La promotion de soi sur le Net et le rôle de l’image de soi

By 25 June 2013

Méthodologie – Chapitre 2 :

I- Fondements de l’étude

A) Rappel de la problématique

Nous avons vu que les acteurs « candidats » et « recruteurs » peuvent utiliser et s’approprier les services du Web 2.0 pour tenter de se rencontrer en répondant au mieux à leurs besoins : trouver le collaborateur correspondant au profil recherché par le recruteur et rencontrer la structure professionnelle répondant aux attentes du chercheur d’emploi.

Rappelons que les questions centrales soulevées lors de l’introduction à notre étude étaient :

Comment et à quelles fins les candidats présumés exploitent-ils les outils du Web 2.0 pour être recrutés ? Pourquoi, comment et à quelles fins, les recruteurs mandatés (cabinets de recrutement et agences de communication) s’approprient-ils aussi ses services ? Quels intérêts les outils et services du Web 2.0 présentent-ils dans une démarche de recrutement ou de recherche d’emploi ? Quels peuvent être leurs effets sur la relation candidat / recruteur ? Ces outils constituent-ils un simple dispositif de rencontre entre candidat et recruteur ou modifient-ils le processus de recrutement en lui-même?

En effet, la situation de recrutement comportant un certain nombre d’enjeux qui peuvent avoir des répercussions sur la sélection opérée et notamment la volonté pour le candidat comme pour le futur employeur de donner une image positive d’eux-mêmes, nous nous demandons en quoi l’utilisation des outils offerts par le Web 2.0 offre des possibilités inédites de présentation de soi ? En d’autres termes, quelles peuvent-être les stratégies d’usages des outils exploités par les acteurs concernés par la situation de recrutement et leur impact sur la relation candidat / recruteur?

Il s’agit alors, par notre étude, de tenter de répondre à ces trois sous questions :

A quelles fins et selon quels moyens les candidats présumés s’approprient-ils les outils et supports du Web 2.0 ? Et pourquoi et comment les annonceurs s’approprient-ils à leur tour ces outils ? Quelles stratégies les candidats et les recruteurs adoptent-ils pour construire une relation gagnant-gagnant ?

Lors du précédent chapitre, nous avons tenté de découvrir chacun des types d’acteurs concernés par la situation de recrutement et de présenter leurs rôles dans ce système. A noter que nous avons tendance pour notre analyse, à positionner les cabinets de recrutement du même côté que les agences de communication RH, dans une optique « annonceurs », bien que les agences de communication soient les prestataires externes des cabinets comme des entreprises.

Nous avons vu qu’a priori, les utilisateurs d’Internet en recherche d’emploi visent à trouver un poste correspondant aux critères qu’ils se sont préalablement fixés. Quant aux consultants en recrutement, ils espèrent trouver pour leurs clients, des collaborateurs conformes à leurs attentes et s’intégrant bien aux équipes déjà en poste. En tant que médiateurs entre entreprises et candidats potentiels, il s’agit pour eux de satisfaire les besoins de chacun tout en respectant leurs intérêts. Enfin, les agences de communication RH ont pour objectif d’améliorer la qualité de l’image employeur des entreprises clientes et donc de créer des sites attractifs tant du point de vue de la forme que du contenu. Leur intervention est plus technique que celle des recruteurs et ils constituent à ce titre, des facilitateurs de la relation candidat / recruteur. (Il en va de même en ce qui concerne les concepteurs de jobboards et autres logiciels RH). Nous allons voir dans le chapitre suivant, si nos rencontres avec les acteurs concernés confirment cette première vision des objectifs et pratiques de chacun.

B) Concepts clés et cadre de référence50

La notion de Soi occupe une place importante en psychologie sociale et en psychologie de la personnalité. Il suffit de constater l’importance de la liste d’études où le terme « self » (Soi en anglais) apparaît comme préfixe : self-concept (concept de Soi), self- consciousness (conscience de Soi), self-control ( contrôle de Soi), self-esteem (estime de Soi), self-efficacy (auto-efficacité) self-image (image de Soi), self-monitoring (contrôle de l’image de Soi), self-perception (auto-perception), self-presentation (auto-présentation), et self- marketing (auto-promotion)… Mais quelle définition du Soi recouvre cette richesse de notions qui lui sont liées ? Ainsi, pour tenter de rendre plus compréhensible cette notion de «Soi», les théoriciens du Soi et de l’identité paraissent-ils s’accorder sur le fait que le Soi contiendrait une variété de représentations. Les représentations de Soi seraient cognitives et/ou affectives – ces dernières correspondent aux auto-évaluations positives et négatives, de formes verbales, neuronales ou sensori-motrices, ou sous forme d’images. Elles représenteraient le Soi dans le passé et le futur aussi bien que dans l’ici et maintenant ; elles seraient ainsi des représentations du Soi actuel et du Soi possible. Certaines seraient organisées dans des structures contenant à la fois, une base de connaissances bien élaborées et des règles de production, pour savoir comment se comporter dans certains types de situations.

D’une manière générale, le soi peut être étudié selon trois aspects : une composante cognitive (concept de soi ou comment les individus arrivent à se comprendre eux-mêmes), une composante affective (l’estime de soi) et une composante stratégique (la présentation de soi).

