Mutations sociales et professionnelles de la filière automobile

By 16 March 2013

4. Les évolutions sociales au sein de la filière

4.1. Les mutations sociales et professionnelles de la filière

La filière doit faire face à plusieurs défis : démographiques, technologiques et humains. Le vieillissement des effectifs, la difficulté de recruter des jeunes, le progrès technologique et son impact sur la structure des effectifs et sur les efforts à effectuer dans le domaine de la formation constituent les principales questions qui se posent aujourd’hui à l’ensemble de la filière et dont les réponses varient en fonction des caractéristiques propres à chaque branche. La gestion des ressources humaines est en effet différente entre les grandes entreprises de l’industrie automobile et les nombreuses PME de sous-traitance et de la distribution et des services.

4.2. Les mutations sociales et professionnelles dans l’industrie automobile

L’évolution de la composition des effectifs dans l’industrie automobile fait apparaître un poids croissant des cadres de 19 % chez les équipementiers de « rang 1 » pour un effectif global stable en 2004. Dans cette activité, l’effectif ouvrier est passé de 69 % en 1996 à 59 % en 2001. Si la part d’ouvriers reste importante, elle tend à baisser, notamment chez les constructeurs sous l’effet conjuguée de l’augmentation du niveau des qualifications requises et de la robotisation d’un grand nombre de chaînes de montage. Chez les constructeurs comme chez les équipementiers, l’effectif « ingénieurs et cadres » se renforce et se rajeunit. La moitié de cet effectif a aujourd’hui moins de 35 ans. Ces jeunes cadres sont majoritairement recrutés auprès des écoles d’ingénieurs (57 %) mais également auprès des universités (23 %), et des écoles de commerce (14 %). Le haut niveau de qualité qu’implique la construction et l’assemblage du secteur automobile nécessite de s’entourer d’une main d’œuvre de plus en plus qualifiée dans un cadre de concurrence mondiale que ce soit au niveau des cadres ou des ouvriers. Certes, pour ces derniers, les recrutements s’effectuent encore pour plus de la moitié des cas, au niveau des CAP ou BEP. Mais on peut observer que les formations Bac (général, professionnel ou technologique) représentent désormais 20 %.

a) Les mutations sociales et professionnelles dans la construction automobile

• La politique des constructeurs en matière de formation

Les constructeurs fournissent un effort important en matière de formation :

4,6% de la masse salariale pour PSA et 6,4 % pour Renault en 2001. Ces ratios les placent parmi les secteurs les plus avancés en la matière. Dans un contexte de pression sur les coûts, les constructeurs cherchent à tirer le maximum de cet investissement dans la formation. Ils ont entrepris de revisiter l’ensemble de leur politique de formation afin de s’efforcer de mieux intégrer celle-ci à la stratégie de l’entreprise.

Les constructeurs ont ainsi cherché à optimiser ces dernières années l’articulation entre la formation continue et la formation initiale. Pour cette dernière, les constructeurs ont élaboré de véritables partenariats avec l’Éducation nationale. Cela s’est traduit sur le plan national par la mise en place de diplômes tels que le CAP « Exploitation d’installations industrielles en 1994 » développé par Renault, ou sur le plan local par des accords avec les rectorats permettant d’adapter les enseignements aux besoins des constructeurs. L’information et l’action pédagogique ont également été renforcés par la branche (UIMM – Union des industries et métiers de la métallurgie), les constructeurs (PSA notamment) et en association avec le ministère de l’Éducation nationale, par le biais de visites, créations de centres documentaires, sites Internet, édition de brochures… Par ailleurs, en liaison avec le ministère de l’Industrie des efforts ont également été réalisés afin d’améliorer l’image de la filière, au travers de campagne d’information et de sensibilisation aux métiers de l’industrie automobile effectuées à l’attention des jeunes mais aussi des enseignants.

Enfin, l’apprentissage se développe principalement dans les secteurs où des pénuries de main d’œuvre commencent à se manifester comme l’après-vente, l’électrotechnique ou l’outillage. L’accord signé en 2001 dans la métallurgie pour améliorer la rémunération des apprentis en fonction de la qualification qu’ils préparent devrait renforcer l’attractivité du secteur. Toutefois, si l’apprentissage est une pratique répandue chez les concessionnaires et les réparateurs, il demeure limité chez les constructeurs. Renault accueille chaque année quelque 800 étudiants (Bac à Bac + 3) en alternance et près de 40 apprentis cadres (Bac + 5 ou Bac + 6). L’alternance s’inscrit souvent dans une optique de pré-recrutement. Au total, 30 % des apprentis non cadres et 50 % des apprentis cadres ont été recrutés en 2004. PSA Peugeot Citroën accueille pour sa part 1 350 apprentis auxquels s’ajoutent environ 3 000 apprentis des réseaux de distribution et d’après vente des marques Peugeot et Citroën. Le groupe compte également 390 jeunes en contrat de professionnalisation. Dans le domaine de la vente, les constructeurs développent des écoles internes (Institut supérieur de la vente Peugeot, Renault alternance), où ils complètent les formations initiales reçues par les élèves.

