économique. Le débat pris donc fin au milieu des années 80 et le thème autogestionnaire est depuis tombé dans l’indifférence générale.

Ainsi, « après avoir connu la marginalité puis le succès dans les années 70, l’autogestion comme mot a vécu ensuite la phase de banalisation qui accompagne le succès et prépare la décadence puis l’oubli » (3).

* Un terme flou et idéologisé :
Aujourd’hui, lorsque ce thème est évoqué, il ne peut se défaire de cette référence à l’anarchisme du XIX° siècle (mouvance politique qui n’a jamais eu la faveur de la majorité et qui est toujours apparu comme un mouvement radical et violent) ou à l’époque libertaire des années 70 portée par des « jeunes » aveuglés d’idéologies idéalistes et irréalistes. Ainsi, « l’autogestion oscillerait entre l’utopie et l’inefficacité » (4). Au mieux, elle apparaît comme un doux rêve d’utopistes immatures, au pire comme une menace pour l’ordre social.

Comme en fait état l’Encyclopédie Universalis, « le clair-obscur idéologique offert par l’autogestion en tant que concept et le refus de considérer les résultats effectifs de sa concrétisation, ou l’ignorance manifestée envers ses ratés, ont été propices à bien des équivoques (…) Le concept lui-même semble s’être discrédité à la faveur de son opacité et à cause de ses échecs ; même ses succès anciens apparents semblent remis en cause ».

Une idée occultée mais encore présente :
Le débat sur l’autogestion est donc aujourd’hui complètement occulté. On constate alors un dénie total du thème et des expériences autogestionnaires.

Les rares discours qui « osent » encore traiter des expériences autogestionnaires les présentent souvent comme des expérimentations éphémères qui aboutissent nécessairement à des échecs.

Or, il existe encore de nos jours des organisations, et plus particulièrement des entreprises, qui se revendiquent du modèle autogestionnaire et qui tentent d’en mettre en œuvre les principes. Ainsi, malgré l’occultation du terme d’ « autogestion », nous pouvons aujourd’hui constater l’existence d’entreprises autogérées viables et qui semblent pérennes.

Si l’autogestion est absente des discours, elle n’est pas absente des pratiques.

Hypothèse :
Hypothèse : la réactualisation de l’idée autogestionnaire :
Mais si le terme semble avoir disparu, les idées et le modèle organisationnel dont cette expression est porteuse semblent toujours, voire de plus en plus, d’actualité.

Ainsi, pour Frédéric Cépède « l’autogestion comme source de vitalité souterraine, comme attente d’une démocratie toujours plus radicale et participative reste, elle, féconde et rien n’interdit de penser que le mot puisse connaître dès lors une nouvelle jeunesse dans un avenir plus ou moins proche » (5). De même, pour Patrick Vivret, « l’autogestion n’est pas morte et sa prospérité peut se lire aujourd’hui dans les mouvements contemporains en faveur d’une autre mondialisation essayant d’articuler les échelles de la démocratie, du local au global, nécessitant un haut niveau d’auto régulation » (6).

L’idée autogestionnaire semble ainsi resurgir au travers de l’émergence de nouveaux vocables : « participation », « intéressement », « autonomisation » et « responsabilisation » dans le monde des entreprise, « décentralisation » et « démocratie participative » suite à la faillite de l’Etat providence, de nouvelles formes de responsabilisation civique avec l’ « éco-citoyenneté »…

Au-delà des discours de sens commun, les réflexions actuellement menées sur les nouveaux modèles organisationnels suite à la faillite du taylorisme semblent réactualiser cette forme organisationnelle particulière.

En effet, si comme le soutient Nathalie Ferreira (citée précédemment), l’idée autogestionnaire émerge en réaction au mode de production inhérent à l’ère industrielle, il est légitime qu’elle ressurgisse à une époque où ce modèle industriel, poussé à son paroxysme, entre en crise et où la société cherche de nouveaux modèles d’organisation de la production « postindustriels ».

La nécessité de faire de l’idée autogestionnaire un véritable concept organisationnel :
Il apparaît ainsi comme pertinent de réintégrer le modèle autogestionnaire dans le débat qui se tient actuellement sur le renouvellement des formes organisationnelles et de s’interroger sur son statut au sein de ce débat : le modèle organisationnel autogestionnaire est-il un modèle définitivement démodé ou au contraire encore, voire peut être de plus en plus, d’actualité dans le contexte du renouvellement des formes organisationnelles?

