E-recrutement par les intermédiaires marchands du marché du travail

By 25 June 2013

II- Internet et le modèle classique d’intermédiation du marché du travail

Depuis 2000, on assiste en France au développement du e-recrutement, définit par In comme « les pratiques et activités supportées par l’entreprise qui utilise une variété de moyens électroniques pour remplir les postes vacants de manière efficace et efficiente »17. En effet, le e-recrutement permet « au responsable opérationnel [au recruteur] d’intervenir tôt dans le processus de sélection, d’être actif dans la prospection, vérifiant l’adéquation entre les compétences qu’il recherche et celles disponibles sur le vaste marché des CVthèques »18.

1- Le e-recrutement par les intermédiaires marchands du marché du travail

A) Les pratiques des cabinets de recrutement

Faire appel à un prestataire externe permet à l’entreprise de bénéficier d’un regard neuf, conscient et connaisseur de la réalité du marché et neutre sur les questions en jeu.

Généralement, les cabinets de recrutement se déclinent en trois genres : les cabinets de publication d’offres (annonces), les chasseurs de tête et les autres cabinets de recrutement, comme celui au sein duquel j’ai réalisé mon stage de fin d’études, qui concilient les deux approches.

17 IN, L. (2005). The evolution of e-recruiting : a content analysis of fortune 100 career web sites. In Journal of Electronic commerce in Organizations. Vol 3, Iss. 3, p. 57.
18 PERETTI, J.M. (2003). Ressources Humaines (8ème édition). Paris :Librairies Vuibert.

Nous avons vu que pour trouver la « perle rare » en tant qu’intermédiaire, il est nécessaire de suivre plusieurs étapes clés : l’analyse et la définition du profil, la recherche des candidats, la présélection et la sélection des candidats retenus. Ainsi, après un premier travail d’analyse survient la recherche de candidats, aujourd’hui facilitée et plus accessible grâce à l’avènement d’Internet.

Les cabinets de publication diffusent généralement leurs annonces soit dans la presse, soit sur le Web (sur des sites généralistes ou spécialisés), pour attirer l’attention des candidats et recruter. Dans un premier temps, le conseiller en recrutement reprend sa description de poste pour rédiger une offre d’emploi pertinente. L’utilisation et la rédaction des annonces impliquent en effet une réflexion de la part du consultant, qui axe son choix selon la stratégie adoptée pour toucher le maximum de candidats.

Cette procédure n’est pas la même que celle choisie par les chasseurs de tête, dont la mission est généralement plus confidentielle et la technique plus précise : après identification et sélection de « cibles » potentielles en poste, le chasseur de tête utilise l’approche directe en prenant directement contact avec le candidat identifié, par exemple par le biais de forums emploi ou de groupes de discussion. Ces applications Internet sont encore peu connues, car davantage utilisées par les recruteurs qui se mêlent aux conversations pour repérer les internautes disposés à déposer leur CV sur le site du cabinet. Certaines entreprises choisissent ce mode de communication interactif avec les chercheurs d’emploi car cela leur permet aussi de poser des questions aux recruteurs et de recevoir des réponses immédiates. Cette pratique donne une image moderne de l’entreprise et nous verrons qu’elle peut induire de lourds bénéfices en terme de sourcing.

L’innovation majeure permise par Internet dans le domaine du recrutement a trait à la possibilité de consulter des candidatures sur des CVthèques ou candidathèques ou sites d’offres d’emploi. Ce sont des bases de données de CV, accessibles par les entreprises ou les cabinets de recrutement, qui offrent des listes d’offres d’emploi mises à jour quasiment en temps réel. De telles candidathèques étaient auparavant constituées par des intermédiaires professionnels sans que les entreprises y aient un accès direct. Aujourd’hui, elles se positionnent comme des intermédiaires incontournables entre les annonceurs (qu’ils soient cabinets ou entreprises) et les candidats potentiels. Ces sites emplois peuvent être généralistes ou bien spécialisés sur une région ou un secteur d’activité et proposent des offres d’emploi (service historique), des candidathèques, des conseils à chacun des utilisateurs de ces logiciels, etc. Une entreprise ou un cabinet souhaitant utiliser ces sites devra choisir une stratégie en fonction de la population qu’elle souhaite cibler. A noter que pour la plupart, les jobboards offrent des services gratuits aux candidats tandis qu’ils proposent un abonnement (ou forfait) d’accès aux bases de CV et un achat d’espace Web (dans le cas de la diffusion d’annonces), aux recruteurs.

Enfin, toute analyse de CV doit porter sur des critères logiques et objectifs : l’expérience professionnelle, le niveau de formation, les compétences acquises au cours des précédentes expériences professionnelles, la disponibilité et la mobilité géographique. Une fois ce travail de présélection effectué, le recruteur contacte et rencontre au cours d’un entretien les personnes dont le profil semble adéquat. Le consultant peut établir une « short- list », composée des noms des meilleurs candidats rencontrés et faire part de ses conclusions à l’entreprise pour laquelle il travaille. Les responsables du recrutement de l’entreprise en question peuvent alors prendre contact avec les candidats et décider de recruter. Mais le plus souvent, c’est le conseiller en recrutement lui-même qui prend cette décision finale et mène à bien le processus jusqu’à son terme.

