Le recrutement traditionnel : demande, candidatures et sélection

By 25 June 2013

Du recrutement au e-recrutement avec le Web 2.0 – Chapitre 1 :

Le recrutement est une fonction stratégique pour la gestion des ressources humaines et pour l’entreprise d’une façon générale. Le responsable du recrutement doit pouvoir procéder à une allocation optimale des ressources humaines en trouvant la meilleure concordance possible entre les besoins de l’entreprise et les souhaits et compétences des candidats. Dans ce premier chapitre nous évoquerons ainsi le processus « traditionnel » du recrutement avant d’expliciter ses évolutions en lien avec l’avènement et le développement de l’Internet depuis 1995.

I – Le recrutement « traditionnel »

Barber12 en 1998, définit le recrutement comme « les pratiques et activités supportées par les entreprises, ayant pour but d’identifier et attirer les candidats potentiels ». Selon Heneman et al., le recrutement est « une partie du processus de développement du personnel, où le candidat et l’entreprise s’allient pour former une relation de travail »13.

Différentes raisons peuvent généralement inciter une entreprise à recruter :

– Le remplacement d’un collaborateur en mobilité interne, partant en retraite, démissionnaire, licencié, en congé maternité, en congé maladie ou en congé paternité,
– L’accroissement de l’activité,
– La volonté d’anticiper des évolutions futures.

12 Cité dans IN, L. (2005). The Evolution of e-recruiting : a content analysis of fortune 100 career web sites. Journal of Electronic Commerce of Organizations, vol.n°3, Iss. 3, p.58.
13 IN, L (2005). Idem, p.58.
14 GRENAIN, L ; LEROND, M. (1987). Stratégie du recrutement, Paris : Editions Performa, p. 30 et p.54.

Traditionnellement, le processus de recrutement comporte sept voire huit étapes incontournables14 :

– L’analyse de la demande

Cette étape correspond à l’évaluation du besoin réel. Il s’agit de s’assurer que le recrutement est la bonne solution.

– La définition de fonction

Pour s’assurer que le recrutement prévu réponde aux besoins réels de l’entreprise, il est nécessaire de réaliser une définition de fonction qui détaille le contenu du poste à pourvoir et les responsabilités associées à ce poste.

– Le profil de poste (qui va orienter la rédaction de l’annonce)

Le profil de poste vient compléter la définition de fonction pour permettre d’identifier le profil du candidat idéal et les compétences recherchées en terme de savoirs, de savoirs faire et de savoirs être.

– Le choix de la stratégie et des sources de candidatures

Afin de trouver des candidats, il existait avant l’avènement du « e-recrutement », différentes méthodes de sourcing ou canaux de recrutement, tels que :

– La rédaction et la passation d’annonce (à paraître dans la presse, à l’ANPE ou à l’APEC, dans les écoles cibles…)
– L’approche directe (chasse de tête) ou les cabinets de recrutement (dits de publication)
– La cooptation ou le parrainage
– Les relations écoles et les associations d’anciens élèves
– Les salons de recrutement
– Les agences d’intérim
– L’ANPE (Agence Nationale Pour l’Emploi) et l’APEC (Association Professionnelle pour l’Emploi des Cadres) qui sont les intermédiaires institutionnels du marché du travail.
– Le réseau personnel et professionnel
– La candidature spontanée

D’une manière générale, les entreprises s’adressent au « marché » pour recruter, soit en limitant la prospection à un public restreint (membres de l’entreprise, à des ex-employés, stagiaires, à un réseau de connaissance personnel et aux personnes ayant envoyé leur candidature de manière spontanée), soit en faisant un large appel à candidatures en utilisant une adresse directe (en publiant une annonce), ou une adresse indirecte (en passant par un intermédiaire formel). L’entreprise peut ainsi décider :

– de réaliser seule le recrutement et de prendre en charge l’intégralité du processus (de la recherche de candidatures à l’intégration de la nouvelle recrue).
– de l’externaliser et donc de le sous-traiter auprès d’un cabinet spécialisé dans le recrutement, voire spécialisé dans la « chasse de tête » (approche directe).