Dans un dispositif de jugement nécessairement induit par une situation de recrutement (en tant que processus de sélection et d’appariement), les représentations sociales sont prescriptives de comportements ou de pratiques obligés dans le contexte donné. Ainsi, on peut raisonnablement penser que les candidats qui participent à des épreuves de sélection pour un emploi sont soucieux de leur présentation et cherchent à donner une bonne image d’eux mêmes au recruteur. Il est ainsi logique de se demander non seulement comment les candidats se voient-ils mais surtout comment veulent-ils qu’on les voient ? Nous verrons dans ce chapitre que lorsqu’ils ne tentent pas d’affirmer leur différence par rapport aux autres, ils cherchent à se mettre en scène ou à adopter un comportement censé influencer le recruteur et le convaincre. Reste ensuite à comprendre quels moyens mettent-ils en œuvre dans ce but?

50 Paragraphe inspiré de l’article « Le soi et Rôle professionnel » écrit par Jean-Gilles Boula Chargé de cours en Sciences Humaines, Webster University, Genève.
Article consultable à cette adresse : http://www.gfmer.ch/Presentations_Fr/Soi_role_professionnel.htm

▫ Les représentations sociales 51:

La représentation sociale est une forme de connaissance courante (pensée naïve du sens commun), qui permet à l’individu ou au groupe de donner un sens à ses conduites et de comprendre la réalité à travers son propre système de références, donc de s’y adapter, de s’y définir une place. En tant que système d’interprétation de la réalité qui régit les relations des individus à leur environnement physique et social, la représentation sociale va déterminer leurs comportements ou leurs pratiques. C’est un guide pour l’action et un système de pré- codage de la réalité car elle détermine un ensemble d’anticipations et d’attentes.

La signification de la représentation est ainsi déterminée par des effets de contexte et notamment par le contexte social. Pour comprendre le contenu et la dynamique d’une représentation, il est nécessaire de faire référence au contexte, en l’occurrence, la situation de recrutement. Selon Flament52, les représentations permettent l’élaboration d’une identité sociale personnelle et gratifiante, c’est à dire « compatible avec des systèmes de normes et de valeurs socialement et historiquement déterminées ». Cette fonction identitaire des représentations leur donne une place primordiale dans les processus de comparaison sociale.

Dans notre étude, la construction de la représentation sociale ne porte pas sur un objet extérieur au sujet mais sur le sujet lui-même puisqu’il s’agit de saisir la représentation qu’un candidat se fait de lui en situation d’évaluation.

▫ L’image de soi 53 :

Cette représentation de soi, ou image de soi, est construite sur la base d’expériences passées, de tous ordres. Cette élaboration ne s’interrompt jamais tout au long de la vie mais c’est l’image actuelle qui détermine à chaque instant, la manière dont de nouvelles expériences et de nouvelles informations sont intégrées dans le contexte de structures cognitives existantes ainsi que la manière dont ses structures vont, à leur tour, se modifier et se différencier pour absorber ces nouvelles données.

51 Paragraphe inspiré de l’ouvrage de JODELET, D. (1991). Les représentations sociales, Paris, PUF.
52 FLAMENT, C. (1991), in « Les représentations sociales », sous la direction de Denise JODELET, Paris, PUF.
53 Paragraphe inspiré des propos de L’ECUYER, R. (1978). « Le concept de soi ». Tiré de l’ouvrage de FRAISSE, P. (1990). Stratégies identitaires, Paris, PUF.

L’image de soi a de multiples facettes et de multiples fonctions :

L’une des fonctions de l’image de soi est de donner à chacun une identité qu’il essaie de faire comprendre et accepter par les autres. Ce qui veut dire qu’au cours des interactions sociales, chacun utilise une variété de stratégie et de tactiques pour communiquer aux autres une certaine image de lui-même : nous essayons de montrer aux autres, différentes identités ou différents soi, dans des situations différentes, selon que l’on soit en famille, au travail, avec des amis…). C’est dans son ouvrage « L’esprit, le soi et la société » que Mead54 entend par soi le rôle que chacun est amené à jouer en situation sociale. Par exemple, lorsqu’un client arrive à la caisse d’un magasin, il s’attend à ce que la caissière adopte une certaine attitude et réalise un certain nombre d’opérations (soi de caissière) de la même façon qu’elle s’attend à ce que le client adopte lui-même une certaine attitude (soi de client). Ces soi sont éminemment sociaux en ce sens que les personnes témoins de la scène s’attendent à ce que l’une joue son rôle de caissière et à ce que l’autre tienne son rôle de client : ce que Mead appelle l’autrui généralisé est su et attendu par l’ensemble des protagonistes. Chacun agit certes de son propre concert, mais ce faisant, en appelle à l’autrui généralisé qu’il a intériorisé au point où, la plupart du temps, celui-ci demeure inconscient. Au regard de ces différents soi, le moi est décrit par Mead comme le produit de l’organisation interne des différents rôles sociaux (soi) d’un individu.

L’autre fonction de l’image de soi est ainsi d’apporter à l’individu lui-même, le sens de la continuité, en lui permettant de se percevoir comme ayant des comportements, des attitudes, des goûts…qui se manifestent de manière cohérentes à travers l’ensemble des situations qu’il rencontre.