Mais intégrer le modèle autogestionnaire au sein de cette réflexion scientifique nécessite, au préalable, de démontrer que ce modèle est un véritable concept organisationnel.

En effet, le flou idéologique qui entoure ce terme rend difficile sa prise en considération d’un point de vue scientifique.

Cette imprécision du terme, empêchant sa prise en considération d’un point de vue scientifique, est entretenue par la littéraire sur le sujet. En effet, malgré l’importance du nombre d’ouvrages consacrés à l’autogestion, peu offre une analyse théorique suffisante de ce qui pourrait pourtant apparaître comme un véritable « concept organisationnel ». En effet, ces textes se réduisent souvent à la présentation des courants politiques fondateurs de l’autogestion (l’anarchisme, le communisme, l’anarchosyndicalisme, les guildes socialistes…) puis des différentes expérimentations autogestionnaires dans de grandes organisations politiques (la Yougoslavie de Tito étant l’exemple le plus souvent cité). Ces écrits se réduisent donc à une restitution historique sans mise en perspective théorique organisationnelle susceptible d’intéresser les entreprises contemporaines. La vision théorique s’arrête généralement à celle développée par les fondateurs de cette idée au XIX° et au début du XX° siècle, et la vision pratique s’intéresse largement à l’autogestion comme mode d’organisation politico social.

Le seul exemple d’autogestion entrepreneuriale cité est celui de LIP, alors que cette entreprise n’expérimenta l’autogestion que comme modèle organisationnel transitionnel dans l’attente d’un nouveau dirigeant. Ces écrits entretiennent ainsi l’idée d’un modèle ancien, idéologiquement ancré dans les utopies libertaires de la gauche et voué à n’être qu’éphémère.

Ainsi, face à la « polysémie du terme et [au] flou du contenu » Frank Géorgi constate la « nécessité d’un ancrage plus concret », une « quête de légitimité [qui doit] combiner inscription dans une histoire longue et affirmation du caractère scientifique et moderne de l’autogestion ». Telle sera l’ambition de ce mémoire qui s’attachera donc à faire de l’autogestion un véritable concept organisationnel en rappelant sa genèse puis en dégageant un idéal type. Il s’agira ensuite de démontrer que cet idéal type entretient de nombreuses similitudes avec les nouvelles théories organisationnelles et plus globalement avec la nouvelle « image » (7) de l’organisation actuellement en émergence.

Méthodologie :
Orientation idiographique et nomothétique
Au niveau méthodologique, ce travail s’appuiera sur deux orientations, généralement présentées comme distinctes et entre lesquelles il faut trancher, mais qui, dans cette étude, se complèteront pour mener à bien la démonstration de nos hypothèses :

-« une orientation idiographique dirigée vers la recherche des spécificités » (8) : cette orientation nous permettra ainsi de présenter les caractéristiques spécifiques du modèle autogestionnaire au travers de la définition d’un « idéal type » (9);

– « une orientation nomothétique cherchant à établir des régularités, des similitudes » (10): c’est cette démarche qui sera choisie en deuxième partie pour souligner les nombreuses similitudes que nourrissent les pratiques autogestionnaires et les nouvelles théories sur l’entreprise. Nous montrerons ainsi que les spécificités propres aux modèles autogestionnaires semblent actuellement ne plus être le seul apanage de ce modèle libertaire, mais paraissent contaminer l’ensemble des nouvelles théories organisationnelles.

Nous n’en dégagerons pas pour autant une loi universelle selon laquelle le bon modèle d’organisation est celui prôné par le « modèle » autogestionnaire (11). Il s’agit simplement de rendre compte d’un phénomène et de nourrir la réflexion sur le renouvellement des formes organisationnelles.

La démarche déductive et inductive :
Les méthodes déductives, aussi appelées « hypothético-déductive », reposent sur un raisonnement qui « va des lois et des principes posés comme des hypothèses aux faits d’expérience » (12-1). Cette démarche valorise donc, dans la méthodologie de la recherche, le rôle de la théorie que l’on soumet à l’épreuve des faits.

Cette démarche sera utilisée pour définir l’idéal type d’une organisation autogérée à partir des grands courants d’idée qui ont développé et publicisé l’idée autogestionnaire. Cet idéal type sera ensuite confronté à l’étude de cas d’une entreprise autogérée contemporaine en troisième partie. Il s’agira alors de mettre en valeur la mise en pratique des principes spécifiques au modèle autogestionnaire (mis en évidence par l’idéal type précédemment défini) dans cette entreprise. On passera alors de la logique nomothétique (la définition de régularités, de « lois » propres au modèle autogestionnaire et qui en forment les spécificités) à la logique idiographique (en confrontant cet idéal type aux spécificités d’une entreprise se réclamant de ce modèle pour souligner leur congruence).

