Du recrutement 1.0 au recrutement 2.0 ?

By 25 June 2013

2- Du recrutement 1.0 au recrutement 2.0 ?

Avec les apports technologiques du Web 2.0, il est aisé de constater à quel point le comportement des internautes a pu évoluer: une personne en recherche d’emploi peut exploiter un maximum de supports pour être vu et/ou reconnu ou pour partager, et un recruteur ou un annonceur peut modifier radicalement son approche candidat et orienter sa diffusion d’information.

Concrètement, le demandeur d’emploi peut utiliser les moteurs de recherche, les réseaux sociaux, les blogs ou tout autre site « récupérant » des informations sur le recruteur pour « toucher » directement le responsable opérationnel, le chargé de recrutement ou le consultant en RH. Avec les moteurs de recherche, les candidats ne trouvent plus l’information sur Internet en fonction de sa taille ou de son volume, mais en fonction de sa pertinence avec leurs besoins immédiats. De même, leur visibilité sur Internet se crée de façon interactive et dynamique par le biais des multiples canaux d’échange d’information et de communication qu’utilisent spontanément les candidats-cible : les « chats » (sorte de salons de conversation virtuels regroupant les individus par centre d’intérêt), les « news letters » (lettres d’information envoyées par e-mail), les liens hypertextes de site à site, les bandeaux d’information ou de publicité sur les sites professionnels ou sur le site de leur fournisseur d’accès, les sites de jeux de stratégie ou de rôle à épisodes, etc.

Les recruteurs quant à eux, s’inscrivent sur les réseaux sociaux et peuvent exploiter de nouvelles fonctionnalités sur leurs sites corporate : le mot d’ordre des nouvelles tendances pour les sites RH est l’interactivité48 afin d’attirer et de développer une relation avec les candidats-internautes. Voici quelques exemples de services qui peuvent être proposés aux candidats, disponibles depuis la zone emploi du site Web de l’entreprise : « focus métier » hebdomadaire ou bi-mensuel, présentation de la politique RH et des avantages sociaux de l’entreprise, organisation des offres par source de candidatures (par exemple : les offres informatiques, les offres marketing, etc.), moteur de recherche des offres fondé sur les compétences requises, possibilité de déposer sa candidature en ligne une seule fois et d’effectuer des « multi-candidatures » sur un nombre illimité d’offres, sans avoir à renouveler le dépôt du CV sur chaque offre, tableau de bord de suivi des candidatures pour chaque candidat avec gestion de l’historique des réponses des recruteur, prise en compte du projet professionnel ce qui permet de faire du « push » d’offres ciblées vers chaque candidat ; « news letters » par type de profil de candidat… En outre, en étant présentes sur des réseaux tels que Facebook ou MySpace, de nombreuses entreprises ont la possibilité de se faire connaître en misant à fond sur la logique réseau du Web. C’est là toute la subtilité du marketing viral : ce sont les internautes qui font la publicité de l’entreprise en en vantant les mérites aux autres internautes. Les entreprises doivent par conséquent entrer en relation avec les candidats en identifiant leurs centres d’intérêt et en s’y focalisant. Dès que le contact est établi, elles leur apportent des informations, des services et un suivi uniquement accessible depuis leur site, et ainsi les faire revenir sur leur site pour qu’ils continuent à bénéficier de ces services et de ce suivi. C’est ainsi qu’elles peuvent fidéliser les candidats qui les intéressent : c’est le concept même de communauté, qui réunit sur un site des individus aux intérêts convergents. Les entreprises sont alors en mesure de proposer aux candidats des offres d’emploi en « juste à temps » qui correspondent à leur projet professionnel, dès que le besoin s’en fait sentir.

48 L’interactivité est une activité nécessitant la coopération de plusieurs êtres ou systèmes, naturels ou artificiels qui agissent en ajustant leur comportement. L’interactivité est souvent associée aux technologies permettant des échanges homme-machine. Toutefois elle est présente dans toutes les formes de communication et d’échange où la conduite et le déroulement de la situation sont liées à des processus de rétroaction, de collaboration, de coopération entre les acteurs qui produisent ainsi un contenu, réalisent un objectif, ou plus simplement modifient et adaptent leur comportement. Source Wikipedia.