Enfin, l’image de soi est variée, en ce sens qu’elle est composée d’une variété de représentations qui sont de nature différentes : cognitives ou affectives, concernant le moi passé, le moi actuel et les moi futurs, jugés possibles, et en ce sens qu’elle est faite d’images visuelles ou de données verbales, voire sensori-motrices. A tout moment, un de ces aspects est activé et influence nos comportements et nos motivations. La dimension affective et évaluative de la représentation de soi constitue le fondement de cet aspect important qu’est l’estime de soi. Une estime de soi élevée entraîne satisfaction et bien-être psychologique ainsi qu’un sentiment général de compétence qui fait anticiper des succès à venir. En revanche, une estime de soi faible entraîne une insatisfaction générale et un manque de confiance en soi pouvant être démotivant. Ainsi, le développement professionnel se fait aussi à travers l’évolution d’une image de soi nourrie des nombreuses évaluations faisant partie de l’activité professionnelle, composée des essais de rôles divers qui la jalonnent.

54 MEAD, G. H. (1963), L’esprit, le soi et la société. Paris, PUF.

Autre point sur lequel l’image de soi joue un rôle dans la vie sociale : la manière dont nous tentons de donner aux autres une certaine image de nous-même55 : l’identité est l’image de nous-même que nous construisons et vivons avec une audience spécifique. Elle est donc fonction de notre image, fonction des caractéristiques de l’audience mais surtout fonction de la relation interpersonnelle que nous souhaitons établir avec nos interlocuteurs : approbation, influence, autorité, etc. Ces mécanismes sociaux sont implicites et les stratégies utilisées pour arriver à ces différents objectifs ne sont pas toujours l’objet d’un choix délibéré mais n’en sont pas moins importants.

▫ Le rôle de l’image de soi :

Mobiliser ses ressources, cela suppose avoir confiance dans sa capacité à les utiliser efficacement et dans leur potentiel d’évolution. Face aux situations inédites ou aux incertitudes, le sujet doit être capable de prendre des risques, d’accepter des missions nouvelles, de tolérer des procédures de tâtonnements…Il lui faut une certaine audace pour être compétent. Ainsi, dans la vie professionnelle, le rôle de l’image de soi est particulièrement clair au moment de l’entrée dans la vie active et ensuite dans les choix à faire à tous les carrefours d’une carrière. Une image de soi positive et évolutive constitue un pré- requis ) à la production des pratiques professionnelles adaptées aux problèmes à résoudre ou aux projets à réaliser. Il n’y a engagement pertinent dans l’activité qui si le sujet a une relation positive avec lui-même. Il faut savoir accepter ses déficiences tout comme apprécier ses performances : chaque sujet détermine sa conduite en fonction de ce qui lui paraît accessible ou inaccessible. C’est l’auto estimation par le sujet de ce qui relève ou non de sa compétence.

Selon Lévy-Leboyer56, l’image de soi (ou self concept) est ainsi « une synthèse des expériences passées est structurée en fonction du système de valeur de l’individu et de son milieu d’appartenance. Elle est dynamique car elle se modifie sur la base des situations rencontrées. C’est sur la base de cette représentation de ses propres compétences que l’individu aboutira à ce jugement qu’est l’estime de soi ».

55 MARKUS, H. R. ; WURF, E. (1987). « The dynamic self concept: a social psychological perspective ». Annual Review of Psychology, 42, p. 38-50.
56 LEVY LEBOYER, C. (1998). La motivation dans l’entreprise: modèles et stratégies. Paris, Editions d’Organisation.

▫ Le monitorage de soi 57:

Certaines personnes semblent ainsi conduire leurs relations de façon efficace et contrôler leur image d’elles-mêmes, alors que d’autres semblent incapables de le faire. L’une des raisons de ces différences peut être les variations existantes dans l’habileté des gens à lire « les indices des autres ». On appelle cela le monitorage de soi ou « self monitoring ». Cette notion dépend de trois aspects :

– Le fait de prêter attention aux autres en tant que sources d’actions appropriées. Les gens efficaces rechercheraient chez les autres des indices leur permettant de savoir comment agir dans des situations d’incertitude.
– L’habileté à contrôler et à modifier sa présentation de soi. Les gens efficaces seraient capables de faire des discours spontanés ou de mentir sans broncher lorsque c’est nécessaire.
– La volonté ou le désir d’ajuster ses propres actions à la situation sociale. Les gens efficaces seraient capables de se décrire comme ayant peu de difficultés à modifier leur comportement pour s’adapter à différentes personnes.

Les gens qui se décrivent comme possédant ces trois habiletés ont un degré de monitorage de soi élevé et tendent à se distinguer de ceux dont le degré de contrôle de l’image de soi est plus faible.

57 MONTEIL, J-M. (1994). « Soi et autrui, la comparaison sociale ». In VERGNAUD, Gérard (Coord.) Apprentissages et didactiques, où en est-on ?.Paris, Hachette.

