D. Approche de la notion d’intégration dans l’entreprise – Activités annexes
1) Sensibilisation à la surdité
a. Nature de la demande
Au cours de mon stage, j’ai eu l’occasion de rencontrer divers collaborateurs du groupe GMF. En particulier, Monsieur PESESSE, chargé de recrutement au sein de la branche GMF Vie. Monsieur PESESSE a tenu à me rencontrer lors de sa venue au sein des locaux de la Direction des Ressources Humaines du groupe GMF. La raison de notre échange tenait au fait qu’il allait sous peu confirmer l’embauche d’une personne sourde. De ce fait, il souhaitait obtenir des renseignements quant aux principes d’intégration qu’il conviendrait de suivre pour réussir l’insertion du futur salarié au sein de l’équipe de travail. Au cours de notre entretien, nous avons convenu qu’une sensibilisation du personnel côtoyant cette personne serait utile. Ainsi, Monsieur PESESSE m’a proposé de me charger de cette sensibilisation, proposition que j’ai volontier acceptée.
La sensibilisation, prévue le 31 mai 2010, ferait office d’introduction à la première journée de formation prévue pour Madame A. et au cours de laquelle elle rencontrerait ses collègues pour la première fois.
b. Préparation et présentation de la sensibilisation
La préparation de cette sensibilisation à la surdité exigeait, en premier lieu, d’obtenir toutes les informations nécessaires relatives à la personne prochainement employée et son futur poste. J’ai donc rassemblé toutes les données que je jugeais nécessaires afin d’appréhender correctement cette intégration :
- – Mode de communication (dans ce cas : la LSF)
- – Degré de surdité
- – Degré d’oralisation
- – Niveau de lecture labiale
- – Détails de la future fonction
- – Nombre de personnes au sein de l’équipe de travail
- – Nombre de personnes assistant à la sensibilisation (dans ce cas : 19 personnes)
- – Présence d’interprète(s) lors de la sensibilisation
Une fois ces renseignements obtenus je me suis appliquée à rassembler les données nécessaires à la bonne compréhension des personnes sourdes signantes, puis j’ai préparé une présentation orale d’une heure, accompagnée d’un support PowerPoint (cf. annexe 7). Quinze minutes étaient également prévues pour donner la parole aux participants et répondre aux questions.
Le jour de la sensibilisation, il était prévu que je rencontre la personne concernée, Madame A., 15 minutes avant la présentation afin de m’assurer de l’adéquation du contenu de mon exposé avec sa propre vision de son intégration. Je lui ai donc rapidement présenté mon travail en LSF (langue des signes française) et obtenu son adhésion sur la totalité du contenu. Suite à cela, j’ai profité du temps qu’il me restait avant le début de la présentation, pour connaître également le sentiment des interprètes quant à la partie les concernant. Ils m’ont également confirmé être en accord avec les propos relatifs à leur métier tenus dans cette présentation.
La séance de sensibilisation s’est déroulée en 8 étapes.
J’ai choisi, dès le début de la séance, de proposer à chacun de se présenter afin que Madame A. puisse commencer à prendre ses repères vis-à-vis de son équipe de travail.
Après m’être également présentée, nous avons abordé la notion de handicap en général, de la définition donnée par la loi en passant par la distinction des différents concepts que sont la déficience (perte ou altération d’une structure ou d’une fonction psychologique, physiologique ou anatomique), l’incapacité (réduction partielle ou totale de la capacité à accomplir une activité ) et la situation de handicap (limitation des possibilités d’interaction de l’individu avec son environnement). La relation entre ce concept s’exprime telle que la déficience entraîne une incapacité qui, elle-même, provoque une situation de handicap.
Suite à cela, j’ai orienté mon discours sur la définition de la surdité en particulier pour laquelle j’ai proposé deux visions complémentaires l’une de l’autre.
D’une part, la vision médicale permet de comprendre l’affection physique provoquant une altération de l’audition à divers degrés.
D’autre part, la vision sociale de la surdité met en évidence les différentes appellations (« malentendant », « sourd », «sourd de naissance », « devenu sourd »,…) et leur bon usage. Quelques chiffres désignant l’ampleur de la population sourde selon sa langue ou son degré de surdité, sont venus complétés ce chapitre.
