Les théories normatives des organisations

By 28 April 2013

La démarche projet; L’aboutissement de l’évolution de la théorie des organisations – Chapitre 1 :

1.1. Les théories des organisations
1.2. La prospective et le management
1.3. Les phases de la démarche projet

Nous avons indiqué précédemment que ce travail de recherche a pour objectif principal d’aboutir à la concrétisation d’un projet de création d’un établissement de formation professionnelle privé en tirant avantage de ce que nous avons appris de l’art du management stratégique.

Dans ce sens, nous estimons que l’établissement de formation, comme toute entreprise, est une organisation dont il convient de maîtriser les différents acteurs pour en réussir les décisions stratégiques à prendre.

Pour ce travail, il nous a semblé opportun de commencer par une brève présentation de l’évolution de la théorie des organisations que nous retenons comme cadre conceptuel d’ensemble. L’objectif est de justifier notre choix de l’approche systémique comme théorie qui permettrait d’appréhender et d’expliquer la complexité d’une organisation.

Nous aborderons la notion de prospective et montrer que cette dernière cherche à apporter des outils et des méthodes. Nous terminerons par mettre en évidence la prospective nous semble être le préalable indispensable à toute démarche de projet.

Un établissement de formation est avant tout une organisation qui intègre aussi bien la prospective que les approches socioéconomique, stratégique et culturelle.

La lecture d’une organisation ne peut se faire aujourd’hui sans emprunt à la sociologie, l’analyse systémique, l’analyse institutionnelle, les sciences de gestion, l’économie, la psychosociologie, l’ethnologie, la psychologie, la politique, la philosophie, …

La raison d’être d’une organisation est d’ordre social. « Une organisation est un construit et non une réponse »; c’est pourquoi ses théories s’inscrivent dans une problématique du changement. Pour les présenter, nous distinguerons entre les théories à orientation normatives et celles à orientation diagnostique.

Parce qu’une organisation est un système ouvert finalisé, en interaction constante avec un environnement vivant, elle ne peut être expliquée que par une approche systémique que nous traiterons plus en détail à travers les théories à orientation diagnostique.

L’évolution des théories des organisations nous semble être le meilleur indicateur de la complexité des organisations en général et des organisations sociales en particulier, telle un établissement de formation.

1.1. Les théories des organisations

Dans un souci de clarification, nous allons présenter les différentes théories des organisations en deux groupes : les théories normatives et les théories à orientation diagnostique.

1.1.1. Les théories normatives

Selon P. BERNOUX, « L’organisation est un construit, non une réponse. »

Les théories des organisations s’inscrivent dans une problématique de changement. L’évolution des théories des organisations va de l’analyse taylorienne des tâches à l’analyse des missions, prémisses des analyses modernes.

1.1.1.1. Le modèle taylorien

F.W. TAYLOR st considéré comme le précurseur de la théorie scientifique des organisations (Principles of Scientific Management). Il fonde l’organisation rationnelle du travail qui devait dégager The one best way.

L’approche taylorienne, qui conduisit à l’organisation scientifique du travail (OST), considère l’organisation comme une machine dont on cherche à optimiser le fonctionnement.

Pour M. CROSIER et E. FRIEDBERG, l’organisation apparaît à TAYLOR comme «Un ensemble mécanique de rouages agencés et mus par une rationalité unique ».

L’approche de TAYLOR fut complétée par une doctrine administrative de H. FAYOL qui préconise l’unité de commandement et l’unicité de la ligne hiérarchique.

De son côté, M. WEBER insiste sur l’importance de clarifier les tâches et les procédures et s’intéresse au rôle du leader dans une organisation, développant une typologie des relations de pouvoir : le charisme, la féodalité et l’adhésion rationnelle des individus.

Pour F. PETIT, la limite de ces théories tient au fait « qu’elles se sont exclusivement intéressées aux capacités cognitives et opératoires nécessaires à la tenue du poste de travail, celles-ci étant censées être mobilisées par un besoin ou une motivation économique. »

1.1.1.2. Le courant des relations humaines

Les études d’E. MAYO et de F.J. ROETHLISBERGER font émerger la notion d’équipe et les phénomènes de leadership. A côté de l’organisation formelle existe l’organisation informelle.

K. LEWIN met en évidence l’importance de la dynamique des groupes et la supériorité du style de commandement démocratique. Il relève également l’influence des groupes restreints sur la réduction de la résistance aux changements des normes et d’habitude.

J. L. MORENO a créé la sociométrie pouvant servir à révéler les relations informelles au sein d’un groupe dans le but de le restructurer face à une tâche.

Le courant des relations humaines a enrichi la théorie des organisations par la considération des groupes informels, mais n’a pas introduit un modèle nouveau d’organisation.

1.1.1.3. Le courant des relations néo-humaines

Ce courant a essayé de mieux intégrer l’individu à l’organisation.

A. H. MASLOW a distingué cinq types de besoins individuels hiérarchisés : besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins de relations sociales, besoin d’estime, besoin de réaliser et de se réaliser. Pour un individu, le travail doit donc non seulement satisfaire ses besoins économiques et matériels, mais aussi ses besoins relationnels et surtout d’estime et de réalisation de soi.

D. Mc GREGOR, quant à lui, distingue la théorie X et la théorie Y. Selon la première, l’homme doit être contraint à travailler alors que selon la deuxième, le travail est une source de satisfaction pour lui.

R. LIKERT suggère un système de gestion participatif qui est un moyen de concilier les exigences de développement de l’organisation avec les désirs des individus.

Le courant des néo-relations humaines a renversé les perspectives en poussant « l’organisation à modifier ses structures formelles pour aller à la rencontre des besoins d’appartenance, d’estime et de réalisation de l’individu », mais il a ignoré les conflits. De même, son approche essentiellement psychologique, a négligé l’effet des autres variables sociales, culturelles, …3

1.1.1.4. L’analyse institutionnelle

L’analyse institutionnelle est née des travaux de J. ARDOINO, G. LAPASSADE, R. LOURAU et J. GUIGOU.

Pour ce courant, le pouvoir constitue le thème central et essentiel. Son analyse, appelée socioanalyse, s’appuie sur le groupe pour dévoiler le non-dit, et permettre ainsi les changements.

La socianalyse a influencé les théories à orientation diagnostique.

1.1.1.5. Le développement des organisations (OD)

Ce courant lewinien prône le changement planifié de l’organisation considérée comme un système ouvert. La démarche de l’Organisation Développement (OD) privilégie l’identification et la résolution des problèmes en commençant par un diagnostic du système organisationnel et de ses sous-systèmes.

Cette démarche est cependant loin d’être adaptée à toutes les organisations car elle exclut la dimension culturelle dans leur application.

Les limites des théories normatives ont permis de faire de multiples travaux qui visent à formuler des analyses et des diagnostics.

Lire le mémoire complet ==> (La création d’entreprise: Cas de création d’un établissement de formation professionnelle privé)
Mémoire présenté pour l’obtention du diplôme du Cycle Supérieur de Gestion
Institut Supérieur de Commerce et d’Administration des Entreprises