▫ Stratégies et présentation de soi :

Pour notre étude, nous développons le concept de présentation de soi, concept principalement à l’œuvre dans le dispositif d’évaluation induit par le processus de recrutement. Concrètement, lors de ce processus, les individus se dévoilent d’après ce qu’ils pensent que l’on attend d’eux (au regard de la description de poste, du secteur d’activité recherché…) et s’appuient pour cela sur certains registres : le registre cognitif (ils font ressortir leurs savoirs, savoir-faire et savoirs être, ce qui les pose comme une structure cognitive), le registre stratégique (qui pose l’individu comme une unité de traitement stratégique de l’information, d’après ce qu’il aurait mémorisé, intériorisé), et enfin le registre culturel constitué du milieu social, de l’âge, des références liées à sa culture…

D’un point de vue théorique, Fenigstein, Schreirr et Buss58 en 1975 ont établi dans la conscience de soi une distinction entre deux niveaux essentiels, très utiles à la compréhension du comportement des candidats en situation de recrutement, notamment sur Internet : la conscience du soi intime qui se manifeste dans le sentiment que l’on a de soi-même (indépendamment des situations sociales dans lesquelles on se trouve) et la conscience de soi publique, liée à l’extériorisation des éléments du soi vis à vis d’autrui, et considérée comme objet social. Cette conscience publique du soi s’exprime principalement dans la présentation de soi.

La conscience de soi publique peut se manifester selon plusieurs modalités distinctes : L’une des modalités consiste à affirmer sa distinction par rapports aux autres individus. En ce sens, la présentation de soi fonctionne comme un mécanisme de différenciation ayant pour but de mettre en évidence un ou plusieurs traits distinctifs de soi, par rapport aux autres.

La seconde renvoie à la création d’une impression relative à une situation donnée. La présentation de soi est alors un objet relationnel déterminé par les circonstances. La présentation de soi fait alors intervenir la tendance à exercer une impression favorable sur autrui de manière plus ou moins explicite.

La troisième modalité présentée par Goffman59 dans son livre « La mise en scène de la vie quotidienne », donne à la présentation de soi une interprétation spécifique : les interactions sociales créent une mise en scène à travers laquelle les individus déploient un arsenal symbolique qui leur permet de tenir des rôles acceptables aux yeux des autres dans le but d’obtenir des échanges satisfaisants. Ainsi, les actions et les positions de quelqu’un façonnent les comportements d’autrui parce que les gens ont des attentes quant aux séquences de comportements appropriées dans différentes situations.

58 FENIGSTEIN, A ; SCHEIER, M.F ; BUSS, A.H. (1975), Public and private self consciousness Assessment and theory, Journal of Consulting and clinical psychology, N°. 43, p.522-527.
59 GOFFMAN E. (1973), La mise en scène de vie quotidienne – La présentation de soi, Editions de Minuit, 248 p, Paris.

Enfin, selon Crozier60 l’individu peut adopter un comportement stratégique. Il s’agit pour la personne de développer des stratégies dans le cadre de la présentation de soi, pour rendre son comportement incertain aux yeux de l’autre. Dans un contexte d’évaluation ou de recrutement, ce comportement se définit comme un jeu pour tenter de préserver une marge de sécurité dans la relation interpersonnelle. La présentation de soi devient alors « un système de négociation où chacun confère par son comportement stratégique, un certain prix à sa relation avec autrui », car toutes les relations sont des relations de pouvoir.

▫ Les conséquences de la présentation de soi dans une situation de recrutement :

Le soi est la part de l’investissement social de l’identité. Il représente ainsi un certain nombre d’enjeux ayant des répercussions variées. Deux types de conséquences peuvent être relevés : les dysfonctions entre l’intention de donner une image positive de soi (identité voulue) et le niveau de l’identité réelle (image ressentie par les autres), et l’impact du soi comme facteur d’évaluation personnelle. En situation de recrutement, un candidat fait des efforts importants pour contrôler l’impression qu’il donne. Ces efforts correspondent à une activité d’auto présentation : le but fondamental de la présentation de soi est de structurer notre interaction afin d’obtenir le résultat voulu. Pour un candidat, l’objectif est d’obtenir le poste proposé. Il va alors vouloir être perçu positivement, comme une personnes intéressante, amicale, compétente…L’auto présentation est alors une activité délibérée : par exemple, lors d’un entretien de recrutement, le candidat est conscient de son désir de se présenter comme un travailleur acharné ou une personne compétente pour le poste. Une présentation de soi réussie renforce l’image positive que les sélectionneurs ont de la personne mais aussi celle que le candidat à de lui-même. En revanche, dans des situations familières, les activités auto- présentationnelles peuvent devenir automatiques et donc inconscientes.

La seconde conséquence de l’expression de soi est liée au fait que celui-ci intervient toujours dans un contexte social. Le soi constitue ainsi un miroir à travers lequel les individus peuvent faire leur évaluation personnelle et qui les révèle à eux-mêmes. On focalise sur un certain nombre de caractéristiques de l’identité qui déclenche une évaluation, positive ou négative, pouvant inhiber ou raffermir la compétence sociale d’un individu, compétence déterminante dans un processus de comparaison sociale.

