Modèle de planification et Gestion prévisionnelle des carrières

By 26 June 2013

2) Le modèle de planification, prévision des années cinquante/soixante purement quantitatif :

Le premier modèle de planification comme l’évoque l’ouvrage de Pigeyre F1 né dans les années cinquante, ne concernait qu’une gestion prévisionnelle quantitative (pourcentages d’objectifs à atteindre, nombre d’emplois nécessaires dans le futur…). Les entreprises cherchaient à mettre en place des stratégies pour survivre et ne parlaient de prévision des effectifs qu’au sens quantitatif. En aucun cas l’humain n’était vu comme une ressource, source d’avantages concurrentiels pour les entreprises. Ainsi, le besoin de prévoir, de planifier des entreprises est apparu primordial dès ces années là suite à leur prise de conscience qu’elles font partie d’un environnement qui pèse sur elles aussi bien au niveau juridique, qu’économique et autres, et qui surtout se complexifie d’années en années. Ce modèle de « planification stratégique »1 est principalement représenté par l’Analyse SWOT (Strenghts, weaknesses, opportunities and threats) de Learned E, Christensen C, Andrews K et Guth W, professeurs à la Harvard Business School. Un hors série de Liaisons Sociales33 complète l’analyse précédente de ce modèle en expliquant que cette gestion prévisionnelle ne s’effectuait que sur un plan quantitatif : l’entreprise cherchait à connaître les écarts entre les besoins futurs de l’entreprise en termes d’effectifs, et ce qu’elle possédait déjà.

Enfin, toujours selon l’ouvrage de F Pigeyre1, un autre modèle de gestion prévisionnelle s’est développé simultanément, celui-ci commençant à voir la prévision des effectifs d’un point de vue qualitatif, pour connaître son apogée dans les années soixante-dix.

1 Pigeyre F., « Anticipation et flexibilité », in F. Pigeyre, Gestion des RH, 3ème édition, éditions Dunod, 2007, p 153-155
3 Liaisons Sociales Hors-série., La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences), Juin 2008

3) La gestion prévisionnelle des carrières, les premières remises en cause et le renouveau

En cette période alors encore de plein emploi, l’école Classique d’où proviennent le Fordisme et le Taylorisme, a vu apparaître un courant en opposition : l’école des Ressources Humaines. Selon le hors série de Liaisons Sociales3, cette école, prônait notamment la prise en compte de l’individu dans l’entreprise avec le concept de « motivation au travail » 3 via par exemple l’amélioration des conditions de travail. La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) que nous connaissons actuellement s’inspire de cette école par le fait qu’elle permet de faire évoluer les salariés sur le plan qualitatif tout en servant l’entreprise. Ce second modèle de Gestion prévisionnelle comme nous l’explique F Pigeyre1 « cherche à promouvoir l’idée d’un management à visage humain », c’est-à-dire que cette gestion prévisionnelle veut concilier le développement de l’entreprise avec celui de son personnel. Il apparaît alors possible de faire évoluer en termes de carrières le personnel tout en collant et même en servant la stratégie que l’entreprise suit. P Jardillier a écrit en mille neuf cent soixante douze l’ouvrage de référence concernant cette gestion prévisionnelle, il en donne d’ailleurs une explication éloquente : « la gestion prévisionnelle a pour objectif de prévoir les affectations du personnel en fonction des aspirations individuelles et des besoins de l’entreprise. »4 Au vue de cette citation, on peut remarquer que la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) actuelle sur ce point s’inspire grandement de ce deuxième modèle de gestion prévisionnelle.

Comme nous l’évoque l’ouvrage de F Pigeyre1, l’année mille neuf cent soixante treize va marquer un tournant dans l’histoire des modèles de gestion prévisionnelle. En effet, cette année là va se produire la première crise pétrolière mettant fin aux années de croissance abondante et que malgré les modèles de gestion prévisionnelle, personne n’avait prédit. Ainsi, ces modèles vont être durement discrédités et l’avenir va se complexifier davantage. Cependant vers la fin des années soixante dix, de nombreux licenciement successifs vont avoir lieu dans les secteurs de la sidérurgie ou du textile, qui vont remettre au premier plan la nécessité de prévoir pour les entreprises. A partir de cet instant, les entreprises vont chercher à éviter ces licenciements et tous les désagréments qu’ils engendrent (problèmes psychologiques, pertes de savoir, coûts…) en remettant en place un modèle de gestion prévisionnelle qui va s’axer sur les emplois et les compétences. Les premières expériences de cette nouvelle gestion prévisionnelle furent menées dans l’industrie avant de gagner peu à peu les grandes entreprises de différents secteurs. L Cadin dans son ouvrage5 donne plusieurs exemples de ces expériences menées dans les années quatre-vingt. Il est ainsi question d’IBM (International Business Machines) qui en mille neuf cent quatre-vingt cinq s’intéressa à la gestion prévisionnelle des carrières par des réorientations à l’aide de formations internes (IBM fut d’ailleurs une des premières entreprises à définir le terme de compétence comme « un savoir-faire associé au poste de travail »5 ou encore EDF GDF (Electricité de France et Gaz de France) .

3 Liaisons Sociales Hors-série., La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences), Juin 2008
1 Pigeyre F., « Anticipation et flexibilité », in F. Pigeyre, Gestion des RH, 3ème édition, éditions Dunod, 2007, p 153-155
4 Jardillier P., La Gestion prévisionnelle du personnel, Paris, PUF, 1972
5 Cadin L ., « De la gestion de l’emploi à la gestion des compétences », in L. Cadin, Gestion des Ressources Humaines-Pratiques et éléments de théorie, éditions Dunod, 2004, p 118-121

État des lieux de la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans le secteur de la métallurgie
Mémoire de fin d’études – 1ère année de Master Gestion-parcours Gestion des Ressources Humaines
Université de Reims Champagne-Ardenne – Faculté des Sciences Economiques, Sociales et de Gestion

  1. Modèle de planification et Gestion prévisionnelle des carrières
  2. Croissance de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
  3. Le secteur de la métallurgie et son accord précurseur
  4. Bilan de la GPEC depuis son instauration légale en général
  5. Bilan dans le secteur de la métallurgie – Bilan de la GPEC