La discrimination fondée sur le handicap à l’embauche

By 17 July 2013

2/ La discrimination par rapport au handicap

Elle peut se définir comme toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur le handicap. En ce qui concerne l’embauche, il y a discrimination par rapport au handicap quand l’employeur écarte de la procédure une personne en raison de son handicap.

Contrairement à une maladie, un candidat à l’embauche ne peut pas cacher son handicap mais heureusement la loi du 10 juillet 198750 (articles L 323-1 du Code du travail), intervenue pour favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, a réformé l’obligation d’emploi au bénéfice des personnes handicapées.

Toute entreprise (ou établissement) de 20 salariés ou plus doit compter parmi ses effectifs au moins 6 % de salariés handicapés ou assimilés. Dans tous les cas, si le quota de 6% n’est pas atteint, l’entreprise doit verser une contribution à l’AGEFIPH (fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés) dont le montant annuel est égal, par unité bénéficiaire manquante à 300 x SMIC horaire pour une entreprise de 20 à 199 salariés ; 400 x SMIC horaire pour une entreprise de 200 à 749 salariés ; 500 x SMIC horaire pour une entreprise de 750 salariés et plus51.

Grâce aux sommes collectées, l’AGEFIPH attribue des aides aux entreprises qui emploient des salariés handicapés, aux salariés eux-mêmes et aux organismes qui contribuent à leur insertion professionnelle. Malgré toutes ces mesures le monde du travail est encore loin du compte, les travailleurs handicapés se déclarent victimes de discriminations dans les recrutements, les promotions, le maintien dans l’emploi.

Les syndicats comme les associations dénoncent la faiblesse du taux d’emploi des travailleurs handicapés. Selon la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail), celui-ci stagne à 4% depuis plusieurs années dans les entreprises de plus de 20 salariés pourtant assujetties à l’obligation de 6%. Seuls 31% des établissements atteignent ou dépassent ce seuil tandis que 37% d’entre eux n’emploient aucun travailleur handicapé et versent une contribution à l’AGEFIPH52.

Mais la discrimination à l’embauche permet-elle encore d’expliquer totalement la situation des demandeurs d’emploi handicapés ? Pour répondre à cette question une étude a été réalisée par l’AMIH (Association pour une meilleure information des personnes handicapées), elle consistait en l’envoi, à 2500 entreprises lorraines, de candidatures spontanées pour un poste de secrétaire comptable. Les CV étaient similaires seules les lettres de motivation différaient et contenaient parfois la mention d’un handicap. On enregistra 43 réponses de convocation à un entretien, 235 CV furent conservés, 691 réponses négatives et 1531 lettres restèrent sans réponse.

51 « Les aides au recrutement des personnes handicapées », op. cit., p. 15.
52 « 12 000 handicapés embauchés en 1998, Liaisons sociales, Bref social n° 13199, mercredi 19 juillet 2000, p.2

Dans un premier temps, aucune discrimination à l’embauche n’a pu être mise en évidence et ce quelque soit la stratégie d’annonce et le type de handicap.

Mais on a pu constater que le processus de recrutement est un phénomène complexe dépendant de multiples facteurs situationnels (la région, secteurs d’activités des entreprises, etc.) et individuels (type de handicap, argumentation utilisée, …) et à leurs interactions dans un contexte socio-culturel donné. Aussi, l’hypothèse selon laquelle l’absence de mention d’un handicap accroît les chances d’obtenir un entretien n’est pas validée pour des candidatures à un poste de secrétaire comptable. Mais bien entendu, ces résultats ne sont valables que pour les situations particulières engendrées par l’expérience en cause (ici des candidatures à un poste de secrétaire comptable en région lorraine). Cette expérience permet quand même de dire que si la situation des travailleurs handicapés reste préoccupante, elle ne peut être entièrement imputable à un comportement global et généralisé de rejet et de discrimination à l’embauche de la part du milieu du travail53.

Mais il faut continuer à favoriser l’intégration professionnelle des personnes handicapées et de mener une communication adaptée vers les entreprises. C’est d’ailleurs l’un des axes contenus dans la directive du 27 novembre 2000 qui vise à combattre la discrimination fondée notamment sur un handicap en matière d’emploi et de travail. Celle-ci met l’accent sur l’importance de prévoir des aménagements nécessaires à une meilleure prise en compte des besoins des personnes handicapées sur le marché du travail.

Cette directive a été transposé par la loi du 16 novembre 2001, relative à la lutte contre les discriminations, et on peut regretter que le législateur français n’ait pas jugé bon de rajouter une disposition spécifique en raison des nombreux textes déjà existants aux sujets des personnes handicapées. Ceux qui prévoient de leur donner une priorité d’accès à l’emploi54, l’aménagement des locaux55, l’organisation des financements dans le cadre de l’AGEFIPH et les obligations d’adaptation du poste et de reclassement qui s’imposent à l’employeur lorsque le salarié devient inapte et/ou handicapé. Il est aussi regrettable que le législateur français n’en ait pas profité pour instaurer une obligation générale d’aménagement des postes dans l’entreprise en faveur des personnes handicapées, ce qui aurait accéléré la conclusion d’accords collectifs en faveur de leur insertion.

53 HAREL (V.), « La discrimination à l’embauche permet-elle encore d’expliquer totalement la situation des demandeurs d’emploi handicapés ? », http://www.handica.com/acces_themes/article_rw_859htmp
54 JEAMMAUD (A.), PELISSIER (J.), SUPIOT (A.), « Droit du travail », Dalloz 21ème éd., n° 254.
55 Loi 91-663 du 13 juillet 1991 comprenant diverses mesures destinées à encourager les possibilités d’accès aux locaux résidentiels, aux lieux de travail et aux installations ouvertes au public pour les personnes handicapées

Cette loi qui facilite la preuve des discriminations a aussi complété la liste des cas de discriminations interdit de l’article L 122-45 du code du travail tels que la discrimination par rapport à l’âge, la discrimination par rapport à l’apparence physique et la discrimination par rapport au patronyme.

Lire le mémoire complet ==> ( La discrimination à l’embauche en droit du travail français)
Mémoire- D.E.A Droit Social
Université Lille 2 – Droit et santé – Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales