Les besoins des entreprises de formation professionnelle

By 30 April 2013

3.2.3.2. Les besoins des entreprises

La création d’un établissement de formation professionnelle doit partir d’une réponse à un besoin ressenti par les différents acteurs : Entreprise-Apprenant, besoin identifié par un diagnostic qui permet d’évaluer les critères de performance tels que :

• Le degré de sensibilisation de l’apprenant;
• La motivation individuelle;
• L’environnement interne de l’entreprise;
• Les conditions d’exécution de la formation (locaux, moyens humains, moyens matériels, etc.…);
• Le transfert des compétences;
• Les conditions de mise en œuvre de la formation;
• La qualité des formateurs engagés;
• Les procédés de formation adoptés.

Dans ce sens, les entreprises ont des besoins qui sont exprimés en terme :
♦ De formation initiale pour recruter des jeunes diplômés;
♦ De formation continue pour assurer la mise à niveau du personnel de l’entreprise.

Pour recueillir les impressions et la vision des chefs d’entreprise sur la formation professionnelle, le même guide d’entretien a été administré à vingt (20) personnes constituées de :

♦ Dirigeants d’entreprises appartenant à divers secteurs d’activité (industrie de confection, NTIC, transport maritime, messagerie, commercialisation de voitures de luxe, etc.…),
♦ Directeurs des ressources humaines au sein d’entreprises,
♦ Différents partenaires de la formation professionnelle : conseillers d’orientation, responsables de la formation continue, formateurs, etc.…
♦ Consultants en recrutement,
♦ Responsables de l’ingénierie de la formation,
♦ Directeurs de CRI.

Les entretiens, d’une durée d’une heure et demie, se sont déroulés dans de bonnes conditions, aux bureaux des interviewés.

L’intérêt du thème pour les différentes personnes interviewées est tel que les entretiens nous ont permis de recueillir les informations désirées, et de sortir également avec des propositions émanant directement du monde productif et des différents partenaires de la formation professionnelle.

Les dirigeants et directeurs des ressources humaines ont été choisis dans des entreprises qui sont reconnues pour leur besoin permanent en nouveaux recrus et qui participent massivement à créer des emplois.

Les partenaires ont été choisis pour l’importance de leur rôle dans le processus d’orientation et de sélection.

Les consultants de cabinets de recrutement sont les mieux placés pour suivre l’évolution des profils demandés par les entreprises et juger de la qualité de formation des lauréats.

*c* Enquête : Résultats et orientations stratégiques

L’objectif des entretiens individuels réalisés avec les différents interviewés est le même que celui recherché par les focus- groupes étudiants ou élèves / parents souscripteurs.

Pour faire la synthèse des résultats de l’enquête, nous avons opté pour les étapes de La démarche du diagnostic stratégique qui se déclinent comme suit :
• L’identité
• La segmentation stratégique
• L’analyse concurrentielle
• L’analyse des ressources
• L’analyse de la mise en œuvre des ressources

3.2.3.2.1. L’identité

3.2.3.2.1.1. La perception de la formation professionnelle

La majorité des interviewés (entrepreneurs et partenaires) ont une perception positive de la formation professionnelle. Cette perception positive apparaît à travers :

• La vision macro-économique de la formation professionnelle qui est de présenter « un projet de société », selon M. Jamaï, directeur du centre régional d’investissement de Casablanca.
• La mission de la formation professionnelle qui est de former des profils de lauréats en adéquation avec les besoins des entreprises, et ce à partir de l’élaboration d’une «cartographie de l’emploi», selon M. Dalil, responsable de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) à la banque populaire.

Pour M. Jamaï, cette cartographie de l’emploi permettra de sortir avec «un observatoire des métiers»; ce travail étant en phase d’achèvement par le cabinet de recrutement « MANPOWER » dont la chargée de recrutement et responsable qualité, MELLE SEFDAR, affirme la diffusion prochaine. Le même travail est en cours de réalisation également par l’OFPPT.