60 CROZIER, M. (1977), L’Acteur et le système (en collaboration avec Erhard Friedberg), Paris : Le Seuil.

▫ Vers la promotion de soi sur Internet :

Liger61 a présenté le marketing en tant qu’ « ensemble des méthodes et des moyens dont dispose une organisation pour promouvoir, dans les publics auxquels elle s’intéresse, des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs ». Or, avec l’avènement du Web 2.0, c’est a priori la notion de promotion de soi qui s’est développée, chacun détenant par sa présence virtuelle, ses actes, ses écrits ses productions diverses, la possibilité d’être son propre ambassadeur, acteur de sa propre vie en maîtrisant ses discours, ses promesses (mon identité, mes compétences et savoirs faire, mes ressources, mes liens, mes contacts…). Nombreux étant en effet, les outils et plate-formes permettant de gérer son identité, sa présence numérique, ses données, sa réputation et d’être sa propre marque (il s’agit de se créer sa « personal branding » ou marque personnelle). D’habiles stratégies de communication personnelles semblent devenues possibles pour faire savoir son savoir-faire et savoir-être et sont autant de façon de se positionner, de s’inventer voire se ré-inventer sur Internet et donc d’affirmer sa compétence sociale. Selon Béatrice Cuvelier, « le personal branding représente le fait de savoir utiliser ses points forts pour être différencié et intéressant aux yeux d’un éventuel employeur voire d’un client ». Ce terme évoque l’univers du marketing, qui, dans le langage commun, implique une construction artificielle voire superficielle. Concrètement, le personal branding permet de construire et promouvoir sa marque personnelle. Elle doit permettre de gérer sa carrière et de mieux réfléchir à la stratégie à mettre en œuvre pour réaliser ses projets. Avant, il fallait un article dans la presse pour être connu. Avec Internet, il n’y a plus d’inconnus. Internet devient une place publique mondiale sur laquelle va se construire son image de marque.

61 LIGER, P. (2004), Le marketing des Ressources Humaines, Paris, Dunod

62 Fondatrice de mybranding®, master coach et personal branding strategist certifiée. Elle a exercé pendant 20 années des fonctions de management dans les métiers de la communication et des nouvelles technologies, notamment dans l’univers Apple*. Ex-directrice de la publicité et du commerce électronique d’AOL, puis DG d’AltaVista France, elle a fait partie des pionniers de l’Internet français. Voir son site : http://www.mybranding.fr

II- Choix méthodologiques et recueil des données

A) Positionnement méthodologique : une approche qualitative

L’approche qualitative semble la plus pertinente et la plus appropriée lorsque nous voulons recueillir des données d’ordre personnel, capter des ressentis propre à l’individu. Nous souhaitons en effet que l’individu puisse nous faire part de la façon dont il vit la situation de recrutement ou s’approprie les technologies du Web 2.0 pour atteindre un but plus ou moins prédéfini.

En questionnant les représentations et les pratiques des candidats potentiels comme des recruteurs, nous savons que ces données ne sont pas mesurables ni quantifiables. Comme le souligne Mucchielli, « les méthodes qualitatives sont des méthodes des sciences humaines qui cherchent, explicitent, analysent des phénomènes […] » qui « par essence, ne sont pas mesurables, […] elles ont les caractéristiques spécifiques des “faits humains” »63.

Nous avons donc choisi la méthode qualitative qui nous permet de laisser libre court à l’expression de l’individu. L’objectif est de pouvoir tirer le maximum d’informations sur des comparaisons effectuées à la suite de nos entretiens. C’est dans la diversité des perceptions et des interprétations que chaque sujet porte sur un même phénomène, en l’occurrence l’utilisation du Web 2.0 dans la démarche de recrutement, que pourra s’effectuer notre travail d’analyse et d’interprétation. L’objectif est ainsi de construire des lignes directrices, des axes ou des faits communs qui émergent de l’analyse.

B) Choix de la population interrogée

Pour répondre à la problématique de cette recherche, j’ai interrogé quatre intermédiaires « marchands » (non institutionnels) du marché du travail, c’est à dire des recruteurs issus de cabinets de recrutement (chasseur de tête et généraliste), un consultant en agence de communication RH et un responsable de pôle « développement » de logiciels de gestion RH et de sites emploi. En effet, l’ensemble de ces acteurs ont été particulièrement perturbés dans leurs rôles et places avec l’arrivée d’Internet. Par exemple, les agences de communication RH ont, pour maintenir leur activité média de recrutement, participé à l’inévitable mouvement de basculement des annonces emploi du support papier vers Internet.

63 MUCCHIELLI, A. (1991). Les méthodes qualitatives. PUF, Paris.

Elles structurent aujourd’hui le recrutement en ligne et « couvrent à la fois la communication directe d’offres d’emploi aux candidats potentiels et les actions de communication destinées plus globalement à valoriser l’entreprise en tant qu’employeur »64. En ce qui concerne les cabinets de recrutement, Internet les a poussé à élargir leurs missions vers les activités situées en amont et en aval du recrutement, telles que nous les avons évoquées dans le premier chapitre.

En parallèle, je me suis entretenue avec quatre personnes qui utilisent les outils du Web 2.0 dans leur recherche d’emploi ou bien qui ont récemment trouvé un emploi grâce à l’utilisation de l’un de ces outils (blog emploi, réseau social professionnel, CV vidéo, e- portfolio). Nous avons d’ailleurs pris ici le parti de partir des candidats ou chercheurs d’emploi, pour tenter de mieux comprendre les usages du Web 2.0 dans une situation de recrutement. Nous avons donc construit notre réflexion à partir de la réalité de pratiques, afin de privilégier le recueil d’informations et de confronter ces données aux théories préexistantes ou émergentes.

