Bilan dans le secteur de la métallurgie – Bilan de la GPEC

By 26 June 2013

2) Bilan dans le secteur de la métallurgie

Le secteur de la métallurgie est l’un des secteurs précurseurs en matière de logique compétences et de GPEC. Ainsi, il paraîtrait probable que le secteur ayant plus de recul vis- à-vis de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences), ne connaissent pas les mêmes problèmes ou les aient dépassés. On peut remarquer par exemple, qu’en deux mille dix, le secteur a une nouvelle fois pris de l’avance en étant le premier à instaurer un accord sur la GPEC au niveau de la branche de la métallurgie suite à l’accord interprofessionnel de deux mille huit. Dans cet accord à l’initiative de l’UIMM (Union des industries et métiers de la métallurgie), les syndicats de la métallurgie ont voulu mettre en avant les atouts, les apports d’une telle démarche pour l’entreprise et ses acteurs : « La GPEC constitue pour les entreprises, un outil d’anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences et de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) est un outil leur permettant d’aborder leurs parcours professionnel, de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif d’enrichir leurs compétences. »27 ou encore « La GPEC constitue une opportunité, tant pour les entreprises que pour les salariés. »27. Les organisations syndicales ont donc un discours résolument positif sur la GPEC, mais comment en sont ils arrivés à un tel accord ? Ont-ils tous adoptés la GPEC dès le départ ?

26 Germain S., « Il faut du temps pour trouver des solutions alternatives », L’Express, 2010.
27 UIMM., Accord national du 17 mai 2010 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la métallurgie, mai 2010.

De deux mille cinq à fin deux mille sept : des attentes positives aux premières désillusions de l’application des entreprises.

Suite à la loi de deux mille cinq, les syndicats de la métallurgie, se sont peu exprimés sur le sujet ou à propos des accords signés. Selon P Geiger14, en deux mille six, les organisations syndicales s’étaient mobilisées en masse pour la signature des accords à propos de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences).

Mobilisation des syndicats en 2006 pour les accords GPEC (Tableau n°5)

Les organisations syndicales Pourcentages d’accords signés en 2006
CFDT (Confédération française du travail) 78 %
CGT-FO (Force ouvrière) 58 %
CFE CGC (Confédération française de l’encadrement etConfédération générale des cadres) 57 %
CGT (Confédération générale du travail) 56 %
CFTC (Confédération française des travailleurs chrétiens) 49 %

Au vue de ces chiffres, on peut remarquer la grande mobilisation de la CFDT (Confédération française du travail) à propos de la GPEC, qui semblait la prônait à l’époque au contraire de la CFTC (Confédération française des travailleurs chrétiens) qui semblait plus mitigée. Dès l’année deux mille sept, des premiers communiqués de syndicats apparaissent à propos de la GPEC. Ainsi, la CFDT signa l’accord GPEC de PSA (Peugeot Citroen)28 dans une optique positive de sauvegarde des emplois. La CFDT dans son communiqué exprima ses attentes à propos de la GPEC, ses espérances de voir les salariés conserver leurs emplois par des basculements à temps partiels, des départs volontaires pour des créations d’entreprises… On sent bien dans qu’en début de l’année deux mille sept, la CFDT croyait dans le dispositif au contraire de la CFE-CGC (Confédération française de l’encadrement et Confédération générale des cadres) qui présentait beaucoup plus de méfiance, de scepticisme à son égard. En effet, dans un communiqué de janvier deux mille sept29, la CFE CGC s’exprimait à propos de l’accord GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) mis en place par l’entreprise Schneider Electric. Dans ce communiqué, le syndicat se demandait si l’entreprise allait réellement respecter ses engagements ou si au contraire cette démarche GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) n’était pas là pour cacher des futurs PSE : « La CFE-CGC ne voudrait pas qu’au-delà des mots se cache une dérive de PSE permanent »29. On se rend compte ici, que les syndicats ne présentent aucune méfiance à l’égard de la démarche elle-même qui ne leur est pas inconnue dans ce secteur mais plutôt à l’égard des entreprises qui l’utilisent. La fin de l’année deux mille sept quand à elle, va surtout être marquée par des désillusions pour la CFDT. En effet, la CFDT, ayant une grande croyance dans les bienfaits de la GPEC, a dû subir les mauvaises utilisations de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) de la part des entreprises, surtout deux entreprises : Thales Avionics et Hymer France. Ainsi, au sujet de Thalès Avionics,30, la CFDT déplora le plan de sauvegarde de l’emploi qui se cachait sous le dispositif GPEC. En effet, l’entreprise avait classé ses métiers dans des catégories : « en évolution », « en régression » et « en émergence »30. La catégorie « en régression » rassemblait en fait les cent postes dont l’entreprise estimait ne plus avoir besoin et dont elle voulait licencier le personnel les occupant. Au sujet de l’entreprise Hymer France, la CFDT une nouvelle fois subit une lourde déception, face à la mise en place par l’entreprise d’une GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) de façade, dépourvue de communication sur les objectifs stratégiques de l’entreprise et les possibilités de sauvegarde des emplois, qui cachait en réalité des licenciements31.