La quatrième étape de la séance avait pour sujet la communication des personnes sourdes. Cette partie visait à décrire les différentes modalités orales et les conséquences de celles-ci sur l’accès au français écrit. J’ai donc détaillé les notions d’oralisation (parole des personnes sourdes), de lecture labiale (perception visuelle du discours en lisant sur les lèvres), de langage parlé complété (LPC, code permettant de désambiguïser la perception visuelle des sosies labiaux tels que [p] et [b]) et de langue des signes (LS, langue gestuelle). La difficulté d’accès à l’écrit se justifiait alors selon la ou les modalité(s) linguistique(s) pratiquée(s) par la personne sourde. Pour exemple, citons les sourds de naissance ayant reçu la LSF (Langue des signes Française) en tant que langue maternelle et, de ce fait, ayant une grande difficulté à lire et à écrire le français.
La cinquième étape donnait les informations historiques nécessaires à la compréhension de ce qu’on appelle la « Communauté Sourde » en France. Quelques rappels tels que le rôle de l’Abbé de L’Epée (réuni des enfants sourds, les instruits et leur apprend un métier, 1760), le Congrès de Milan (interdiction de l’usage de la LSF dans les écoles, 1880) ou encore la reconnaissance officielle de la Langue des Signes Française en tant que langue (2005).
Le chapitre suivant décrivait les différentes aides à la communication et dispensait quelques recommandations pour un échange sourd-entendant. Premièrement, j’ai décrit les aides matérielles existantes telles que les appareils auditifs ou les dispositifs lumineux. Deuxièmement, j’ai présenté les différentes aides humaines (interprètes en langue des signes, codeur LPC, interface de communication, etc.). En dernier lieu, j’ai listé quelques conseils de communication pour la bonne compréhension de chacun en cas d’échange sourd-entendant (parler à vitesse modérer, parler en face de la personne, ne pas être à contre-jour, etc.).
La septième étape marquait la fin de mon exposé avec une bibliographie non exhaustive sur la surdité, la culture sourde et la langue des signes, dans le but d’encourager les personnes intéressées à approfondir le sujet.
Enfin, j’ai répondu à quelques questions, assisté à différentes prises de parole et notamment à celle de Madame A. et soumis un questionnaire de satisfaction de 4 questions à chaque participant. Ce questionnaire avait pour objectif de m’indiquer le degré de satisfaction des participants vis-à-vis de cette sensibilisation et de me permettre de prendre le recul nécessaire quant à la qualité de mon intervention.
c. Bilan de l’intervention
Le questionnaire de satisfaction se présentait de la manière suivante :
– La sensibilisation proposée vous a-t-elle semblé adaptée à la situation ?
Oui Non
– Si non, pourquoi ?
– Les informations échangées vous permettent-elles d’envisager une collaboration quotidienne sereine avec la personne en intégration (avec l’équipe, si vous êtes la personne à intégrer dans l’équipe) ?
Oui Non
– En quelques mots, quel est votre avis sur l’intervention à laquelle vous venez d’assister ?
Ce questionnaire a été soumis à chacun des 19 participants à la sensibilisation. Le retour qualité ainsi fait indiquait 100% de réponses positives (OUI) à la question 1), aucune réponse à la question 2), 100% de réponses positives (OUI) à la question 3) et 100% d’avis positifs exprimés à la dernière question. La totalité des réponses est consultable en annexe 8.
D’un point de vue personnel, cette mission constitue une première expérience d’intervenante spécialisée au sein d’une équipe de travail. De plus, au regard de la désinformation d’une grande partie de la population, j’ai mesuré l’importance de la sensibilisation au handicap dans le milieu professionnel. En effet, l’intégration d’une personne en situation de handicap n’est pas toujours simple et peut, parfois, être un échec même après une bonne sensibilisation, mais le personnel sensibilisé le restera ce qui constitue une étape essentielle à l’évolution des mentalités au sein de la société.
2) Déplacements divers
Quelques déplacements m’ont permis de participer à deux types de réunion. Ainsi, j’ai pu observer la nature des échanges professionnels selon deux situations de travail. J’ai eu l’occasion de participer à des réunions concernant des aménagements de postes et à une journée de sensibilisation au handicap pour les médecins du travail.
Les deux réunions relatives à des aménagements de postes consistaient à prendre connaissance de l’analyse ergonomique menée au regard du poste d’une personne salariée en situation de handicap exprimant des besoins d’aménagement. Cette analyse était, dans les deux cas, réalisée par un ergonome appartenant à un cabinet de conseil.