Au niveau national, comme sur les sites, les constructeurs s’efforcent de développer une logique de partenariat avec les collectivités publiques et les organismes offreurs de formation. Ces derniers présentent une grande variété : de nature publique (AFPA, GRETA, universités) professionnelle (AFPI, ANFA), consulaire (CCI) ou privée (écoles de commerce), ces organismes sont parfois indépendants du constructeur, ou simplement autonomes (Institut Renault de la qualité). L’UIMM participe pour sa part à l’élaboration de Certificats de qualification professionnelle (CQP). Enfin, les constructeurs travaillent de plus en plus avec les organismes publics, en particulier dans les régions où l’industrie automobile constitue un bassin d’emploi important.

Par ailleurs, les constructeurs mettent davantage en lien la formation avec les autres outils de la gestion des compétences comme le recrutement, la rémunération, la gestion des carrières et la mobilité interne et externe : en matière de recrutement, les constructeurs ont tendance à repérer d’abord les potentialités qui pourront ensuite être développées après l’embauche par une formation d’intégration. S’agissant de la rémunération, celle-ci peut évoluer à la suite de formations dans la mesure où elles sont suivies de certifications (type CQP) qui permettent une évolution dans la grille de classification de la métallurgie. En matière de mobilité externe, des partenariats ont également été mis en place avec des écoles de commerce et de management (INSEAD, ESSEC) afin de permettre aux jeunes cadres, ingénieurs et commerciaux, de compléter leurs formations au cours de leur parcours professionnel. Des formations types MBA ont également été mises en place en association avec certains constructeurs comme Renault. Au niveau des opérateurs, les constructeurs promeuvent les CQPM (Certification de qualification paritaire de la métallurgie), qui tendent à devenir l’instrument privilégié de la validation des compétences. Les CQPM, présentés comme des diplômes d’entreprise, sont généralement perçus par les salariés concernés comme des outils de valorisation et d’intégration dans l’entreprise. Ils constituent souvent un premier diplôme.

Autre caractéristique spécifique à l’automobile : l’implication des responsables opérationnels dans le domaine de la formation. Renault a par exemple mis en place en 1999, le programme « Performance et compétences 2010 » dont l’objectif était de s’appuyer sur les responsables des différents métiers dans la définition des formations, les managers étant considérés par l’entreprise comme étant les plus à même d’anticiper les besoins.

Par ailleurs, afin de motiver davantage les salariés dans le cadre de leurs parcours professionnels, les constructeurs ont mis en place un droit individuel à la formation qui se traduit par l’abonnement d’un compte personnel formation (PSA) ou d’un compte épargne formation » (Renault) dont les heures peuvent (PSA) ou doivent (Renault) être mobilisées pour se former hors du temps de travail. Elles représentent 4 jours par an pour les cadres et de 20 à 30 heures pour les ouvriers et les Employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM). L’entretien individuel a également été développé par les constructeurs afin d’impliquer les salariés à la vie de l’entreprise en explicitant l’action et les perspectives d’évolution de chacun.

Enfin les constructeurs ont cherché ces dernières années à rendre le contenu des formations plus opérationnel, davantage tourné vers l’international (formations linguistiques) et utilisant des moyens technologiques modernes (e-learning).

Les constructeurs automobiles français ont progressivement transformé la formation professionnelle et leur perception en la matière : d’une obligation légale souvent vécue comme un centre de coût et comme un outil de reconnaissance sociale, celle-ci s’est progressivement imposée comme un levier indispensable de déploiement de la stratégie de l’entreprise et de développement de l’employabilité des salariés.

• Les perspectives d’amélioration

La politique mise en place par les constructeurs dans le domaine de la formation a obtenu un certain nombre de résultats leur permettant de traverser les mutations du secteur tout en restant compétitif. Néanmoins, certaines lacunes apparaissent : Le défi démographique de la pyramide des âges n’a été que partiellement pris en compte dans la définition de la formation des constructeurs. Dès lors, la formation va à l’avenir devoir permettre le maintien au travail des catégories les plus âgées. Dans le même temps, elle devra favoriser le recrutement et l’intégration des jeunes dans l’entreprise.

b) Les mutations sociales et professionnelles chez les équipementiers automobiles

Tableau 16 : Caractéristiques socioprofessionnelles
(ensemble des entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés)

Ensemble des salariés

Répartition en %

(nombre de salariés)

Salaire net

horaire des postes en €

Equipementiers

Industrie

Equipementiers

Industrie*

Chefs d’entreprises,

cadres et professions intellectuelles sup.