• Des objectifs généraux qui essaient de répondre aux besoins des entreprises par des formations professionnalisantes, qui préparent des lauréats opérationnels.
• Une politique générale axée sur la rentabilité des centres de formation professionnelle par l’offre de produits diversifiés tout en optant pour une qualité certifiée de la formation.
• Un système de management qui s’améliore car les dirigeants d’établissement de formation professionnelle, privés ou publics, ont compris, l’intérêt de la mise à niveau de la gestion de leurs établissements.
• Les valeurs de la formation professionnelle qui sont apparents dans le type de formation dispensée aux lauréats, formation basée sur le professionnalisme, la rigueur et la qualité.

3.2.3.2.1.2. L’apport de la formation professionnelle privée par rapport à la formation professionnelle publique

La majorité des interviewés estiment que la formation professionnelle privée a investi davantage dans la communication et dans la maîtrise des langues par rapport à la formation professionnelle publique.

Cependant, le même intérêt n’a pas été accordé à la formation de la personnalité des lauréats. Tous les interviewés relèvent la difficulté des lauréats de la formation professionnelle à pouvoir s’exprimer avec aisance et confiance, malgré une solide formation théorique. En outre, les interviewés se plaignent également du manque d’entretien et de présentation des lauréats, manque dû à une absence de formation en savoir-faire et savoir-être. «Ce manque est d’autant plus ressenti chez des profils qui exigent ce type de savoirs tels que les commerciaux, les logisticiens… », avancent aussi bien M. BENCHARA, Directeur Commercial chez « JAGUAR », que M. TALAL, directeur général de « la Voie Express. »

Les professionnels souhaiteraient la réalisation effective des objectifs relatifs aux savoir-faire et être. Une révision du profil du lauréat selon les filières est urgente. Il en est de même des habilités à développer.

3.2.3.2.1.3. Les habilités requises chez un lauréat de la formation professionnelle

Un lauréat doit être opérationnel. Mais ce critère n’est pas suffisant.

Les professionnels et les partenaires insistent sur la nécessité de travailler la personnalité des lauréats plus que le contenu. Selon M. TALAL, «Il est toujours possible de combler les lacunes de contenu d’un jeune recruté par des formations continues, mais il est difficile de créer l’éloquence, la réactivité et un comportement adéquat chez lui. »

Le même avis est exprimé par M. SKITI, directeur administratif et financier à MANUTER qui souhaite voir se développer chez le lauréat la notion de «Travail d’équipe. »

Pour Melle SEFDAR, il est possible d’introduire de tels séminaires dans le cursus de formation des étudiants et d’atteindre l’objectif. C’est le cas de l’Ecole française des Affaires dont les lauréats subissent une métamorphose complète de leur personnalité à un point tel que ils sont méconnaissables et font le bonheur des entreprises recruteurs le jour des soutenances des mémoires de la fin des deux années d’étude.

Une relation entre l’établissement de formation et l’entreprise est donc nécessaire.

3.2.3.2.1.4. La relation établissement de formation-entreprise

Les professionnels, mais aussi les partenaires, souhaitent une plus grande implication dans l’établissement de formation.

Certains établissements le font déjà et invitent les entreprises partenaires à participer dans les programmes, les évaluations des stages, l’évaluation des mémoires de fin d’études. Selon M. DESPIN, Directeur Général de la SCAC, «Le partenariat avec l’établissement de formation permet de connaître et de suivre les lauréats et leurs profils et de faciliter l’opération de recrutement pour l’entreprise. »

Pour l’entreprise, l’action de l’établissement va au-delà de la formation initiale pour s’installer dans une relation durable de formation continue.

3.2.3.2.1. 5. Evaluation de la place occupée par la formation continue

Pour l’ensemble des interviewés, la formation continue est vitale pour les entreprises. Tous estiment que l’évolution des technologies et des techniques de travail oblige les entreprises à former de manière permanente leurs travailleurs.

Quel que soit le secteur d’activité, la formation continue est de mise. Pour M. DAGHAI, Directeur Général de RIBTEX, et M. MIHAMOU LAHASSAN, Administrateur, Directeur Général de ECLISSE.COM, «La formation continue est un acte permanent. »

Cependant, cette prise de conscience du rôle de la formation continue ne s’est pas encore traduite en actes par la majorité des professionnels.

Lire le mémoire complet ==> (La création d’entreprise: Cas de création d’un établissement de formation professionnelle privé)
Mémoire présenté pour l’obtention du diplôme du Cycle Supérieur de Gestion
Institut Supérieur de Commerce et d’Administration des Entreprises