B) Les pratiques des agences de communication RH19

Au-delà des cabinets de recrutement, qu’ils soient de publication ou de chasse, d’autres prestataires peuvent intervenir pour soutenir les campagnes de recrutement d’une entreprise. Il s’agit des agences de communication.

Ces prestataires valorisent également une expertise bien particulière par l’utilisation de moyens de communication pour augmenter la notoriété de leur client. Ces agences sont orientées vers le monde des Ressources Humaines et connaissent les stratégies à adopter pour promouvoir auprès du grand public « l’employeur branding » ou « l’image employeur » du client en question. La mission de ces agences est donc de travailler sur la notoriété de l’entreprise, en jouant s’il le faut, sur l’identité et sur les valeurs du groupe : communiquer sur une image employeur attractive, gage d’une plus grande efficacité notamment dans les campagnes de recrutement de masse. Là aussi, ces agences doivent en premier lieu mener une sorte d’enquête pour découvrir qui est l’entreprise pour laquelle elles travaillent, quelle est son histoire, ses valeurs, ses défauts. Par exemple, il est nécessaire de connaître les points forts et les points faibles de l’entreprise, notamment en terme de politique RH, pour bien les expliquer aux futurs recrutés. C’est de cette transparence que vient aussi le potentiel de séduction d’une entreprise qui recrute.

19 Les agences de communication « globales » proposent de prendre en charge l’ensemble des besoins de communication d’une entreprise au travers des cinq principaux pôles du domaine de la communication : audit de la communication, conseil (avec recommandation d’actions) ; communication globale (communication commerciale ou produit), communication institutionnelle, communication de marque, communication événementielle, communication corporate et financière) ; studio graphique (création visuelle, effets spéciaux, retouche et traitement de l’image, prise de vue, objet, signalétique, Virtual Intelligence…) ; Internet (création de site vitrine, dynamique, e-commerce) et le Multimédia (e-card, CD rom)

Le marketing RH20 définit comme « l’ensemble des méthodes et des moyens dont dispose une entreprise pour créer, délivrer et communiquer de la valeur, auprès de ses salariés actuels et/ou potentiels et pour gérer la relation avec eux d’une manière qui soit profitable à l’organisation et aux salariés », est un travail de communication qui offre une place de choix au média Web : le site officiel d’une entreprise ou d’un grand groupe devient aujourd’hui sa vitrine principale. La possibilité de diffuser des annonces sur son propre site d’entreprise apparaît comme l’une des innovations majeures autorisées par Internet, sur lequel se sont multipliés les sites corporate. Elle permet à l’entreprise de prospecter plus largement le marché du travail, sans sortir pour autant l’annonce du contexte dans lequel l’emploi est offert. Les sociétés, obligées de se différencier les unes des autres en mettant en avant leurs atouts d’employeur, y présentent leur activité, leur localisation, leurs données économiques, leur effectif, etc. au gré de la politique de communication externe souhaitée, et offrent aussi la possibilité d’entrer en contact avec les Ressources Humaines. Cette partie RH du site Web de l’entreprise comporte non seulement les descriptifs des postes existant dans la société, mais aussi les offres d’emploi disponibles, et surtout donne la possibilité au candidat potentiel de postuler directement en ligne, de manière spontanée.

Par ailleurs, les agences de communication peuvent aussi apporter leur touche marketing à ce site pour valoriser l’image d’un employeur mondial, riche de marques et de produits universels. Ainsi, au delà de l’aide que ces agences peuvent apporter à une entreprise lors d’une campagne de recrutement, elles peuvent aussi porter durablement les messages RH d’une entreprise et valoriser l’identité et les valeurs de ce groupe auprès du public interne.

20 FLAMBARD-RUAUD S. (1997) , « Les évolutions du concept de marketing », Décisions Marketing, n°11, Mai-Août, p.7-20.

Leur expertise peut s’adapter à la culture de chaque entreprise, du livret d’accueil au journal interne, en passant par la communication managériale. Des « candidats idéaux » ne forment plus dans ce cas, la cible à atteindre et c’est bien auprès des collaborateurs mêmes de l’entreprise qu’il faut communiquer et convaincre. Le travail des agences de communication sur l’image d’un groupe qui veut affiner et mettre en avant sa position de recruteur et d’employeur émérite, aide également à vendre ce même groupe auprès de consommateurs potentiels. En ce sens, les agences de communication ou de publicité RH sont capables de toucher un plus large public que les cabinets de recrutement lors d’une campagne de recrutement, tandis que les cabinets de recrutement « traditionnels » montrent une réelle efficacité pour toucher de près une cible définie et particulièrement recherchée pour pourvoir des postes ouverts à l’embauche.

Lire le mémoire complet ==> (Dans quelle mesure les supports Web 2.0 participent-ils à la promotion de soi lors de la situation de e-recrutement ?)
Master 2 – Mémoire de recherche – Spécialité : Psychologie Sociale
Université Catholique de l’Ouest – Institut de Psychologie et de Sociologie Appliquées