C) Méthode de recueil des données : les entretiens semi-directifs

La méthode de l’entretien, à visée qualitative, permet en effet, la « mise en œuvre de processus fondamentaux de communication et d’interaction humaine »65 et permet à l’interrogé lorsqu’il est semi-directif, d’exprimer ses perceptions d’un événement ou d’une situation, ses interprétations ou ses expériences.

Le but de cette méthode est de permettre aux personnes interrogées de se livrer librement à l’enquêteur sur des thèmes qui sont préalablement fixés en rapport aux hypothèses de recherche. La personne interrogée n’est donc pas guidée par des questions mais par des thèmes, la laissant plus libre dans ses réponses. Le second avantage que présente cette méthode est qu’elle permet d’aborder des thèmes que le chercheur n’aurait pas prévu, enrichissant le recueil de données et leur analyse. L’intérêt de l’entretien semi-directif réside dans le fait qu’il permet d’obtenir des propos convergents ou divergents sur un même sujet, reflétant des manières différentes de vivre des situations et de prendre chaque personne interrogée dans son individualité.

64 FONDEUR, Y. (2005). Internet et les intermédiaires du marché du travail. Rapport de l’IRES.
65 QUIVY, R.; VAN CAMPENHOUDT, L.(1998), Manuel de recherche en sciences sociales. Ed. Dunod, Paris.

Nous avons réalisé deux grilles d’entretiens pour le recueil des données parce que nous souhaitons cloisonner les thèmes relatifs au point de vue et aux pratiques des annonceurs et ceux relatifs au point de vue et aux pratiques des chercheurs d’emploi ou des candidats.

Pour les deux types de population interrogée, les entretiens individuels ont duré une heure environ et ont été enregistrés (avec l’accord des protagonistes) pour être retranscrits de manière à ne déformer aucun propos. Néanmoins, ils ne sont pas intégralement retranscris dans notre étude, mais seulement présentés au travers de thèmes et de sous-thèmes d’analyse dans le but de mettre en évidence les jugements, valeurs, et représentations des locuteurs face aux usages du Web 2.0 dans leur environnement professionnel. Des morceaux choisis viendront ainsi illustrer l’analyse dans la troisième partie de cette étude.

D) Méthodologie d’analyse des données

Dans cette recherche, nous accordons une place importante à la parole de nos interlocuteurs. En effet, la parole permet à elle seule d’exprimer l’ensemble de leurs pratiques sociales comme professionnelles.
Nos entrevues sont transcrites, codées puis analysées. Les données recueillies seront analysées à l’aide d’une grille approfondie :

La grille d’analyse est élaborée en fonction de thèmes généraux66 dérivés des sous- questions et de la problématique. A partir de chaque thème évoqué par nos sujets, nous aurons établi des caractéristiques propres à chacun. L’analyse thématique consiste à dégager des grands thèmes de discours abordés par rapport aux questions posées. Une fois ces informations recueillies, il s’agit de comparer entre elles les pratiques et les opinions des sujets, en les « classant » de façon à dégager des axes, des points communs et des divergences, non seulement dans les pratiques mais aussi par rapport à la vision qu’ont chacun des sujets de leur activité et du Web 2.0. Une analyse du discours permet ensuite de donner du sens aux pratiques de chacun.

66 Thèmes présentés page suivante, au paragraphe E.

E) Les différents thèmes d’analyse

– Point de vue des candidats et chercheurs d’emploi :

La consigne générale donnée aux chercheurs d’emploi interrogés sera la suivante : « Après vous être succinctement présenté, parlez-moi du pourquoi et comment vous avez utilisé Internet et les supports du Web 2.0, dans votre recherche d’emploi ? »

Thème 1 : Web 2.0 et recherche d’emploi
▪ Sous thème 1.A : L’utilisation du Web 2.0 dans la recherche d’emploi
Pourquoi utiliser Internet dans votre recherche d’emploi ?
Quels types de sites et de services du Web connaissez vous et utilisez vous en complément de votre CV vidéo (ou blog…) pour rechercher un emploi?

▪ Sous thème 1.B : Choix et définition du support utilisé
Pourriez-vous définir ce qu’est pour vous un CV vidéo, un e-portfolio, un blog… ?
Pourquoi avoir choisi de faire un CV vidéo, un e-portfolio…. ? D’un point de vue technique et professionnel.

Thème 2 : Stratégies d’usages du Web 2.0
▪ Sous thème 2.A : Web 2.0 et présentation de soi
Selon vous, en quoi le fait d’utiliser cet outil vous distingue-il des autres candidats ? Que vous apporte cet outil Web 2 par rapport à d’autres outils ?
De votre point de vue, quels sont les avantages et la valeur ajoutée de votre outil « on line » par rapport à un simple dépôt de CV sur un site emploi ?

▪ Sous thème 2.B : Objectifs d’utilisation du Web 2.0
Quelles sont vos attentes par rapport à cet outil ?
Cela relève-t-il d’une stratégie particulière de présentation de soi? Si oui laquelle? (Stratégie de rencontre, de recommandation, de valorisation des compétences ou de l’expérience ?) Pensez-vous être mieux évalué grâce à l’utilisation de cet outil ?