La seconde démarche méthodologique repose sur un mouvement inverse en « privilégi[ant] le cheminement des constatations particulières, tirées d’observations de terrain, vers les concepts généraux » (14). Elle part donc du terrain pour aller vers la théorie.

Cette démarche sera utilisée pour mettre en évidence les similitudes qu’entretiennent les pratiques autogestionnaires et les nouvelles théories organisationnelles. On passera alors de la démarche idiographique (consistant à repérer les spécificités organisationnelles d’une entreprise autogérée) à la démarche nomothétique (en rapprochant ces spécificités organisationnelles des principes organisationnels prônés par les nouvelles théories organisationnelles).

Cette démonstration s’appuiera sur trois méthodes successives :
-une méthode dite « génétique »
-une méthode typologique qui s’inspire de la notion d’ « idéal-type » développée par Max Weber
-une méthode comparative

La méthode génétique :
Cette méthode consiste à retracer la genèse des phénomènes et à mettre en évidence les conditions d’apparition de ces phénomènes.

En effet, les phénomènes organisationnels sont à considérer comme des phénomènes sociaux. Les Sciences Humaines et Sociales (SHS) admettent que les phénomènes sociaux sont des constructions sociales historiquement situées.

Il s’agira donc, dans un premier temps, de retracer la généalogie des théories organisationnelles et communicationnelles pour mettre en valeur leur progression vers des thématiques de plus en plus proches de l’idée autogestionnaire.

Il s’agira ensuite de retracer la genèse du modèle autogestionnaire en parcourant les grands courants de pensée qui ont participé à la naissance et à la promotion de cette idée, afin d’en retenir les caractéristiques principales propres à fonder une idéal type de l’organisation autogérée.

Nous ne retiendrons que l’essentiel de ce travail généalogique:
La spécificité des principaux concepts développés par les nouvelles théories organisationnelles et communicationnelles,
l’idéal type d’une organisation autogérée.
Le travail préalable à ces deux constats sera toutefois retranscrit en annexes.

La méthode typologique
Cette méthode est liée au concept d’idéal type développé par Max Weber (1862-1920).

Appréhender la réalité sociale nécessite une définition précise de ce dont on va traiter. Pour se faire Max Weber utilise une méthode spécifique : l’ « idéal type ». Cette notion se définit comme une schématisation du réel pour permettre d’accéder à une meilleure compréhension du phénomène étudié en échappant aux jugements incontrôlés.

Cette méthode consiste à dégager les lignes de force du phénomène étudié. L’idéal-type regroupe ansi les caractéristiques essentielles d’un phénomène. Il n’a pas prétention à refléter la réalité mais facilite son analyse en accentuant certains traits. Ces traits caractéristiques ne sont pas nécessairement les plus courants, mais les plus spécifiques et les plus distinctifs pour caractériser l’objet.

Comme l’explique Max Weber « on obtient un idéal-type en accentuant unilatéralement un ou plusieurs points de vue et en enchaînant une multitude de phénomènes, donnés isolément, diffus et discrets, que l’on trouve tantôt en grand nombre, tantôt en petit nombre et par endroit pas du tout, qu’on ordonne selon les précédents points de vue choisis unilatéralement, pour former un tableau de pensée homogène » (14).

Par ce travail de grossissement et d’idéalisation des traits qui lui semblent fondamentaux, le chercheur construit des idéaltypes, outils grâce auxquels il pourra guider sa recherche.

Définir précisément le modèle autogestionnaire en soulignant ses lignes de forces, ses caractéristiques permettra ainsi de dépasser les discours de sens commun et d’en faire un véritable concept organisationnel. Cette étape nous paraît nécessaire pour intégrer le modèle autogestionnaire au sein du débat concernant le renouvellement des formes organisationnelles selon une approche comparative.

L’utilisation de cette méthode nécessite d’en souligner les limites pour éviter toute confusion sur ce qu’est un idéal type. En effet, comme nous l’avons évoqué précédemment, cet idéal type n’a pas prétention à refléter la réalité, il n’a pas non plus vocation à définir une norme, un modèle universel. C’est un tableau de pensée, il n’est pas la réalité historique ni surtout la réalité «authentique». C’est avant tout un moyen de rendre intelligible des phénomènes sociaux complexes et multiformes tout en essayant d’échapper aux jugements hâtifs et superficiels du sens commun. Comme l’explique Max Weber lui-même « le concept idéal-typique (…) n’est pas lui-même une «hypothèse», mais il cherche à guider l’élaboration des hypothèses. De l’autre côté, il n’est pas un exposé du réel, mais se propose de doter l’exposé de moyens d’expression univoques » (15).