Cette période, jusque fin deux mille sept dans le secteur de la métallurgie, n’a pas connu cette phase de crainte face à un dispositif « nouveau » mais comme au niveau général, elle fut marquée plus tôt par le début d’une méfiance envers l’utilisation des entreprises de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences).

De deux mille huit à nos jours : GPEC = plans sociaux, une étiquette persistante pour les entreprises.

A partir de l’année deux mille huit, la CFDT connut de nouveau des déceptions face à la vision des entreprises de la GPEC. Ainsi, dans l’entreprise Schneider Electric32, les craintes et méfiances de la CFE-CGC exprimées lors de la signature de l’accord l’année précédente, se réalisèrent. En effet, comme le déplora la CFDT, la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) ne servait à l’entreprise qu’à s’adapter aux conséquences de ses décisions prises et non à anticiper les évolutions des emplois face aux mutations économiques et technologiques. Ainsi, l’entreprise annonça la suppression d’au moins un quart de ses emplois, suite à la délocalisation à l’étranger d’une partie de sa production pour être plus compétitive. Toujours au sujet de Schneider Electric, en décembre deux mille huit, la CFDT décida de stopper sa participation à la rédaction d’un avenant à l’accord GPEC signé quelques temps plus tôt, à cause de la vision de la GPEC de la direction : « Après dix réunions de négociation, la CFDT fait le constat que la seule préoccupation des dirigeants de l’entreprise est d’utiliser les possibilités offertes par ce type d’accord (le congé de mobilité) pour supprimer des emplois. »33.

14 Geiger P., « L’état fait le bilan de la GPEC », Revue Développements et Emplois, n°44, Novembre 2006, p 16-20
28 Hourte C., « PSA : l’accord GPEC est là pour éviter les licenciements », avril 2007.
29 Artero G., « Schneider Electric, la GPEC et la CFE-CGC », Paris, janvier 2007.
30 Hetru G., « La CFDT regrette le cafouillage sur la GPEC de Thalès Avionics », septembre 2007.
31 CFDT., « Hymer France : sous la GPEC se cachait un plan social », novembre 2007. »
32 Blancard P., « Schneider Electric : la CFDT fera appliquer l’accord GPEC », septembre 2008

Cependant, l’année deux mille neuf marque un redoux dans la confiance de la CFDT aux entreprises, comme le montre le communiqué de presse au sujet de Neopost Industrie35. Dans ce communiqué la CFDT parle d’un travail en coopération qui s’est effectué dans l’entreprise pour la mise en place de l’accord. Ainsi, la première réunion de négociations fut consacrée à l’élaboration d’une cartographie des métiers avec la mise en relief, d’emplois dits sensibles qui firent l’objet de la seconde réunion où il était question d’élaborer un plan de formation approfondi pour permettre aux salariés sur des emplois sensibles, d’évoluer. Concernant l’année deux mille neuf, il n’y a eu que peu de déclarations de la part des syndicats.