▪ Sous thème 2.C : La rencontre avec les recruteurs
Comment utilisez-vous l’outil pour entrer en relation avec un recruteur ?
Comment utilisez-vous l’outil pour obtenir un entretien ? Le préparer ? Pendant ou après l’entretien ?
Comment utilisez-vous l’outil pour savoir qui s’intéresse à vous ?

Thème 3: Représentations vis à vis du recrutement
▪ Sous-thème 3.A : Perception des annonceurs
Quelle perception avez-vous des annonceurs ?
Comment pensez-vous qu’ils utilisent et exploitent les services du Web 2.0 ? A votre avis, quels avantages peut en retirer un recruteur ?
Quels en sont les limites ?

▪ Sous thème 3.B : Impacts des supports du Web 2.0 sur le recrutement
Selon vous, qu’est ce que les services du Web 2.0 impactent au niveau du recrutement ? Quelles étapes du processus ?
Selon vous, quels sont les impacts de l’usage de cet outil, sur la relation candidat / recruteur ?

▪ Sous thème 3.C : Indicateurs de réussite et perspectives d’évolution du recrutement 2.0
Comment savez-vous si cet outil est efficace, quels sont vos indicateurs pour cela ? Perspectives d’évolution de cet outil ?
Envisagez-vous d’évoluer, de changer d’outil prochainement ? Vers le lequel ?
Finalement, diriez-vous que les outils du Web 2.0 renforcent la relation candidat/recruteur durant le processus de recrutement ?

– Point de vue des annonceurs :

En ce qui concerne les annonceurs, il n’existait pas pour eux de consigne spécifique : ils sont habitués à présenter leur activité, leurs services et leurs enjeux ; ils exploitent les outils du Web 2.0 dans leur pratique professionnelle et sont reconnus dans leur domaine professionnel.

Thème 1 : Web 2.0 et recrutement
▪ Sous thème 1.A : Définition du Web 2.0
Qu’est ce que le Web 2.0 ? Le recrutement 2.0 ?
▪ Sous thème 1.B : Web 2.0 et pratique professionnelle
Quels services ou supports du Web 2.0 utilisez vous dans votre activité professionnelle ? Depuis combien de temps utilisez vous les supports du Web 2.0 dans votre activité ? Et lesquels utilisez vous ?
Comment avez vous décidé de faire du Web 2.0 un support pour votre activité, pour votre société ou celle de votre employeur ?
Comment se fait le choix d’utiliser les services du Web 2.0 pour recruter par rapport aux sites traditionnels?
Avez vous des outils Web 2.0 de prédilection ?

▪ Sous thème 1. C : Evolution du e-recrutement (avantages et nouveaux inconvénients)
Selon vous, quels sont les avantages et la valeur ajoutée du recrutement 2.0 par rapport au e-recrutement traditionnel ?
Quels en sont les aspects négatifs ?

Thème 2 : Stratégies d’usages du Web 2.0
▪ Sous thème 2.A : Web 2.0, stratégies de rencontre et stratégies de présentation de soi
Quelles sont les façons de procéder pour attirer l’attention des candidats ? Comment exploitez-vous les outils du Web 2.0? Dans quels buts ?
Comment utilisez-vous l’outil pour entrer en relation avec un candidat ?
Comment utilisez-vous l’outil pour proposer un entretien ? Le préparer ? Pendant ou après l’entretien ?

▪ Sous thème 2.B : Web 2.0 et efficacité du recrutement
Comment utilisez-vous l’outil pour savoir qui s’intéresse à vous, à votre entreprise ? Est-il possible d’évaluer les candidatures obtenues par ce support ?
En tous cas, quels sont les impacts concrets du Web 2.0 dans le processus de recrutement ?

Thème 3 : Représentations vis à vis des candidats et du Web 2.0
▪ Sous thème 3. A: Positionnement des candidats vis à vis de la recherche d’emploi
Selon vous, quelles sont les attentes des chercheurs d’emploi par rapport aux services proposés ?
Que pensez vous que les candidats cherchent à faire en utilisant tel ou tel outil du Web 2.0 ?

▪ Sous thème 3.B : L’évolution de la relation candidat / recruteur
Selon vous, quels en sont les impacts sur la relation candidat / recruteur ?
Pensez vous que le Web 2.0 permette un relatif « rééquilibrage » de la relation de recrutement ? Si oui en quoi ?
Finalement, diriez-vous que les outils du Web 2.0 renforce la relation candidat/recruteur durant le processus de recrutement ? En cela, améliorent-ils l’efficacité du recrutement ? et pourquoi ?

F) Présentation des entretiens

– Entretiens avec les chercheurs d’emploi / candidats :

J’ai d’abord interrogé 4 chercheurs d’emploi (ou ayant trouvé un poste en utilisant au moins l’un des outils du Web 2.0), hommes et femmes, âgés de 22 à 29 ans, exerçant dans des secteurs d’activité différents et originaires de différentes régions françaises. Il ne s’agissait en aucun cas de recueillir des données généralisables à toute la population française concernée, c’est pourquoi nous ne nous préoccupons pas de la représentativité de l’échantillon, (quoi qu’il ne soit pas surprenant de ne trouver dans ce groupe, que des personnes de moins de 30 ans provenant notamment du secteur de l’informatique, de la publicité et des Ressources Humaines). La recherche d’emploi concerne en effet majoritairement les jeunes, d’autant plus lorsqu’il s’agit d’utiliser une version récente d’Internet, présentant de nouvelles fonctionnalités. L’échantillon interrogé semble donc révélateur des estimations de profils utilisateurs du Web 2.0.

