Les sanctions du non-respect de certains contrats particuliers

By 29 March 2013

2. Les sanctions du non-respect de certains contrats particuliers.

Bien que le contrat à temps partiel soit tout comme le contrat à durée déterminée susceptible de requalification, le défaut de contrat écrit est également sanctionné pénalement par les dispositions de l’article R.261-3-1 du Code du travail issu du Décret n°98-497 du 22 juin 1998. En effet, celui-ci dispose que « sera puni de la peine d’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe tout employeur d’un salarié occupé à temps partiel sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle qui : a) aura omis d’établir un contrat écrit comportant les mentions prévues par l’article L.212-4-3393, y compris les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires lorsqu’elles sont prévues ;… ». Le défaut de contrat écrit n’est donc pas la seule règle de fond susceptible de provoquer la sanction pénale à l’encontre de l’employeur en cas de violation. En effet, c’est l’ensemble des dispositions de l’article L.212-4-3 du Code du travail qui sont susceptibles de provoquer la condamnation de l’employeur. Celles-ci ont ainsi trait à la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois.

En cas de violation de ces dispositions la sanction est alors de 10 000 francs d’amende par salarié concerné. On voit donc que cette sanction pénale contribue à éviter pour les employeurs de recourir trop facilement à ce type de contrat précaire. En effet, dans cette hypothèse, non seulement l’employeur aura à supporter la requalification de l’ensemble des contrats concernés en contrat à durée indéterminée mais de plus, il sera redevable d’autant d’amendes qu’il y a de contrats à temps partiel dont les conditions de fond n’ont pas été respectées.

En matière de contrat de travail temporaire, les sanctions pénales encourues sont quant à elles proches de celles encourues en matière de contrat à durée déterminée394et régies par l’article L.152-2 du Code du travail. Sont ainsi visées par ce texte les hypothèses de défaut de contrat écrit de mise à disposition, contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur de cette main d’œuvre ainsi que l’omission des différentes formalités obligatoires dans cette hypothèse. Par ailleurs, ces sanctions vont non seulement concerner l’entreprise de travail temporaire mais également l’utilisateur qui recourt aux services de celle-ci. Les peines encourues dans cette hypothèse sont là les mêmes qu’en matière de contrat à durée déterminée, à savoir 25 000 francs d’amende et, en cas de récidive, 50 000 francs et/ou six mois d’emprisonnement. De plus, à ces sanctions peut venir s’ajouter une interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour un durée de deux à dix ans395.

393 Cet article a fait l’objet d’un renforcement par le biais de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000.
394 Pour une vue plus large de l’ensemble de ces sanctions pénales en matière de contrat de travail temporaire, cf. Annexe n°3.

Le risque de recourir à ce type de contrat en violation des dispositions légales lui étant applicables est donc sévèrement puni par le Code du travail. Ceci se comprend si l’on considère que dans ce cadre le salarié se trouvait aux prises avec “deux professionnels de l’emploi” (l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice). De plus, l’entreprise utilisatrice subit la requalification du contrat de travail du salarié intérimaire puisque ce dernier se verra reconnaître l’existence d’un CDI le liant non à l’entreprise de travail temporaire mais à l’utilisateur de cette main d’œuvre. Mais la nullité de ce contrat de travail n’est tout de même pas à exclure non plus ; de même on peut s’interroger sur l’éventualité d’exercer des poursuites en la matière pour délit de marchandage396.

L’ensemble des contrats de travail particuliers paraît donc cumuler les sanctions civiles et les sanctions pénales afin de protéger les intérêts du salarié mais afin également de sanctionner la pratique abusive de recours à ce type de convention qui pourrait tenter les employeurs. Dès lors, la sanction pénale n’intervient que comme un complément à la sanction civile qui prend alors la forme le plus souvent de la requalification mais qui peut être aussi celle de la nullité du contrat.

395 Art. L.152-2 in fine du Code du travail.
396 Art. L.125-3 et L.125-3-1 du Code du travail. Voir en ce sens, B.Teyssié, Droit du travail, t.1 : Relations individuelles de travail, 2ème éd., 1992, Litec, n°481, note 318
397 Cf. Droit de l’emploi, sous la direction J.PELISSIER, op. cit, n°710.

Mais ce n’est pas uniquement les conditions de forme de ces contrats qui peuvent subir une telle sanction. En effet et par exemple, le fait de ne pas mettre à la disposition d’un salarié une version en langue française d’un document comportant des obligations à son égard ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail est puni d’une peine d’amende de 4ème classe (5 000 francs)397. De même, selon les dispositions de l’article R.152-3 du Code du travail, est punie d’une amende de 5ème classe soit 10 000 francs (20 000 francs en cas de récidive), l’employeur qui licencierait une salariée au motif que cette dernière ne lui a pas révélé son état de grossesse398.

On le voit donc l’éventail des sanctions pénales apparaît bien large en droit du travail concernant l’omission de certaines règles de fond que doit recouvrir le contrat liant le salarié à son employeur. Cependant, certaines règles de forme sont également sanctionnables pénalement en plus de la sanction civile de la requalification ou de la nullité que le contrat subit. Dès lors, fort de cette incitation à une utilisation correcte des contrats spéciaux et des conditions de forme attachées à chaque convention de travail, les pouvoirs publics envisagent aujourd’hui de conforter cette position en étendant ces sanctions pénales à d’autres règles de fond et de forme afin de minimiser à terme les recours au travail précaire.

Lire le mémoire complet ==> (La nullité du contrat de travail)
Mémoire préparé dans le cadre du DEA droit social mention droit du travail
Université De Lille 2 – Droit et Santé