13,3 %

(15 183)

15,7 % (502 926)

22,3

23,2

Professions

intermédiaires

19,5 %

(22 259)

22,4 %

(718 011)

12,3

12,7

Employés

4,3 %

(4 891)

7,5 %

(239 303)

10,1

9,3

Ouvriers qualifiés

42,3 %

(48 399)

38,0 %

(1 216 051)

9,5

9,3

Ouvriers non

qualifiés

20,7 %

(23 615)

16,4 %

(524 801)

8,4

7,9

* Industrie hors énergie

Source : SESSI – DADS 2002

Les équipementiers emploient de moins en moins d’ouvriers et recrutent aujourd’hui davantage de formations qualifiées. En ce qui concerne les rémunérations versées par les équipementiers automobiles, les salaires nets horaires des postes d’ouvriers et d’employés sont légèrement supérieurs à ceux de l’ensemble de l’industrie

• Le recours au travail intérimaire

Le recours au travail intérimaire est de plus en plus fréquent au sein de la filière automobile, en particulier chez les équipementiers. Il représente ainsi 20 % de l’effectif ouvrier de cette branche. Ce fort taux de recours à l’intérim s’explique comme dans la plupart des secteurs d’activité par la rapidité et l’efficacité du recrutement et la possibilité de remplacer des salariés absents. L’intérim peut conduire les professionnels à proposer des embauches définitives. Mais le recours au travail intérimaire s’explique aussi par les spécificités du secteur de l’équipement automobile. Tout d’abord, le développement des niches conduit, particulièrement pour les pièces visibles qui sont propres à un modèle, à des quantités fabriquées plus faibles, donc à des appels journaliers ou hebdomadaires pouvant varier dans des proportions importantes. De plus, le succès d’un modèle est aléatoire et sa durée de vie commerciale a tendance à diminuer, ce qui rend très difficile la gestion prévisionnelle des effectifs. Ensuite, les engagements des constructeurs ou des équipementiers de « rang 1 », par voie de conséquences, ne portent pas sur le long terme ce qui, ajouté à l’ensemble des dispositions du cadre réglementaire, appliquées en France sur le plan social, incite à une gestion prudente. La flexibilité est donc utilisée par les équipementiers avec une certaine efficacité pour les entreprises, mais également pour les salariés puisqu’au terme de leurs intérims, la plupart d’entre eux sont réembauchés sur d’autres missions ou obtiennent une embauche définitive.

• L’apparition de nouveaux métiers chez les fournisseurs

De nombreux métiers sont en évolution ou apparaissent chez les fournisseurs : c’est notamment le cas des responsables développement durable, veille technologique, mécatronicien pour n’en citer que quelques-uns. Lorsque l’on croise l’évolution des métiers et les catégories socio professionnelle, il est possible d’anticiper les grandes orientations en cours de déploiement. Pour les ingénieurs et les cadres, les métiers en fort développement concernent la conception, la conduite de projet, le commerce et le marketing. En revanche, on observera très certainement dans les prochaines années une forte baisse des effectifs en production, même si des recrutements s’effectueront afin de remplacer les départs en retraite. Pour les « Employés, techniciens, agents de maîtrise » (ETAM) et les ouvriers, un besoin de recrutement élevé se fera sentir dans les métiers liés à l’électricité et l’électronique, du fait de l’accroissement des effectifs dans ces domaines et des évolutions technologiques. Néanmoins, une forte baisse (de l’ordre de 30 %) de l’effectif global devrait toucher certains métiers comme l’assemblage mécanique, l’usinage, le magasinage et la logistique) même si là encore des recrutements verront le jour avec le remplacement des départs en retraite. Enfin, une baisse limitée des effectifs concernera les métiers de la métallurgie, la plasturgie ou encore la peinture et le traitement de surface.

• La mise en place de nouvelles formations adaptées aux mutations technologiques

La filière automobile connaît de fortes évolutions technologiques. L’accentuation de l’électronisation des fonctions de commande, l’électrification croissante des fonctions hydrauliques, la substitution des câblages par les réseaux, la voiture de plus en plus communicante sont autant d’éléments qui conduisent au besoin d’une nouvelle compétence : la « mécatronique ». Cette compétence combine trois technologies (la mécanique, l’informatique et l’électronique) et deux disciplines supports (la physique et l’automatique).

Afin de concevoir et d’entretenir des véhicules dont la technologie ne cesse de progresser, des formations en « mécatronique » ont été mises en place conjointement par l’enseignement supérieur (universités) et les équipementiers, en association avec les constructeurs. Des ingénieurs mécatroniciens sont désormais formés afin de réaliser et d’entretenir des produits à la fois compactés et de technologies hétérogènes. Ce travail s’effectue en lien avec des spécialistes de tous les domaines et nécessite des connaissances pluridisciplinaires particulièrement élaborées. La mécatronique, en tant que nouvelle compétence, permet aujourd’hui l’élaboration de systèmes de freinages, de systèmes d’injections, de connecteurs intelligents, de télématique embarquée pour ne prendre que quelques exemples. Ces applications mécatroniques sont essentielles pour contrôler, communiquer, protéger les personnes et l’environnement (antiblocage des roues, airbag intelligent, moteurs hybrides…).

On le voit, les nouvelles technologies induites dans les nouveaux véhicules impliquent la création de nouveaux métiers et par voie de conséquences de nouvelles formations. La « mécatronique » constitue un bon exemple du développement technologique de la filière automobile et de ses conséquences en termes de formation.

L’automobile française : Une filière majeure en mutation
Avis et rapports du conseil économique et social
République française