Actionnariat des salariés, motivation du salarié et satisfaction

By 5 August 2013

2. Les théories

a. L’actionnariat salarié créateur de performance de l’entreprise par la motivation du salarié : résultats des travaux de Xavier HOLLANDTS

La satisfaction de l’actionnaire salarié

C’est en générant de la satisfaction auprès du salarié que l’actionnariat salarié aide à l’amélioration de la performance économique. Pour étayer cette hypothèse, KLEIN (1987) propose trois modèles explicatifs (non exclusifs) de la satisfaction et de l’attitude au travail des actionnaires salariés.

– Le modèle de satisfaction extrinsèque : l’actionnariat salarié représente un gain financier et agit de ce fait de manière positive sur la satisfaction des salariés concernés. Celle-ci provient d’une part, de la période de souscription au plan et, d’autre part, des périodes suivantes au cours desquelles leur patrimoine s’accroît.

Ceci est une véritable dynamique vertueuse dans le sens où la performance de l’entreprise multiplie la motivation des employés, qui accroit la productivité, qui elle-même se décline en amélioration de la performance.

– Le modèle de satisfaction instrumentale : l’actionnariat salarié représente la possibilité pour les employés de participer au processus de prise de décision et de contrôle. L’engagement des salariés s’en trouve accru, du fait d’un meilleur accès à l’information notamment.

Toutefois, la véracité empirique de ce modèle est limitée, surtout lorsque les salariés ne se sentent pas réellement propriétaires de l’entreprise.

– Le modèle de satisfaction intrinsèque : l’actionnariat salarié améliore l’implication organisationnelle et la satisfaction des salariés envers leur entreprise. Il crée une « communauté d’intérêts ».

Cependant, les différentes études destinées à tester ce modèle produisent des résultats contrastés.

Ainsi, la propriété est au cœur du modèle intrinsèque de la satisfaction : en effet, plus les actionnaires possèdent une part importante du capital, plus ils sont satisfaits. De plus, les conditions et la récompense financières (modèle extrinsèque) sont également des causes de satisfaction. C’est donc la principale raison de la diminution du turn-over.

Les modèles de satisfaction extrinsèque et instrumentale fournissent avec justesse le mécanisme de satisfaction des actionnaires salariés puisqu’ils obtiennent des résultats empiriques concluants.

La satisfaction des actionnaires salariés résulte ainsi de l’association de spécificités personnelles et des spécificités du plan.

Effets organisationnels de l’actionnariat salarié sur l’individu

Dans leur article Une approche du rôle de l’actionnariat salarié dans la performance et le risque des entreprises françaises, Charles-Henri D’ARCIMOLES et Stéphane TREBUCQ répertorient trois hypothèses qui permettent d’expliquer le lien entre actionnariat salarié et performance de l’entreprise. En effet, l’actionnariat salarié favorise la coopération entre les salariés (WEITZMAN et KRUSE, 1990), l’effort et l’engagement individuel par l’information et la sensibilisation aux enjeux économiques (MITCHEL et al, 1990; KRUSE, 1992) et augmente l’identification et le sentiment d’appartenance à l’entreprise (CANNELL et WOOD, 1992).

HOLLANDTS avance d’autres arguments qui vont finalement dans le même sens. Ainsi, il remarque que les taux de turnover sont significativement plus faibles (BUCHKO, 1992-1993, FAKHFAKH, 2004) et que les taux d’absentéisme sont nettement plus bas (BROWN et FAKHFAKH, 1999). Yves de KERDREL souligne d’ailleurs ce dernier argument en montrant que d’après une étude auprès de 127 sociétés françaises, le taux d’absentéisme dans les entreprises dotées d’un actionnariat salarié serait en recul de 14% face à un taux d’absentéisme moyen dans les entreprises en général de 10%.