Ainsi, l’idéal type, une fois défini, n’a d’autre signification que celle d’un concept limite purement idéal, auquel on mesure la réalité pour clarifier le contenu empirique de certains de ses éléments importants, et avec lequel on la compare. Ainsi l’idéal type peut se définir comme une construction rationnelle qui rapporte le donné empirique à un cas idéal.

Un type idéal est ainsi une construction analytique qui sert à l’investigateur de tige de mesure pour établir des similitudes aussi bien que des déviations dans des cas concrets. Il fournit la méthode de base pour l’étude comparative, qui est celle que nous utiliserons en dernière instance pour achever notre démonstration.

Methodologie comparative :
Définir cet idéal type du modèle autogestionnaire nous permettra en effet de comparer les principes organisationnels prônés par cette idée à ceux publicisés par les nouvelles théories organisationnelles pour en dégager les similitudes.

La comparaison est en effet considérée par certains chercheurs comme le substitut de l’expérimentation en SHS.

Mais cette comparaison, si elle prétend se substituer à la preuve tangible et irréfutable des sciences dures, ne peut se situer uniquement au niveau théorique. L’idéal type autogestionnaire sera donc complété par l’étude empirique d’une entreprise dite « autogérée » et prenant place dans le contexte actuel. Cette étude de cas permettra donc de compléter et d’actualiser au contexte contemporain l’idéal type définit précédemment

L’appellation « autogéré » de l’entreprise étudiée sera confirmée par le fait que cette entreprise s’inscrit dans l’idéal type autogestionnaire précédemment défini.

Cette étude comparative nous permettra ainsi de démontrer que non seulement l’idéal type autogestionnaire, mais aussi et surtout les pratiques organisationnelles autogestionnaires, s’apparentent à celles prônées par les nouvelles théories organisationnelles. Ainsi, bien qu’ancienne, l’idée autogestionnaire nous apparaîtra comme encore, voire de plus en plus, d’actualité, au regard de ces nouvelles théories ayant pour spécificité de mettre l’accent sur les activités informationnelles, communicationnelles et cognitives au sein des entreprises.

Corpus théorique et empirique :
La définition de l’idéal type :
La définition de cet idéal type reposera sur un corpus théorique.

Le travail généalogique que nous effectuerons au préalable sera tout d’abord composé d’ouvrages historiques traitant de l’histoire des idées et courants politiques fondateurs et promoteurs de l’idée autogestionnaire. Ce travail sera complété et illustré au travers d’exemples de différentes expérimentations autogestionnaires (les cités témoins, les conseils ouvriers, la Yougoslavie de Tito, L’Algérie des années 60…)

L’idéal type que nous en dégagerons sera complété par des ouvrages généraux traitant de l’autogestion et plus particulièrement de l’autogestion en entreprise.

Il sera enfin pragmatiquement situé dans le contexte actuel grâce à l’étude de cas d’une entreprise se revendiquant de l’idée autogestionnaire.

L’étude de cas :
Ce mémoire s’appuiera sur l’étude de cas d’une entreprise autogérée (16), réalisée lors d’un stage d’observation effectué en juin et juillet 2005.

Ce stage visait plusieurs objectifs :
Détecter les modalités de fonctionnement, les principes organisationnels d’une entreprise autogérée
Repérer les modalités de coordination et de coopération dans ce type de structure sans hiérarchie
Mettre en avant l’importance des variables communicationnelles et informationnelles dans une organisation à fonctionnement collectif et démocratique
Repérer la culture d’entreprise mise en oeuvre
Détecter les compétences nécessaires pour participer à ce type d’organisation
Souligner la place de l’informel et des activités considérées dans d’autres entreprises comme non professionnelles dans ce type de structure

Pour atteindre ces objectifs, plusieurs méthodes ont été conjointement utilisées :
l’observation directe des situations de travail et plus particulièrement des situations de communication en interne, l’observation directe des réunions et rencontres entre structures autogérées auxquelles l’entreprise participe, des questionnaires et des entretiens passés avec chacun des salariés

* L’observation directe
Joël Guibert et Guy Jumel définissent l’observation comme « une méthode d’investigation empruntée aux sciences physiques et naturelles transposée aux SHS. Elle consiste à recueillir des informations sur les agents sociaux en captant leurs comportements et leurs propos au moment où ils se manifestent » (17).