Quand toutes les caractéristiques du Web 2.0 sont regroupées sur un site emploi, on peut parler de « recrutement 2.0 ». Ces spécificités sont ; une fonction permettant de partager une offre avec ses amis, la possibilité pour l’internaute de moduler les pages et les structures du site suivant ses besoins, la possibilité de récupérer des flux RSS d’offres d’emplois et de stages adaptés à ses besoins, et des outils permettant le partage de connaissance avec d’autres internautes.

Ainsi, pour bien comprendre ce qu’est le recrutement 2.0, il suffit de saisir l’évolution des sites emplois:

La première génération de sites est constituée de sites emploi corporate. Les personnes en recherche d’emploi ont la possibilité de déposer leur CV sur le site Internet et le recruteur les imprime.

La deuxième génération permet toujours le dépôt des CV, cependant apparaissent les premières bases de données avec des systèmes de reconnaissance de caractères. Chacun des mots contenus dans un CV devient une requête (recherche par mot clé) possible. La base de données est hébergée chez le recruteur.

La troisième génération donne la possibilité au chercheur d’emploi de déposer son CV mais lui propose également des formulaires de candidature en ligne qui contiennent des champs obligatoires. Ces formulaires permettent de poser des questions fermées et d’accélérer la pré sélection de candidatures. La base de données reste encore hébergée chez le recruteur.

La quatrième génération assiste à la mise en place d’un système davantage axé sur le profil du candidat : le site lui demande de se positionner sur un certain nombre de questions. Celui-ci a la possibilité de créer un espace personnel, qu’il pourra mettre à jour régulièrement. Les technologies ASP (Application Service Provider) constituent la grande nouveauté de cette nouvelle génération : le recruteur peut externaliser le stockage et le traitement des données, ce qui lui donne accès à des moteurs de recherche plus efficaces permettant de cibler des champs de compétences.

La cinquième génération de sites propose au chercheur d’emploi le self-service « pre- screening »49. Le site lui fournit une liste de postes qui seraient susceptibles de lui être proposés en rapport avec son profil. Le site lui demande de se prononcer sur ces offres. Ces éléments permettent au recruteur de faire un classement des adéquations poste-candidat. Ce système est l’une des plus grandes révolutions du Web 2.0 car il capitalise l’information tout en laissant le candidat arbitrer.

49 Présélection, en français.

La dernière génération de sites consacre une certaine dématérialisation de la relation entre les candidats et le recruteur. Les bases de données ASP sont équipées d’un traitement fin et poussé de l’information qui permet de mettre en relation un chercheur d’emploi et un recruteur, en temps réel. Le recruteur est immédiatement informé si un candidat au profil adapté est en train de se positionner sur un poste. L’extension de cette technologie est la capacité de mettre directement en relation via une « Webcam », le chercheur d’emploi et le recruteur.

Ainsi, les nouvelles fonctionnalités offertes par le Web 2.0 sont susceptibles de modifier certaines étapes du processus de e-recrutement telles que le sourcing ou le tri des candidatures : le monopole des grands sites emplois laisse progressivement la place aux communautés virtuelles, et ces bases de CV fermées et payantes sont contournées par la mise en ligne de CV libres, de blogs emplois etc. simplement identifiés et accessibles par les moteurs de recherche tels que Google ou Yahoo!. En ce qui concerne le tri de candidatures, certaines entreprises se retrouvent à faire face à des centaines de milliers de candidatures par an. Pour faire face à ce défi du traitement industriel du volume de CV, la majorité des grandes entreprises peut se doter d’un outil de gestion électronique des candidatures (ATS ou « Applicants Tracking System ») qui assure un suivi administratif performant et fluidifie la diffusion de l’information entre les acteurs du processus de recrutement (le traitement des candidatures standardisé permet d’opérer une pré sélection des candidatures et de déclencher des réponses automatisées aux candidats). Ainsi, l’analyse de la pertinence des candidatures est matérialisée par des outils et des systèmes qui permettent de gérer la réception, le traitement et le stockage de ces données. En investissant dans ces systèmes, une entreprise peut réinventer son circuit d’information interne ou « work-flow » et bénéficier de traitements statistiques extrêmement fins.