Le consultant externe peut ainsi intervenir à différents moments du processus de recrutement : dès l’analyse de poste, pour la recherche de candidatures, à partir du tri des CV, pour la réalisation de l’évaluation des compétences (tests et/ou entretiens) ou bien encore pour des conseils à la mise en œuvre de la méthodologie de recherche de candidats.

– Le tri des candidatures

Il est nécessaire de réaliser un premier tri dans les candidatures reçues afin de ne convoquer en entretien que les candidats susceptibles de répondre aux besoins de l’entreprise. Il s’agit alors par l’analyse des curriculums vitae reçus et des lettres de motivation, de confronter leurs caractéristiques (expériences, formation) avec les exigences du poste.

– L’entretien de sélection (éventuellement accompagné de tests)

L’entretien permet de présenter le poste à pourvoir au candidat et de recueillir son sentiment. Il s’agit concrètement pour le recruteur de l’interroger sur sa formation, son parcours professionnel et ses motivations pour le poste et l’entreprise, mais aussi de tenter d’évaluer son potentiel d’acquisition de compétences et d’adaptation.

– La proposition

Une fois la décision arrêtée par le responsable hiérarchique, celui-ci doit réaliser une proposition afin de négocier les différents éléments du contrat de travail avec le candidat retenu.

Ajoutons que la signature du contrat de travail ne signifie pas la fin du recrutement : il est important d’assurer l’accueil et l’intégration du nouveau collaborateur. Un livret d’accueil expliquant le fonctionnement de l’entreprise peut donc être remis au salarié et une formation aux outils requis pour le poste peut être dispensée durant les premiers jours, pour en faciliter la prise en main.

Le recrutement est une situation qui met en présence deux types d’acteur à satisfaire : le candidat et le recruteur. Chacun de ces acteurs est porteur d’une stratégie : le candidat, celle de son projet professionnel, traduction de ses souhaits d’évolution, en fonction de son capital de compétences acquises durant son expérience professionnelle ; le recruteur, celle du profil des compétences requises pour le poste à pourvoir, traduction des orientations stratégiques de l’entreprise. Chaque acteur est à ce titre porteur d’une offre et d’une demande. Le candidat «offre» son capital de compétences acquises, il recherche des emplois qui correspondent à sa «demande», son projet professionnel. Le recruteur «offre» un emploi, il recherche des candidats qui correspondent à sa demande, le profil du poste à pourvoir.

D’après « Façons de recruter »15 de Eymard-Duvernay, le recrutement consiste ainsi à priori, à fixer des critères de compétence ou d’incompétence pour juger si les personnes proposant leurs candidatures conviendront au poste à pourvoir. Il est possible de résumer ce processus de cette manière16 :

Le recrutement traditionnel : demande, candidatures et sélection

15 BESSY, C ; EYMARD-DUVERNAY, F. (sous la direction de), (1997). Les intermédiaires du marché du travail, Paris, PUF-386 p.
16 Schéma extrait du mémoire de recherche présenté par BAHIER, L. (2000). Internet transforme-t-il les règles de la rencontre candidat / recruteur ? DESS de Psychologie Sociale.

Dans cette configuration, il existe une dissymétrie de l’information : les recruteurs et annonceurs possèdent l’information sur leurs besoins en RH, tandis que les candidats savent de leur côté à quels types de postes ils souhaitent accéder ainsi que leurs environnements. La rencontre entre ces deux types d’acteurs permet un échange d’information et met en œuvre un dispositif de jugement mutuel entre candidat et recruteur, qui tentent d’évaluer ce que peut lui apporter l’autre. Au cours de la rencontre, il s’établit un compromis (de type accord ou désaccord) entre les attentes et les besoins de chacun. Ainsi, si dans une situation de recrutement la rencontre est nécessaire, elle est « troublée » par la notion de jugement ou d’évaluation (connotations, attributions, représentations sociales…).

Lire le mémoire complet ==> (Dans quelle mesure les supports Web 2.0 participent-ils à la promotion de soi lors de la situation de e-recrutement ?)
Master 2 – Mémoire de recherche – Spécialité : Psychologie Sociale
Université Catholique de l’Ouest – Institut de Psychologie et de Sociologie Appliquées