L’observation consiste ainsi en un contact direct sans intermédiaire, avec une réalité sociale.

L’objectif de l’observation directe d’une entreprise est de rendre compte des activités qui prennent place au sein de cette structure, des comportements de chacun de ses membres, des relations qui lient ces différents individus et des rites qui structurent la vie symbolique de ce groupe.

Cette méthode d’investigation repose ainsi d’abord sur une sélection de faits singuliers, de phénomènes restreints dans une perspective inductive et idiographique. Ensuite, et de manière progressive, tous les éléments de l’observation assemblés « en une sorte de puzzle » favorisent l’émergence de propositions générales et de modèles explicatifs sur la vie sociale de l’entreprise étudiée (dans une perspective nomothétique).

Traditionnellement, on distingue l’observation participante (qui consiste à étudier un groupe en participant à ses activités, à sa vie collective) de l’observation non participante (qui consiste à porter son regard de l’extérieur sans participer véritablement à la vie du groupe, à son insu ou avec son accord). L’une correspondrait à une méthodologie propre à l’Ethnologie et l’autre une méthodologie plus habituelle en Sociologie. En réalité « la plupart du temps, les praticiens en sciences sociales choisissent des solutions intermédiaires en participant momentanément et partiellement à la vie du groupe étudié » (18).

L’objectif de l’étude de cas sur laquelle repose ce mémoire était de mettre en évidence les principes organisationnels d’une entreprise autogérée, et notamment leur imbrication avec des pratiques communicationnelles spécifiques. Cette analyse a donc principalement porté sur l’étude de la communication « interne » et « externe » de l’entreprise, dans ses aspects autant formels qu’informels :

Communication interne :
Formelle :
-réunions et comptes-rendus de réunions,
-discussions portant sur l’activité et l’organisation de l’entreprise,
-documents de gestion circulant entre les salariés,

Informelle :
-discussions interpersonnelles,
-rituels prenant place au sein de l’entreprise,

Communication externe :
Formelle :
-pochette de présentation et documents écrits à destination de l’extérieur,
-relations et réunions avec les autres structures autogérées,

Informelle :
-relations et discussions avec les personnes extérieures invitées au sein de l’entreprise…

L’avantage de cette méthodologie particulière qu’est l’observation directe est de saisir les phénomènes sur le vif et de ne pas dépendre des réponses voir des interprétations des enquêtés, comme dans le cas de l’entretien ou du questionnaire.

Mais cette méthode présente cependant de multiples inconvénients qu’il est nécessaire de prendre en compte pour souligner les limites de cette étude :

-D’une part, s’agissant d’une interaction entre un observateur et des observés, « le risque d’influer sur les comportements de ces derniers n’est pas négligeable. On peut aller jusqu’à se demander si « des comportements ne sont pas artificiellement adoptés dans le but de satisfaire l’observateur » (19). Ainsi, le statut d’observateur et le rapport aux observés peuvent avoir des effets sur les réalités observées.

– D’autre part, « le recueil de données issues de l’observation dépend de nos propres cadres sociaux et culturels, ceux-ci conditionnant notre perception, notre réceptivité ». Ainsi, cette méthodologie ne paraît pas suffisante en elle-même et nécessite d’être complétée par d’autres approches et d’autres sources d’information telles que l’entretien et le questionnaire. De la confrontation entre ces différentes méthodes naîtra la validité des données recueillies. Dans ce cadre, on procède par tâtonnements, essais, rectifications progressives, comparaisons, associations d’idées, comme le préconisent Gaston Bachelard, Thomas Kuhn, Karl Popper, ou encore Paul Feyerabend.

* Le questionnaire et l’entretien :
Ces méthodes se définissent comme « un recueil d’information dans une situation de face à face » (20).

Habituellement, questionnaire et entretien sont deux méthodologies bien distinctes :
– Le questionnaire se définit par « une forte directivité, une standardisation des questions, une formulation préalablement fixée, un ordre de question à respecter ».
– L’entretien est une forme de face-à-face plus souple et informelle qui « consiste à faciliter l’expression de l’interviewé en l’orientant vers des thèmes jugés prioritaires pour l’étude tout en lui laissant une certaine autonomie ».

L’entretien à plus une fonction idiographique en laissant l’individu observé contribuer au cheminement de l’interview et en lui laissant une plus grande liberté d’expression.

Le questionnaire a, quant à lui, une fonction plus nomothétique. Il cherche à « révéler, au-delà des différences individuelles, des phénomènes sociaux à partir de la mise en évidence de régularités » au travers d’une trame de questions identiques pour tous les interviewés.

Nous emploierons ici une démarche au confluent de ces deux méthodologies en utilisant un questionnaire à la trame préétablie mais donnant lieu à des discussions très différentes (en contenu et en durée) d’un interviewé à l’autre, au gré de la relation nouée entre observateur et observé et de l’état d’esprit de l’interviewé au moment du face-à-face.

Cette méthodologie vise à répondre à trois principales catégories de questions :
-qui est l’interviewé ? Il s’agit alors de définir l’identité sociale de la personne (sexe, âge, origine sociale, professions, situation familiale, niveau scolaire, lieu de résidence…)
-que fait-il ? L’entretien met alors en évidence les pratiques de l’interviewé au sein de l’entreprise.
-que pense-t-il ? Il s’agit enfin de saisir ses rapports aux pratiques ou ses opinions ou représentations (degré de satisfaction, préférences, souhaits, critiques…) pour accéder à la perception que les acteurs ont de l’organisation.

Cependant, cette méthode souffre elle aussi de lacunes. En effet, toute communication comporte deux dimensions, comme l’a mis en évidence l’Ecole de Palo Alto au travers l’un de ces fameux axiomes qui distingue contenu et relation. La relation qui s’établit entre les partenaires conditionne la bonne réception de l’information. Cet aspect a d’ailleurs été évoqué précédemment lorsque nous avons fait remarqué que les écarts constatés entre les différents entretiens étaient certainement liées à la relation spécifique nouée entre observateur et observé lors des situations de face-à-face.

Ainsi, comme pour les situations d’observation directe, dans l’entretien, l’attitude de l’observateur intervient directement et peut engendrer des effets inducteurs qui risquent de biaiser la communication. Il semble que ce soit d’ailleurs une des principales difficultés à laquelle se heurtent les SHS. En effet, contrairement aux sciences dures, ce ne sont pas des objets que le sujet observe, mais d’autres sujets. Dans ce cadre, le chercheur en SHS ne peut faire la distinction tranchante entre sujet et objet qui caractérise l’activité scientifique selon Descartes (Durkheim tenta d’instaurer cette coupure en sociologie en traitant les phénomènes sociaux comme des « fais », comme des « choses »). Non seulement le chercheur développe une relation sociale avec les « objets » qu’il observe, mais plus encore, il faut partie de ces propres objets de recherche.

Résultats attendus :
Ce travail vise plusieurs objectifs complémentaires et interdépendants :
dépasser les discours simplistes du sens commun sur l’autogestion en soulignant son épaisseur historique et sa permanence dans l’histoire de l’humanité.

Faire de l’autogestion un véritable concept organisationnel au travers de la définition d’un idéal type

Faire du concept organisationnel autogestionnaire ainsi défini un concept d’actualité en le rapprochant des nouvelles théories organisationnelles.

Ce travail visera ainsi à démontrer la pertinence du modèle autogestionnaire aujourd’hui, qui, loin d’être désuet, semble de plus en plus d’actualité du point de vue des nouvelles théories organisationnelles dans le contexte du renouvellement des formes organisationnelles.

En substance, cette étude visera à souligner une fois de plus la pertinence des approches informationnelles et communicationnelles dans les entreprises, approches notamment développées par les SIC au travers du champ de la Communication Organisationnelle. Les structures participatives sont en effet à même de démontrer l’importance des variables informationnelles et communicationnelles dans les processus organisationnels.

Ce travail visera également à participer au débat sur le renouvellement des formes organisationnelles en entreprise du point de vue des Sciences de l’Information et de la Communication et plus précisément du point de vue de la Communication Organisationnelle.

Cette participation à ce débat se fera au travers de la réhabilitation d’un modèle organisationnel qui est encore aujourd’hui implicitement prôné mais qui était son nom : celui de l’autogestion.

Mais ce travail ne visera pas à définir un nouveau modèle organisationnel, une norme organisationnelle universelle à laquelle chaque entreprise devrait se plier. Au contraire, ce travail sera avant tout un appel à l’expérimentation organisationnelle, notamment au travers de la multiplication, (de la « libération »), des pratiques communicationnelles et relationnelles, expérimentation sociale à laquelle l’idée autogestionnaire nous convit. Il convient bien plus de s’inspirer, de se nourrir de l’ « esprit autogestionnaire » que d’appliquer purement et simplement des règles organisationnelles impossibles à définir d’une manière universelle et positiviste du fait du caractère expérimental, diversifié et informel des expérimentations autogestionnaires.

