Stratégies d’usages du Web 2.0 et efficacité du recrutement

By 26 June 2013

Stratégies d’usages du Web 2.0 – B) Thème 2 :

Sous thème A) Web 2.0, stratégies de rencontre et stratégies de présentation de soi

M.D.L explique que « pour attirer l’attention des candidats, on est obligé d’être présents sur les nouveaux supports du Web 2.0 comme Facebook…. Actuellement, on fait une étude sur le Web 2.0 et c’est pour dire à nos clients, on est sur ces sujets là, qui font couler de l’encre en ce moment ».

Néanmoins, le Web 2.0 « c’est juste plus de temps passé pour une meilleure identification des candidatures. Et une multiplication des sources de recrutement (…) qui permettent d’élargir notre pipeline de candidatures ». Elle précise que « ce n’est pas une révolution technologique mais (…) une ouverture vers plus de fonctionnalités. C’est un enrichissement des pratiques ». Et en tant que recruteur comme en tant que candidat, elle considère que « ça permet de préparer différemment les entretiens » : « un type qui était bluffé parce qu’ [elle] avait vu qu’en dehors de son activité pro, il était président de tel groupe de chasse ».

Pour CR, l’important « c’est de communiquer sur [son]secteur d’activité, en montrant que [son cabinet] est à la pointe de l’actualité sur les métiers de la communication et leurs évolutions ». Il s’agit selon elle de « s’adapter aux pratiques des nouveaux candidats (afin de mieux répondre aux demandes des clients) mais aussi de [leur] montrer (aux clients comme aux candidats) qu’on les connaît, qu’on connaît leurs métiers et donc leurs besoins ». En fait, elle utilise les outils du Web 2.0 pour différentes actions : « soit pour des recrutements ou de la chasse de têtes suite à une commande client, soit pour identifier des talents et des connecteurs pour constituer le vivier de compétences du cabinet, soit pour réaliser des recommandations ou des connexions entre recruteurs – candidats –connecteurs, ou pour faire diffuser des annonces d’emploi ou de mission ou encore pour mieux connaître les candidats ».

Selon TD, le Web 2.0 pour l’entreprise, « c’est un signe de modernité, et surtout une quête de crédibilité ». Il précise que ce n’est « pas tant une histoire de promotion de soi pour les recruteurs qui doivent maîtriser leur présentation d’elles mêmes, qu’une quête de crédibilité ». Il précise qu’attirer l’attention du candidat, « c’est aller jouer sur ses terres, lui montrer qu’on sait ce qu’il pratique et qu’on est capable de faire comme lui, qu’on connaît son environnement ». Il pense qu’il y a vraiment communication RH 2.0 lorsque l’entreprise dit « je tiens compte de mon univers, j’essaie de vivre dedans, j’essaie de m’insérer dans ce système là, je peux moi aussi aller jouer avec les autres à mettre des vidéos sur Youtube ».

Il pense que cette attitude « raisonne avec un vrai besoin », parce qu’il considère que « tous les jeunes vont essayer, à un moment dans leur recherche d’emploi, de trouver un feedback de quelqu’un qui connaît, ou qui a été en contact avec l’entreprise, qui y a passé un entretien…qui va pouvoir [lui] donner des éléments concernant la préparation à l’entretien d’embauche, la présentation de la boite, ou la présentation de son métier…Il ne s’agit pas forcément de savoir si la boite est bonne ou mauvaise mais de savoir comment elle est , pour aider à faire le bon choix ». L’objectif pour le recruteur est alors « de faire une remontée positive sur l’entreprise. D’organiser une remontée d’info positive » notamment par le biais de certaines actions de communication telle que la création de sites de recrutement contributifs, l’organisation d’évènements sur le Net ou la participation à des chats…

EG explique que les recruteurs se servent des réponses des candidats ayant participé à des événements recrutement ou qui se sont inscrits sur les sites RH et se sont abonnés à des flux RSS, « les recruteurs vont faire ensuite du marketing RH avec des campagnes d’e- mailing comme si c’étaient des prospects ». En effet, les recruteurs « cherchent à communiquer (…) celles qui ont du mal à recruter justement ». Quant aux candidats, « il y a ce phénomène de promotion de soi et de son image et de son profil. Et très clairement, quand on fait cela, on se vend comme un produit ».

Sous thème B) Web 2.0 et efficacité du recrutement

Pour savoir qui s’intéresse à son entreprise, MDL « analyse tous les mois la consultation de [son] site : le nombre de candidats, les chemins empruntés, le temps passé…pour savoir quel contenu intéresse les candidats. Je le fais aussi pour les clients ». Pour cela, elle utilise notamment « Google analytics ». Et comme cela, elle sait que « les témoignages sur le site, personne ne va les regarder ».