Au début de l’année deux mille dix (le dix sept mai) fut signé l’accord au niveau de la branche métallurgie à propos de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences), seul la CGT refusa de le signer immédiatement n’étant pas satisfaite de la tournure de l’accord. Avant d’en arriver à la signature, les négociations furent longues puisqu’elles commencèrent le vingt trois décembre deux mille neuf avec huit réunions. Lors de ces réunions, la CGT publia un compte rendu pour faire part de ses opinions à propos de cet accord dont l’UIMM est à l’origine. Ainsi, la CGT dénonçait le fait que l’UIMM n’avait pas respecté ce qui avait été décidé à la réunion précédente, ou encore l’abondance du terme « mobilité »34 renforçant l’idée de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) cachant des plans sociaux. De même, le compte-rendu dénonçait également le fait que l’UIMM n’a pas proposé dans son projet d’accord, des échanges permanents lors de la démarche GPEC avec les instances représentatives du personnel. Enfin, la CGT souligne le fait que toutes les organisations syndicales de salariés furent déçues par ce projet d’accord de l’UIMM. Ainsi, ce compte-rendu montre bien que la méfiance des organisations syndicales ne se porte pas simplement envers l’application des entreprises de la GPEC mais aussi envers d’autres organisations syndicales vu comme des syndicats de patrons à l’exemple de l’UIMM cautionnant cette idée d’une GPEC prônant les licenciements et plans sociaux. Après la signature de l’accord, de nombreux syndicats réagirent et donnèrent leurs opinions.

33 Blancard P., « Schneider Electric : une GPEC détournée de son but », décembre 2008.
35 Stéri M., « Neopost Industrie : la CFDT obtient une GPEC offensive », octobre 2009.
34 Mennesson A., Négociations à l’UIMM concernant : le dialogue social GPEC, compte-rendu du 29 janvier 2010, janvier 2010.

Ainsi, FO Métaux (Force ouvrière) évoqua ses succès avec l’exemple de l’inscription dans l’accord du but de la GPEC36 : « être un outil pour les salariés leur permettant ainsi d’aborder leurs parcours professionnel d’une façon positive et avec l’objectif de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle. ». De même, FO Métaux, a désiré rappeler dans l’accord que la GPEC se distingue des procédures de licenciements.

La CFTC ne formula aucune critique à l’égard de l’accord37 et rappela ses principales revendications tel que l’encadrement de la mobilité professionnelle ou encore l’incitation par de la communication et des aides, à ce que les entreprises se lancent dans la démarche GPEC.

Enfin, l’UIMM,38 organisation instigatrice de l’accord, rappela les apports d’une démarche GPEC pour les entreprises et les salariés ainsi que le souhait partagé par tous les syndicats, d’accompagner les TPE (très petites entreprises) et PME (petites et moyennes entreprises) dans cette démarche, en sachant que cette démarche relèverait du volontariat de la part des entreprises, puisque la plupart d’entre elles ne sont pas soumises à l’obligation légale. L’UIMM a surtout insisté sur le véritable échange et dialogue qui s’est institué entre les organisations syndicales.

La CGT (fut la seule organisation syndicale à ne pas signer l’accord tout de suite. Ainsi, à la suite de la dernière réunion, elle publia ses propositions d’amélioration de l’accord39. Tout d’abord, elle rappela l’importance d’une démarche GPEC puisque 39 « 40% des salariés de la métallurgie vont partir de leurs entreprises dans les prochaines années », puis, elle exprima ses souhaits de voir la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) mise en place aussi par les entreprises de moins de trois cent salariés, de réaliser une véritable information du Comité d’entreprise au sujet de la stratégie de l’entreprise et ses effets sur les emplois et les qualifications et enfin, de distinguer la GPEC des licenciements.

36 FO Métaux., FO Métaux signe l’accord national sur la GPEC, Paris, mai 2010.
37 Cruchet E., GPEC : la CFTC signe l’accord, mai 2010.
38 De Groc M., Vitalité du dialogue social dans la branche de la métallurgie, Paris, Mai 2010.
39 Direction fédérale., AF 50 10 propositions et réflexions CGT, mai 2010.

Au vue de tous ces communiqués, on voit bien que les organisations syndicales reconnaissaient l’utilité de la GPEC et tous les atouts qu’elle pouvait apporter à l’entreprise. De même, elles montrèrent une fois de plus leur méfiance envers l’utilisation de la GPEC par les entreprises, en affirmant plusieurs fois que la GPEC ne sert pas à prévoir des plans sociaux.