Ce travail se déroulera en trois temps :
Dans un premier temps, nous présenterons les principales caractéristiques (les principes organisationnels clés) d’une entreprise autogérée. Comme nous l’avons déjà évoqué, cet idéal type sera issu d’un travail généalogique portant sur l’idée autogestionnaire (travail retranscrit en annexes). Cette première partie est en effet essentielle à notre démonstration puisqu’elle permettra de passer des discours de sens commun actuellement tenus sur l’autogestion à la définition scientifique d’un véritable « concept organisationnel ».

Dans un deuxième temps, nous exposerons les points de similitudes qu’entretiennent les nouvelles théories organisationnelles avec cet idéal type.

Ce travail de comparaison sera enfin complété et illustré par l’étude de cas d’une entreprise autogérée.
_______________________________

(1) Version définitive du mémoire de Master intégrant les remarques faites lors de la soutenance
(2) FERREIRA, Nathalie. Economie sociale et autogestion, Entre utopie et réalité. L’Harmattan, 2004
(3) CEPEDE, Frédéric. L’autogestion dans la propagande socialiste, 1968-1980. In L’autogestion, la dernière utopie ?, Sous la direction de Frank Georgi, publication de la Sorbonne, 2003
(4) FERREIRA, Nathalie. Economie sociale et autogestion, Entre utopie et réalité. L’Harmattan, 2004
(5) CEPEDE, Frédéric. L’autogestion dans la propagande socialiste, 1968-1980. In L’autogestion, la dernière utopie ? Sous la direction de Frank Georgi, publication de la Sorbonne, 2003
(6) Cité par Frank Georgi : Les rocardiens : pour une culture politique autogestionnaire. In L’autogestion, la dernière utopie ? Sous la direction de Frank Georgi, publication de la Sorbonne, 2003
(7) D’après l’expression de Gareth Morgan.
(8) GUIBERT, Joël et JUMEL, Guy. Méthodologie des pratiques de terrain en SHS. Armand Collin, 1987
(9) Un outil méthodologique particulier développé par Max Weber.
(10) GUIBERT, Joël et JUMEL, Guy. Méthodologie des pratiques de terrain en SHS. Armand Collin, 1987
(11) Bien au contraire, ce point sera qualifier au cours de l’introduction dans le paragraphe intitulé « résultats attendus »
(12)GUIBERT, Joël et JUMEL, Guy. Méthodologie des pratiques de terrain en SHS. Armand Collin, 1987
(13) GUIBERT, Joël et JUMEL, Guy. Méthodologie des pratiques de terrain en SHS. Armand Collin, 1987
(14) WEBER, Max. Essais sur la théorie de la science. Plon, 1965, pp. 179-180

(15) WEBER, Max. Essais sur la théorie de la science. Plon, 1965, pp. 179-180>
(16) « La Péniche », 144 rue de Bagnolet, 75 020 Paris, www.la-peniche.fr >
(17) GUIBERT, Joël et JUMEL, Guy. Méthodologie des pratiques de terrain en SHS. Armand Collin, 1987>
(18) GUIBERT, Joël et JUMEL, Guy. Méthodologie des pratiques de terrain en SHS. Armand Collin, 1987>
(19) GUIBERT, Joël et JUMEL, Guy. Méthodologie des pratiques de terrain en SHS. Armand Collin, 1987>
(20) GUIBERT, Joël et JUMEL, Guy. Méthodologie des pratiques de terrain en SHS. Armand Collin, 1987

Sommaire du mémoire :

  1. Autogestion : définition du terme autogestion et d’idéal type
  2. Caractéristiques essentielles d’une organisation autogérée
  3. Socialisation des moyens de production et du pouvoir
  4. Théorie autogestionnaire et nouvelles théories organisationnelles
  5. L’intelligence : thématique clé des théories organisationnelles
  6. Processus organisationnel en entreprise et l’autogestion
  7. Le changement permanent du processus de l’organisation
  8. La revalorisation du travail dans la pensée autogestionnaire
  9. Approches épistémologiques des formes organisationnelles
  10. La Péniche : une entreprise autogérée 
  11. L’organisation holographique – La Péniche 
  12. L’anthropologisation de l’entreprise 
  13. Les relations de l’organisation à l’environnement