En ce qui concerne l’impact du Web 2.0 sur le processus de recrutement, elle pense que « les supports du Web 2.0 ne sont que des sources d’informations supplémentaires et des compléments au processus de recrutement ». Concrètement, elle explique « que le processus n’évolue pas, il comporte toujours les mêmes étapes ». Elle précise que « les outils tels que le CV vidéo, le blog, le réseau social professionnel, le e-portfolio…n’apportent que des compléments sur certaines étapes du processus. Par exemple, le blog va permettre d’affiner la personnalité du candidat (donc approfondissement lors de l’entretien), le e-portfolio permet de mieux saisir les potentialités du candidats dans différents environnements professionnels (donc question précises et tests sur le parcours lors de l’entretien), le CV vidéo va aider à appréhender le relationnel du candidat et la présence sur un réseau social ne va apporter quelque chose que si le candidat s’y dévoile ; qui sont ses amis, ses goûts »…Mais pour elle, ces outils « n’influent en rien sur le processus en tant que tel. C’est juste plus de temps passé pour une meilleure identification des candidatures ». En ce qui concerne l’évaluation des candidats, elle estime qu’« est plus compliquée avec le Web 2.0 car les candidats prennent plus de risques et risquent justement d’être évalués sur des critères moins objectifs qu’avant et davantage sur leur personnalité…Donc il faut qu’ils maîtrisent les risques ». Elle considère que « comme quand tu lances un produit, il faut faire ta propre étude marketing ».

En terme d’efficacité du recrutement, CR explique que « plus le profil recherché est atypique, et pointu, nécessitant la combinaison de compétences, plus le pourcentage est élevé ». Néanmoins, elle n’a « malheureusement pas le taux exact des résultats issus de [ses] actions de mise en relation, cependant il doit culminer entre 30 et 40% ».

En ce qui concerne l’impact du Web 2.0 sur le processus de recrutement, CR explique que la pratique à priori la plus utilisée est celle qui permet de « vérifier l’identité, la véracité des références, la réputation des candidats et la mise en relation ». Elle précise que « lors d’un constat d’échec en recrutement par la rareté des compétences attendues ou de la spécificité de la recherche, cette pratique du Web 2.0 devient plus évidente ». Néanmoins, « l’apprentissage à la quête sur Internet est une préoccupation récente et la gestion numérique des candidatures est un processus sous optimisé ».

Au-delà du recrutement pur, les supports 2.0 peuvent impacter le processus « dans la phase d’intégration ou de mobilité » car « les collaborateurs effectuent aussi des recherches pour évaluer le potentiel et l’adéquation de l’identité d’un individu aux valeurs de l’entreprise et de l’équipe ». La valorisation d’un réseau, d’une visibilité et d’une productivité immatérielle sur son expertise…peuvent « devenir de véritables « armes de séduction » en recrutement (…) et la valeur d’un carnet d’adresses n’est plus de la seule prérogative des agents de presse ou de commerciaux ! De plus, être inexistant sur Internet peut être perçu comme un élément suspect: cache-t-il quelque chose ? N’a-t-il pas d’activité sociale ? ».

TD, en tant que consultant en communication RH, explique que derrière la réalisation de site recrutement, « la question numéro 1, c’est est-ce que le candidat postule ? ». Il est donc amené à analyser les retombées de la diffusion de ses messages. Pour le message A, il obtient « un taux de clic de 2% ce qui est énorme ». Pour le B, il a « un taux de clic de 0,8% ». Ainsi, les candidats sont plus ou moins allés consulter son site. Si dans le cas A, le « nombre de candidats qui postulent tombe à 0,3% et dans le cas B à 0, 4% ; deux interprétations sont possibles : soit la bannière A est meilleure parce qu’elle clique mieux, soit c’est la B parce qu’elle transforme mieux. Une amène plus de trafic et l’autre, plus de CV. Tout dépend de l’objectif client ». On doit être en mesure de dire au client, « tant de candidats se sont abonnés à une newsletter, à un flux RSS donc on a quand même capté quelque chose même s’ils n’ont pas postulé ».

Ainsi, il pense que « la proportion des embauches réalisées par les entreprises aujourd’hui, grâce aux services du web 2.0, est pas forcément dominante tandis que le nombre de candidatures qui transitent par le Web est lui, dominant par rapport aux autres canaux ». Il est en effet, difficile d’évaluer « le nombre d’achat de cafetière suite à la pub avec Georges Clooney dans la minute, par contre, ceux qui à Noël vont se dire « tiens, si je dois acheter une cafetière, je prendrais celle de Clooney » sont nombreux ». « Le taux de clic sur une pub télé ou radio, il est de zéro et pourtant, on continue à en faire des publicités via ces médias ! » .

E.G « pense que le Web 2.0 étend à la fois les possibilités de recherche (par réseautage, cooptation…) et en même temps, permet de mieux faire matcher un besoin avec une réponse, un profil à un poste ». Par exemple, selon lui, « on peut faire des requêtes pour chercher un candidat et imaginer lancer cela et avoir 5 CV qui arrivent ; un qui arrive par Facebook, l’autre qui arrive par mon cousin qui m’a fait une recommandation de ce profil, le troisième…avec des sources hyper variées en fait ». Le Web 2.0 permet donc de trouver de l’information fine avec sources parce qu’il y a des liens, des passerelles, des relais…Donc « il y a une vraie valeur ajoutée pour le candidat qui va trouver plus vite et mieux ses infos et pour le recruteur pour trouver son « mouton à cinq pattes » ».

Lire le mémoire complet ==> (Dans quelle mesure les supports Web 2.0 participent-ils à la promotion de soi lors de la situation de e-recrutement ?)
Master 2 – Mémoire de recherche – Spécialité : Psychologie Sociale
Université Catholique de l’Ouest – Institut de Psychologie et de Sociologie Appliquées