Malgré cela, les dispositifs en place sont insuffisants pour répondre à tous les enjeux du recrutement : ces systèmes ne savent pas assister l’entreprise à présélectionner tous les candidats alors que cette étape représente plus de 95% des décisions du processus de recrutement.

Pour conclure, à la question « Pourquoi utiliser aujourd’hui Internet pour recruter ou pour rechercher un emploi plutôt que de se servir de canaux d’information plus traditionnels? », la réponse, qui vaudrait symétriquement pour les recruteurs et pour les candidats, est double : la diffusion d’une annonce d’offre d’emploi par Internet réduit drastiquement le coût et la durée moyenne d’un recrutement en accélérant la rencontre. La mise en ligne de l’offre immédiate, combinée au courrier électronique, peut en effet permettre une mise en relation très rapide du recruteur et des candidats.

Mais plus avant, il semblerait qu’avec les supports du Web 2.0, l’entreprise dispose de moyens susceptibles de transformer en profondeur ses pratiques en matière de ressources humaines : les nombreuses innovations fonctionnelles permettent au responsable des ressources humaines de faire le tour du marché et de traiter les candidatures grâce à une meilleure gestion des flux d’information, d’intégrer les gestions interne et externe du personnel grâce à des progiciels performants, et surtout de concilier les logiques de communication et de recrutement, grâce au multimédia. On peut alors se demander Dans quelle mesure le recrutement 2.0 se limite-t-il à l’utilisation de nouveaux moyens de mise en relation entre recruteurs et candidats ou consiste-t-il en l’exploitation de nouveaux supports de communication pour faire la promotion de l’entreprise employeur ?

Par ailleurs, depuis l’avènement du e-recrutement, le chercheur d’emploi peut aisément accéder depuis un poste informatique connecté à Internet, aux offres mises en lignes par les sites emploi. Il est aidé dans sa démarche par des sites agrégateurs lui donnant accès depuis un portail unique, à des offres référencées sur de multiples sites. Parallèlement, le candidat peut gérer sa recherche de façon optimale, selon qu’elle soit «passive», ou «active». Pour le salarié en poste, il est possible de maintenir un pied sur le marché en déposant son curriculum vitae sur un site, en s’abonnant à une « alerte e-mail », de façon à être informé des opportunités d’emploi améliorant sa situation ou en s’inscrivant sur un réseau social. Pour le chercheur « actif », le Web 2.0 vient en complément des méthodes traditionnelles de recherche, ajouter une corde à son arc : il a l’opportunité de se distinguer des autres candidats en mettant en ligne une vidéo, de présenter son parcours d’expérience sur différents supports interactifs, de donner son avis sur ses problématiques métiers, de questionner les internautes sur telle entreprise etc. dans le but d’attirer l’attention des recruteurs ou de mieux cibler ses candidatures. Mais s’agit-il pour les chercheurs d’emploi de s’approprier les supports du Web 2.0 pour candidater plus efficacement, ou bien de s’assurer une réelle auto promotion sur le Net ?

En effet, l’émergence de nouveaux supports sur Internet augmenterait a priori la qualité des appariements, tout en servant symétriquement les intérêts des entreprises et des candidats. Mais dans quelle mesure et à quelles fins, candidats et recruteurs exploitent-ils les apports du Web 2.0 pour améliorer leur présentation de soi ? Et surtout quelles stratégies développent-ils pour construire une relation « gagnant – gagnant » dans la situation de recrutement?

Lire le mémoire complet ==> (Dans quelle mesure les supports Web 2.0 participent-ils à la promotion de soi lors de la situation de e-recrutement ?)
Master 2 – Mémoire de recherche – Spécialité : Psychologie Sociale
Université Catholique de l’Ouest – Institut de Psychologie et de Sociologie Appliquées