Représentations vis à vis des candidats et du Web 2.0

By 27 June 2013

Représentations vis à vis des candidats et du Web 2.0 – C) Thème 3 :

Sous thème A) Positionnement des candidats vis à vis de la recherche d’emploi

MDL considère « qu’[une] personne qui fait un CV vidéo cherche à faire sa publicité: c’est une sorte de marketing de soi ». Alors que « quelqu’un qui va s’inscrire sur Viadéo, sa démarche est moins dynamique, c’est peu engageant ». Et en même temps, elle reste persuadée qu’ « un bon candidat n’a pas besoin de plus que son CV : un candidat qui fait plus que cela, plus que se mettre sur Viadéo, c’est pas forcément un bon candidat, ça fait un peu désespoir de cause ». En revanche, une personne qui « fait un blog, l’effort est beaucoup plus important, c’est quelqu’un qui doit avoir quelque chose à dire, quelqu’un qui rédige bien, qui a besoin de s’exprimer sur un sujet ». Mais « c’est un peu en désespoir de cause car c’est des gens qui ont du temps aussi ».

Pour CR, « le blogging et le microblogging professionnels permettent aux entreprises de véhiculer des valeurs, des pensées, des talents et sont également la manifestation d’une pro-activité factuelle ». Ils suscitent selon elle, « l’envie de s’associer à la réussite d’un projet. C’est également un puissant outil de visibilité et de partage d’infos » Elle précise que « le blog emploi a de multiples avantages : celui de réfléchir sur sa situation professionnelle (…) ; c’est une façon active de chercher du travail et rien n’est plus motivant pour un futur employeur que de voir un candidat qui fait preuve d’initiative. Enfin, c’est le moyen de se différencier, si tant est que les billets publiés respectent certaines exigences : présentation, qualité rédactionnelle (attention à l’orthographe), intérêt des propos, etc. ». Selon elle, « une présence sur le Net est souhaitable dans la mesure où elle démontre la pro-activité du candidat, son souci de gérer activement sa carrière, de se faire connaître dans l’environnement concurrentiel. Mais aussi sa visibilité, sa présence et sa cote sur le marché, ses contributions reconnues par ses pairs ou les médias, sa progression ».

Pour TD, les candidats qui créent leur CV vidéo, leur CV interactif ou s’inscrire sur des réseaux sociaux « croient que par cela, ils vont trouver un job ». Et au début, il explique qu’il allait sur « YouJob qui est une plate-forme de CV vidéos, pour [se] marrer » mais que maintenant, ces CV vidéo « sont mieux et c’est vrai que cela peut faire la différence entre deux candidats (…) notamment un outil comme le blog car on capte mieux la personnalité et les capacités d’écriture…c’est un bon complément car cela montre la compréhension qu’à le candidat de son métier et de son secteur ».

Globalement, il considère que pour certains, cela « est vraiment une tentative désespérée et peu réfléchie, du type, « j’ai lu dans tel revue qu’il fallait le faire » ». Néanmoins, il reconnaît que pour une minorité de candidats, « le CV c’est contraignant comme cadre, comme format ». Ainsi certains ont « autre chose à dire : je veux échanger, être reconnu, donner mon avis ». Pour lui, ces démarches ne relèvent pas du « Self Marketing » : même si le côté « je me mets en scène et me considère comme un produit, dépasse complètement la sphère du recrutement : on est tous un peu voyeurs ou exhibitionnistes dans d’autres domaines et le succès de Facebook, pris dans son utilisation première, en témoigne ».

EG explique que « la génération Y est attirée par la technologie et que les jeunes qui font leur CV vidéo, leur blog emploi, ou sont sur les réseaux sociaux ; ils ne voient pas d’autres possibilités car ils n’ont pas de réseau, pas d’expérience donc pas de réseau pro…les recrutements aujourd’hui, c’est quand même 50% par réseau qu’il soit réel ou virtuel ». En réponse à la question « quelles sont vos stratégies de recherche d’emploi ? », il dit que souvent les candidats « se inscrits sur 2-3 jobboards et ont mis deux trois alertes mais que rarement ils se sont construits un portail perso sur Internet avec un agrégateur de tous les flux de tous leurs abonnements RSS par rapport à des portails d’entreprises. Or, cela je pense que ça à de l’avenir et un vrai plus du Web 2.0 ». Selon lui, « dans la stratégie de recherche d’emploi d’un candidat, il doit maîtriser l’ensemble des technologies du Web 2.0. Seule la génération Y, les jeunes savent et maîtrisent cela ».

Il précise que « le Web 2.0, c’est un terme à la mode. Avant on parlait d’ « employabilité » et maintenant on parle de « marketer» son image et son nom. Il y a ce phénomène de promotion de soi et de son image et de son profil. Et très clairement, quand on fait cela, on se vend comme un produit. Et la réciproque est vraie pour les recruteurs ». Néanmoins, il précise qu’ « avec les nouvelles tendances Web 2.0 dans lesquelles les candidats rivalisent d’ingéniosité pour se mettre en avant sur Internet., le recruteur ne met pas à profit le e-recrutement, plus encore que le Web 2.0 : moins il qualifie et moins il utilise les outils pour qualifier une candidature, et plus il revient sur un modèle papier». Il continue, « Si vous saviez le nombre de recruteurs qui cherchent avant tout à imprimer les CV papiers et adorent les candidatures spontanées sur papier ».