J’ai participé à la première réunion à Meaux, le 19 mars 2010. La situation de handicap portait sur les problèmes de dos de l’employée. Lors de cet échange, étaient présents : la personne en situation de handicap concernée, le médecin du travail, l’ergonome, le responsable de la Mission Handicap et moi-même.
La seconde réunion du même ordre s’est déroulée le 23 juin 2010 à Levallois-Perret. Le cas traitait d’un handicap visuel. Ce compte rendu d’analyse ergonomique a rassemblé la personne salariée concernée, son supérieur hiérarchique direct, l’assistante sociale, le médecin du travail, le manager Ressources Humaines correspondant, l’ergonome et moi-même (stagiaire au sein de la Mission Handicap).
Lors de ces deux réunions, j’ai observé et participé aux échanges entre les différents acteurs professionnels dans le but de mettre en œuvre un aménagement de poste cohérent et optimal dédié à la personne en situation de handicap. Selon mes observations, suite à l’étude ergonomique réalisée en vue de comprendre les besoins de la personne et de proposer des aides matérielles et/ou humaines, l’entreprise doit établir un plan d’action. Ainsi, une fois le matériel de compensation choisi par le salarié et approuvé par l’entreprise, a lieu une étape de paramétrage initial du produit, personnalisé pour l’utilisateur. Ce réglage réalisé par le fournisseur le jour de la livraison dans la grande majorité des cas, doit être connu et compris par l’utilisateur. De ce fait il est important de prévoir, lorsque c’est nécessaire, une phase d’apprentissage des commandes et paramètres du matériel fourni (fauteuil ergonomique, logiciel, etc.), dédiée à l’usager. Cet apprentissage doit permettre au salarié de prendre en main son propre matériel de façon autonome. Enfin, un suivi du travailleur handicapé permettra de mesurer l’adéquation de l’aménagement de poste aux besoins exprimés par cette personne, et d’intervenir en conséquence.
Le deuxième type de réunion professionnelle auquel j’ai pris part était une journée de sensibilisation au handicap pour les médecins du travail. La Mission Handicap organise plusieurs journées de sensibilisation des médecins du travail à raison d’une par région afin de toucher l’ensemble des médecins exerçant au sein du groupe GMF.
La journée à laquelle j’ai participé s’est déroulée à Levallois-Perret le 22 juin 2010. Ces journées de sensibilisation sont organisées et présentées par le responsable de la Mission Handicap, Monsieur SUDRE et un médecin du travail spécialisé dans le domaine du handicap. Le programme de cette journée commence par un rappel de la politique d’intégration de GMF Assurances puis propose un échange sur la définition du handicap. Une fois, les principes essentiels inhérents à la notion de handicap dégagés, l’animateur évoque et analyse l’actualité des nouvelles obligations résultant de la réglementation correspondante. L’enchaînement se fait sur le thème du maintien dans l’emploi . Cette problématique est abordée dans son ensemble puis exposée selon son historique et détaillée méthodologiquement en mettant en évidence les différents acteurs du processus. Le sujet suivant traite de l’accueil et de l’intégration des personnes handicapées. Par la suite, quelques cas cliniques sont proposés en exemple pour une meilleure compréhension de l’utilité de l’application des principes théoriques transmis. Une synthèse des différents points abordés est proposée prévoyant la prise de parole des participants. Enfin, chaque type de handicap (auditif, mental, visuel, moteur, psychique et les maladies invalidantes) est défini et abordé d’un point de vue médical prenant en compte le contexte professionnel.
Ma participation à l’une de ces journées de sensibilisation m’a permis d’enrichir mes connaissances en termes de handicap, notamment d’un point de vue médical, de prendre la mesure du besoin d’information d’acteurs tels que les médecins du travail et de comprendre l’adaptation nécessaire de la communication avec un médecin selon l’éthique professionnelle à laquelle celui-ci est soumis (il s’agit de partager des faits tels qu’une ou plusieurs incapacité(s) et non des données médicales).
Lire le mémoire complet ==> (La problématique du handicap dans l’entreprise : l’accessibilité des conditions de travail et de l’offre de service)
Rapport de stage M2 – Sciences Technologie, Santé (STS) – Spécialité : Technologie et Handicap
Université Paris 8 Vincennes-Saint-Denis – Master HANDI