Ensuite, plusieurs théories mettent en avant le fait que l’actionnariat salarié développe la motivation (PIERCE et ROGERS, 2004), l’implication (MEYER et ALLEN, 1991-1997) et de sentiment de propriété psychologique (PIERCE, KOSTOVA, DIRKS, 2001), tous ces phénomènes étant bénéfiques sur la performance de l’entreprise.

Effets organisationnels de l’actionnariat salarié au niveau global

Au-delà de la réduction observée du turnover et de l’absentéisme, les effets identifiables de l’actionnariat salarié liés à la dynamique organisationnelle sont nombreux, et concernent :

– la création d’un « but commun », facteur de cohésion sociale (IGALENS, 2000) et générateur de loyauté envers l’entreprise (LONG, 1980);
– la création d’un sentiment de propriété psychologique (on parle aussi d’actionnariat psychologique);
– l’amélioration de la performance des salariés, effective lorsque l’actionnariat salarié s’accompagne de la mise en place d’un nouveau système de partage et de participation à la prise de décision (LONG, 1979);
– ainsi que l’accélération du processus de changement organisationnel (BARTKUS, 1997).

La théorie de l’agence souligne que l’actionnariat salarié est à même de permettre aux salariés d’accroître et de préserver leur capital humain tout en laissant le soin à l’entreprise de maintenir son avantage compétitif et la valeur du capital humain qu’elle a contribué à créer (DESBRIERES, 1997). Dans ce contexte, l’adoption de formules d’actionnariat salarié peut constituer une solution peu coûteuse et efficace pour favoriser le développement d’une coopération entre les parties prenantes (AOKI, 1984; MARENS et al, 1999) puisqu’il s’agit d’un mécanisme d’incitation à la performance qui permet la représentation des salariés dans les organes de décision et de contrôle de la firme.

La pratique de l’actionnariat révèle donc la volonté d’associer les salariés à la performance économique et financière de la firme et de stimuler leurs efforts grâce aux avantages financiers, fiscaux et sociaux qui y sont attachés. Ainsi, la mise en place d’un actionnariat salarié, en réduisant les conflits entre salariés et dirigeants, limite les coûts d’agence et contribue donc à la pérennité des entreprises (DESBRIERES, 1997).

Enfin, FITZROY et KRAFT (1987) montrent que l’actionnariat salarié limite les comportements de « passager clandestin », qui consistent à ne pas modifier son comportement opportuniste tout en profitant d’une partie de l’enrichissement produit par les efforts des autres salariés. En effet, l’actionnariat salarié accroit les multiples interactions existant entre les salariés en favorisant une collaboration entre eux et un contrôle mutuel efficace, entraînant des gains de productivité.

Ainsi, HOLLANDTS observe que les effets bénéfiques de l’actionnariat salarié, suite au développement de nouveaux comportements, participent à l’amélioration de la performance économique et organisationnelle de l’entreprise. Il le définit même comme « une structure d’incitations individuelles et collectives qui contribue à améliorer la performance de l’entreprise tout en permettant une redistribution élargie des profits et une implication plus forte des actionnaires salariés dans la prise de décision. ».

DESBRIERES, quant à lui, souligne le fait que l’actionnariat salarié est un outil utile pour réunir les trois objectifs des firmes cités par LIEBESKIND (2000). Ce dernier insiste en effet sur l’importance, pour toute firme caractérisée par une forte intensité en capital humain de la mise en place de mécanismes incitatifs, de manière à :

– attirer des salariés hautement qualifiés;
– les amener à développer leur capital humain;
– et retenir ces employés sur une durée suffisante afin de bénéficier de la production de ce capital humain en termes de droits de propriété intellectuelle et de produits commercialisés.

Or, l’actionnariat salarié est une formule qui va dans ce sens.

Ainsi, les effets de l’actionnariat salarié sont à la fois « micro-organisationnel » (individuel) et « macro-organisationnel » (entreprise).

Lire le mémoire complet ==> (L’actionnariat des salariés dans les sociétés françaises : une solution d’avenir ?)
Projet de fin d’études
EMLYON business School