Sous thème B) L’évolution de la relation candidat / recruteur

MDL parle de « rééquilibrage des forces entre candidats / recruteurs » car « le candidat peut aussi avoir accès à des quantités d’informations moins « ligne du parti » qu’avant, consulter les commentaires sur les sites de notation, demander l’opinion des anciens…il y a moins de tricherie possible pour les recruteurs ». Mais cela « concerne surtout les bons candidats, ceux qui vont avoir le choix ». Elle précise qu’au « niveau de la mise en relation (…) la rencontre est plus qualifiée » car la prise de contact est plus transparente. L’impact se situe donc au niveau du ratio « nombre d’entretiens vus / nombre de candidats recrutés » donc « il ne faut pas s’en priver : gain de temps, plus de candidats… ».

CR a une vision précise de l’avenir du Web 2.0 vis à vis de la relation candidat / recruteur et du processus recrutement. Selon elle, une véritable évolution est envisageable : en témoigne « le puissant site de réseau social Facebook, qui devrait atteindre les 220 millions de membres actifs dans moins d’un an, et qui est d’ores et déjà « The place to be » pour des challengers tels que Jobmeeters (site de recrutement par cooptation) ou Moovement ». Par ailleurs, elle explique que « des milliers de vidéos ou de forums pullulent à proximité des grands jobboards et quand on sait tout le mal qu’un blog perso peut faire à une marque, un site d’évaluation des stages en entreprise comme stagescritics.com a de quoi faire frissonner les services RH ». Le nouveau rapport de forces « créé par la technologie et l’appétence des utilisateurs ne semble plus dépendre du marché de l’emploi : que celui-ci soit favorable ou non, les candidats ont aujourd’hui entre les mains les ressources nécessaires pour faire et défaire la réputation d’une « marque recruteur » : voilà le gros enjeu pour les recruteurs, maintenir voire restaurer leur propre image de marque pour asseoir leur légitimité et rester pérennes ». Selon CR, « les entreprises doivent suivre l’évolution des technologies et multiplier les canaux de communication car même si le nombre d’annonces publiées n’a jamais été aussi important, en quelques mois à peine la CVthèque lambda a pris un sacré coup de vieux face à des sites communautaires spécialisés ultra-performants (tel que Techcrunch.com, LE blog du 2.0) ou des réseaux sociaux à la Viadéo qui assurent des mises en contact rapides et ciblées. Ajoutez à cela l’arrivée du CV vidéo, qui invente une façon nouvelle de se présenter, et vous avez en main les grandes lignes du « scénario catastrophe » pour les networks de l’emploi ». Néanmoins, « pour vivre et circuler aisément tel un caméléon il est nécessaire de jouer sur tous les tableaux : CV papier et numérique. Dans le numérique, [elle] englobe le CV dynamique (avec des liens), l’e-portfolio dans lequel une vidéo peut être publiée…Le CV reste inévitable : les bases de données des sites employeurs exigent souvent un CV, les employeurs peu enclin à la lecture Web également ».

Elle explique qu’il faut que les recruteurs intègrent les principes du Web 2.0 dans l’entreprise « comme la cooptation » (recommandation), et « qu’ils considèrent que le rôle des connecteurs dans l’entreprise n’est pas synonyme de « piston » mais d’une participation pro- active pour le développement de l’entreprise. Il leur faut aussi la rémunérer ! Enfin, il faut considérer aussi que la créativité et l’expertise prouvée (billets, vidéos…) peuvent supplanter l’expérience stricto professionnelle ou la formation initiale ».

TD conclut, « il y a beaucoup plus de gens qui ont voulu croire que ces supports Web 2.0 révolutionnaient le recrutement ». En plus, « c’était un peu déstabilisent pour le recruteur parce qu’il a l’habitude d’appeler le candidat ou de le recevoir en position de supériorité et là, c’est totalement différent. Ce cadre là donne même plutôt l’avantage au candidat. D’une manière générale, le Web 2.0 rapproche un peu les candidats et les recruteurs ».

EG pense que « côté recruteur comme côté candidat, la démarche recrutement reste encore classique : on passe des entretiens, on répond à des annonces…Le processus n’a pas vraiment évolué. Les recruteurs ne vérifient pas encore les dires et les expériences des candidats (on fait peu de prise de référence encore)…Avec le Web 2.0 ça va devenir différent ». Néanmoins, il évoque « la véritable diversification des sources de candidatures et un gain de temps conséquent grâce à des solutions logicielles qui vous permettent de faire vivre un vivier, d’assurer le matching en quelques minutes ».

Il pense par ailleurs que la « relation candidat / recruteur a changé et change » et qu’il y a « rééquilibrage de la relation lors de l’entretien car il y a une meilleure adéquation profil-poste et parce que chacun a plus d’informations sur l’autre ». Néanmoins, cette évolution n’est pas que technologique. Elle est aussi contextuelle « car le marché se tend aussi : les gens ont moins de pression par rapport à l’emploi d’une manière générale. Il y a un retour de flammes des salariés qui sont désabusés ».

Compte tenu de la densité des apports de notre enquête, il semble dès lors nécessaire de les reprendre de manière synthétique (sous forme de tableau) et de les confronter à nos trois sous-questions initiales, à savoir ;

A quelles fins et selon quels moyens les candidats présumés s’approprient-ils les outils et supports du Web 2.0 ?
Pourquoi et comment les annonceurs s’approprient-ils à leur tour ces outils ?
Quelles stratégies les candidats et les recruteurs adoptent-ils pour construire une relation gagnant-gagnant ?

Lire le mémoire complet ==> (Dans quelle mesure les supports Web 2.0 participent-ils à la promotion de soi lors de la situation de e-recrutement ?)
Master 2 – Mémoire de recherche – Spécialité : Psychologie Sociale
Université Catholique de l’Ouest – Institut de Psychologie et de Sociologie Appliquées