Cependant, la période fin deux mille dix et début deux mille onze, fut marquée par un début de changement des opinions des entreprises envers la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences). En effet, la GPEC commença à être vue comme un outil pouvant permettre de sauver les emplois et d’éviter des coûts humains certainement superflus provenant de restructurations, plans sociaux… Ainsi, l’entreprise Renault, lança un accord GPEC pour sauver les trois mille emplois menacés et relancer « l’industrialisation des sites français » comme l’explique le communiqué de la CFE CGC40. Renault décidé de dispenser d’activité les trois mille salariés en fin de carrière sur des postes dits « pénibles » et de prendre deux mille sept cent personnes en alternance pour développer les compétences dont l’entreprise aurait besoin dans le futur. De même, les communiqués parus dans cette période témoignent de la croyance dans le bien fondée d’une GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) de la part des syndicats.

En conclusion, comme au niveau général, le concept de GPEC n’est plus craint en lui- même mais plutôt mal appliqué, ce qui crée des quiproquos. En effet, la plupart des entreprises ne se sont pas encore rendus compte des atouts que peut apporter une démarche GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences), ils ne la considèrent encore que comme une contrainte légale, d’où le manque de motivation et d’implication dans la démarche.

40 CFE CGC., La CFE CGC Renault, pleinement satisfaite de la finalisation du projet d’accord GPEC Renault particulièrement sur le plan de recrutement 2011-2013, janvier 2011.

Conclusion

En conclusion, la GPEC est une démarche pouvant apporter beaucoup à une entreprise et à ses salariés. Sans être un outil miracle, remède à tous les maux que peut connaître une entreprise, il s’avère qu’elle a pu par la passé à plusieurs reprises éviter des plans sociaux pour beaucoup d’entreprises (citées dans la première partie) en permettant aux salariés de se former sur d’autres créneaux plus porteurs sur lesquels les entreprises se tournaient. Malheureusement, au vue des résultats obtenus, il s’avère que dans le secteur de la métallurgie, la GPEC est maintenant devenu un outil obsolète sur certains points et trop indifférenciée aux générations de métallurgistes présentes dans les entreprises. Ainsi, même si elle permet bien aux salariés d’évoluer au sein des structures en répondant aux besoins stratégiques de celles-ci, elle ne peut le permettre que sur un horizon temporel raisonnable (de trois mois à moins d’un an) et non plus sur les trois ans prévus initialement par la loi. En effet, la capacité d’anticipation des entreprises s’est vue mise à mal et sérieusement réduite ces trois dernières années suite à une crise économique sans précédent et une mondialisation accrue. De même, la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) de la loi Borloo de deux mille cinq, ne fait pas de différences entre les générations de salariés. Dans le secteur de la métallurgie, il y a la génération des anciens salariés (de plus de quarante cinq ans) qui ont besoin d’être particulièrement rassurés et informés sur les outils de la démarche pour ne pas les voir comme des ennemis et la génération Y (des vingt cinq, trente cinq ans) qui doit être cadrée pour ne pas en abuser dans son intérêt personnel uniquement. En effet, la GPEC parle de l’évolution de tous les salariés sans distinction, ce qui est tout à fait compréhensible mais il faut y mettre une petite restriction temporelle pour les plus jeunes afin de s’assurer de leur loyauté et d’éviter de dégoûter de la démarche les entreprises risquant au final de priver les autres salariés de ces opportunités. Il peut être intéressant de proposer des évolutions aux salariés les plus jeunes qu’après un an ou deux suivant leurs embauches pour éviter qu’ils fassent profiter les autres structures de compétences dont l’entreprise avait particulièrement besoin et qu’elle se retrouve alors en difficulté. Enfin, les résultats nous apprennent aussi, que la démarche GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) peut apporter beaucoup de choses aux entreprises et salariés (du moins au moins dans le secteur de la métallurgie) si elle est bien appliquée. C’est-à-dire qu’il est important de communiquer dès le départ dessus pour éviter les craintes et incompréhensions et il est nécessaire d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise. En effet, si les salariés ne connaissent pas la démarche, ils n’utiliseront pas ses outils, de même ils risqueront de s’y opposer par craintes. En outre, sans l’implication de tous, il devient beaucoup plus difficiles pour l’entreprise de mettre en application les moyens qu’elle a prévu puisque les salariés ne jouent pas le jeu ne comprenant pas la finalité de tous ceux-ci et l’entreprise a énormément de mal à savoir les compétences dont elle dispose et notamment les compétences cachées qui peuvent être de véritables ressources.