S. L (entretien réalisé à Paris)
29ans, originaire de la région parisienne. Titulaire d’un bac + 5 en école de commerce. Sur le marché du travail depuis 5 ans, elle travaille actuellement dans le secteur du marketing, en tant que responsable projet.

A. L (entretien réalisé en Mayenne)
23 ans, originaire de Rennes, en Bretagne. Titulaire d’un Bac + 3 en e-commerce. Récemment diplômé, il vient juste de trouver un emploi en tant que référenceur.

M. B (entretien réalisé à Paris)
23 ans, originaire de Laval en Mayenne. Titulaire d’un bac + 5 en communication. Elle travaille depuis un an au sein d’une agence Marketing en tant que concepteur-rédacteur.

G. B (entretien réalisé à Angers)
35 ans, française originaire du Pérou, installée dans le Maine et Loire. Titulaire d’un bac + 5 en Ingénierie des RH. En recherche d’emploi dans le développement et la veille RH.

– Entretiens avec les recruteurs et annonceurs :

J’ai souhaité interroger des recruteurs et annonceurs, tous connus dans la blogosphère et reconnus en tant que spécialistes du Web 2.0. Certains sont des consultants en recrutement issus de cabinets soit généraliste soit de chasseurs de tête. Les deux autres interlocuteurs sont consultant en agence de communication RH et directeur général France d’un site emploi, leader européen des portails de carrière et de recrutement. Il m’a en effet semblé intéressant d’aborder tous les points de vue des professionnels du e-recrutement pour appréhender l’ensemble des problématiques existantes sur le sujet.

M.D.L (entretien réalisé en région parisienne)
38 ans, depuis toujours en région parisienne. Diplômée de Dauphine en Marketing, elle a fondé en 2004, un cabinet de recrutement généraliste Alter Ego Solutions, après avoir été RRH chez Pechiney pendant plusieurs années et avoir travaillé chez TMP Wordlwide (Ex- Monster).

C.R (entretien réalisé à Paris)
42 ans, diplômée en communication, a passé près de vingt ans dans le secteur de la communication. Dans le cadre de son travail (aussi bien en agence que chez l’annonceur), elle a encadré jusqu’à une vingtaine de personnes. Attirée par le recrutement et la formation, elle crée en 2001 Accile, un cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers de la communication. Son nouveau projet, Elaee Recrutement, est un cabinet de recrutement par approche directe concentré sur les métiers de la création, du marketing, du Web et de la communication.

E.G (entretien réalisé à Paris)
47 ans, Directeur général de Stepstone Solutions depuis peu. Diplômé d’école de commerce, il a d’abord travaillé 7 ans chez Oracle avant de rejoindre Stepstone en tant que responsable du développement de solutions logicielles IT : ces services ne sont pas simplement conçus pour insérer des offres d’emploi selon une base ad hoc, mais aussi pour aider les employeurs à construire une stratégie cohérente de recrutement en ligne qui leur permettra de bénéficier de tous les avantages du Web. Stepstone offre des sites Web d’entreprise, des systèmes de gestion de candidature, l’accès à une base de données de CV et fournit le transfert automatique de données.

T.D (entretien réalisé en région parisienne)
30 ans, responsable de l’équipe Web au sein de l’agence de communication RH, TMP Néo. TMP Néo, est la filiale Française du groupe TMP Worldwide, qui est un réseau international d’agences de communication de recrutement. En tant que responsable de l’équipe Web, il a trois activités: une liée aux médias (média planning, optimisations, reporting, statistiques…), une partie liée à la construction de sites et une qui concerne « le produit » : il s’agit d’apporter une réponse technologique à un problème transverse à tous les clients.

Avant d’aborder l’analyse et l’interprétation de nos résultats dans le chapitre suivant, il nous faut revenir sur les éléments sur lesquels notre enquête va se fonder. Il est alors nécessaire de préciser que nous avons posé comme hypothèses provisoires que, dans le cadre de leur socialisation sur le marché du travail;

– Les candidats et annonceurs exploitent des outils et services du Web 2.0 pour la valeur ajoutée qu’ils lui attribuent en situation d’évaluation.
– Les candidats et annonceurs développent avec les ressources du Web 2.0, des stratégies de présentation de soi leur permettant d’assurer leur auto promotion.
– Les candidats et annonceurs, par le biais de l’utilisation de supports Web 2.0, modifient la nature de leur relation en la rééquilibrant.

Lire le mémoire complet ==> (Dans quelle mesure les supports Web 2.0 participent-ils à la promotion de soi lors de la situation de e-recrutement ?)
Master 2 – Mémoire de recherche – Spécialité : Psychologie Sociale
Université Catholique de l’Ouest – Institut de Psychologie et de Sociologie Appliquées