Sommaire :
Introduction
1.L’autogestion : tentative de définition d’un idéal type
1.1.Présentation générale : les idées fortes de l’idée autogestionnaire
1.2.Définition du terme autogestion
1.3.Caractéristiques essentielles d’une organisation autogérée : les principes organisationnels clés
1.3.1.La socialisation des moyens de production
1.3.2.La socialisation de l’exercice du pouvoir
– La socialisation de l’information et de la communication
– La socialisation du savoir
1.3.3.Les bouleversements organisationnels liés à la socialisation des moyens de production et du pouvoir
– La remise en cause des formes organisationnelles centralisées
– La remise en cause de la division du travail
2.Théorie autogestionnaire et nouvelles théories organisationnelles
2.1.Deux perspectives « subversives » quant à la conception « classique » des organisations :
2.2.Une même « image » de l’organisation axée sur les activités informationnelles, communicationnelles et cognitives :
2.2.1.La coopération :
2.2.2.Les corollaires de la notion de coopération: les thèmes de la décentralisation, de l’autonomie, de la responsabilisation et la reconnaissance de l’efficience du système de contrôle autonome :
2.2.3.L’effacement des frontières internes et externes de l’organisation:
2.2.4.L’intelligence :
– Une intelligence collective basée sur la multiplication des interactions :
– Une intelligence pratique réactualisant la thématique de l’apprentissage :
– La métaphore du cerveau et la métaphore holographique :
2.2.5.Vers une conception plus anthropologique et moins mécaniste des processus organisationnels en entreprise :
– La « culture d’entreprise » :
– La réconciliation des différentes sphères et l’idéal de « l’homme complet » :
2.2.6.Le changement permanent :
– Une conception processuelle, dynamique et évolutive des processus de l’organisation
– Une redéfinition du rôle de l’ordre et du désordre dans les processus organisationnels :
2.2.7.La reconnaissance de la diversité et du pluralisme :
2.2.8.Une nouvelle représentation du travail cherchant à le revaloriser
– Le travail comme pouvoir d’action
– La dimension créative du travail
– Le travail comme outil d’émancipation
2.3.Des cadres épistémologiques similaires
2.3.1.Deux approches « systémiques » :
2.3.2.Deux pensées dialectiques « processuelles » ou « continuistes »
2.3.3.Deux approches « constructivistes » :
2.3.4.Deux pensées complexes :
3.Pratiques autogestionnaires et nouvelles théories organisationnelles
3.1.La Péniche : une entreprise autogérée :
3.1.1.Présentation de l’entreprise La Péniche :
3.1.2.Une entreprise ayant socialisé ses moyens de production :
– La socialisation de la propriété juridique de l’entreprise :
– La socialisation de la propriété financière de l’entreprise : le partage du capital :
– La socialisation des profits sous forme de salaires:
– La socialisation du temps de travail :
3.2.La Péniche : une organisation mettant en pratique les concepts des nouvelles théories organisationnelles :
3.2.1.Un exemple d’organisation holographique : la dissémination des pouvoirs organisationnels et décisionnels grâce à la dissémination des moyens d’information, de communication et de formation :
– La socialisation du pouvoir organisationnel et décisionnel par la socialisation des moyens d’information et de communication
– Les bouleversements organisationnels concomitants à cette « socialisation » :
– Entre organisation formelle et informelle, entre ordre et désordre : les voies de la souplesse organisationnelle :
– La place des NTIC :
3.2.2.Un exemple d’ « anthropologisation » de l’entreprise :
– Pluralisme, diversité et cohésion :
– L’entreprise autogérée : un lieu de vie communautaire associant vie professionnelle, sociale et privée :
– Le recrutement et le temps de l’intégration : des approches anthropologiques :
– La clôture symbolique :
3.2.3.Les relations de l’organisation à l’environnement : un exemple de conciliation entre ouverture et clôture symbolique :
– Une pluralité d’échanges avec l’extérieur :
– Une communication externe à l’image de la communication interne misant sur les relations interpersonnelles :
– Le « réseautage » :
4.Conclusion :
4.1.La réactualisation de l’idée autogestionnaire dans les nouvelles théories organisationnelles :
4.2.La société de l’information, de la communication et de la connaissance comme terrain propice au renouveau de l’idée autogestionnaire :
4.3.Le renouveau de la pensée autogestionnaire comme système organisationnel alternatif ?
4.4.L’intégration de l’idée autogestionnaire par le système organisationnel dominant ?
4.5.Ouverture