Ce mémoire au-delà des résultats qu’ils apportent, m’a permis de développer ma rigueur et mon sens du relationnel, ce qui me paraît être des qualités indispensables pour la réussite dans le monde professionnel. En effet, tous les entretiens que j’ai effectués, m’ont forcé à prendre contact avec plusieurs salariés à m’intégrer davantage dans le monde de l’usine et donc à oublier mon statut de stagiaire timide pour devenir comme une employée à part entière. Ainsi, le terme de culture d’entreprise n’a jamais pris autant de sens à mes yeux que lors de mon immersion. J’ai pu comprendre et vivre le fait que l’entreprise est un monde de valeurs, de rites, de croyances, d’opinions qu’il faut respecter et comprendre pour s’intégrer. J’en avais conscience d’un point de vu théorique mais ne l’ayant pas encore vécue tout ceci me paraissait abstrait. De même, il faut avouer que le mémoire est un travail très enrichissant d’un point de vue culturel, puisqu’il nous permet de nous ouvrir à d’autres mondes, de développer notre état d’esprit, ce qui à mon sens est important dans le métier de DRH puisqu’il faut être capable de comprendre les autres. Au-delà de tous ces apports personnels, il reste encore quelques points sur la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences) que le mémoire n’a pas soulevé. En effet, les résultats qui ont été trouvés ne concernent que le secteur de la métallurgie, c’est à dire un secteur marqué par une longue histoire et une culture importante. Mais, trouverions-nous les mêmes résultats dans des secteurs beaucoup plus récents ? Y aurait-il également besoin par exemple d’une GPEC différenciée dans des secteurs où il n’y a pas encore de générations différentes de salariés ?

État des lieux de la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans le secteur de la métallurgie
Mémoire de fin d’études – 1ère année de Master Gestion-parcours Gestion des Ressources Humaines
Université de Reims Champagne-Ardenne – Faculté des Sciences Economiques, Sociales et de Gestion

Liste des abréviations

BAC PRO: Baccalauréat professionnel; BEP: Brevet d’études professionnelles ; BTS : Brevet de technicien supérieur ;

CAP : Certificat d’aptitudes professionnelles ;

CE : Comité d’entreprise ;

CFDT : Confédération française démocratique du travail ;

CFE-CGC : Confédération française de l’encadrement et confédération générale des cadres ;

CFTC : Confédération des française des travailleurs chrétiens ;

CGT : Confédération générale des Travailleurs ;

CHSCT : Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

DGEFP : Délégation générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle ;

DIF : Droit individuel à la formation ;

EDF-GDF : Electricité de France et gaz de France ;

FO : Force Ouvrière ;

GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

GPEEC : Gestion prévisionnelle des emplois, effectifs et des compétences ;

IBM : International Business Machines ;

IRP : Institutions représentatives du personnel ;

LAF : Laminage à froid ;

NAO : Négociations annuelles obligatoires ;

PME : Petites et moyennes entreprises ;

PSA : Groupe Peugeot Citroën ;

SAP : Marque déposée pour un progiciel de gestion ;

SEC : Système d’évolution des compétences ;

SWOT: Strengths, weaknesses, opportunities and threats;

UIMM : Union des industries et métiers de la métallurgie ;

TPE : Très petites entreprises ;

VAE : Validation d’acquis d’expérience ;

  1. Modèle de planification et Gestion prévisionnelle des carrières
  2. Croissance de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
  3. Le secteur de la métallurgie et son accord précurseur
  4. Bilan de la GPEC depuis son instauration légale en général
  5. Bilan dans le secteur de la métallurgie – Bilan de la GPEC