Les interférences entre vie personnelle et vie professionnelle

By 14 March 2013

Les interférences entre vie personnelle et vie professionnelle – Chapitre II :

Il est impossible à notre époque de dissocier la vie personnelle et la vie professionnelle. Les avancées de l’une se répercutent irrémédiablement sur l’autre. La grande difficulté consiste donc non pas à opposer la vie personnelle à la vie professionnelle mais à composer de façon à maintenir un juste équilibre entre les deux.

Tout comme le professeur DESPAX avait annoncé qu’un cloisonnement serait artificiel, la réalité nous démontre au quotidien que, parfois de façon imperceptible, le salarié voit une partie de sa vie personnelle conditionnée par les obligations qu’imposent son travail. Sa vie familiale, ses vacances, ses activités culturelles ou sportives sont modelées en fonction des impératifs de la profession et peuvent dans des cas extrêmes contrevenir à sa carrière (section II).

Réciproquement lorsque le salarié se trouve sous la dépendance de l’employeur et qu’il est accaparé par son devoir, il subsiste des espaces de liberté, des « enclaves » dans lesquelles il échappe à l’autorité patronale et où il exerce librement tous ses droits. Les impératifs professionnels ne doivent pas faire oublier qu’il y avait une vie avant le contrat de travail et qu’elle se poursuit pendant son exécution. C’est cet aspect qui nous intéresse en priorité (section I).

Section I : Des espaces de liberté au travail

Au cours de l’activité professionnelle, la présomption de non-ingérence de l’employeur dans la vie personnelle du salarié disparaît. Toutefois cela ne signifie pas que les droits fondamentaux et les libertés puissent être aliénés ni même réduits arbitrairement en vertu du contrat. Dans son rapport, M. LYON-CAEN a souligné que « même sur les lieux de travail, une certaine opacité de la personne du salarié doit être exigée.[…] Son identité intime doit être respectée103 ».

Pour bien comprendre l’existence d’espaces de liberté pendant l’exécution du contrat de travail, deux approches sont possibles. En premier lieu les droits attachés à la personne « survivent » à la relation de travail et ne sont en aucun cas supprimés (Paragraphe 1). En second lieu, il existe au cours de l’activité professionnelle des moments de vie personnelle qui doivent échapper au lien de subordination. Nous l’évoquerons à travers une approche de la loi Aubry du 13 juin 1998 qui a contribué à mieux cerner ces moments de liberté (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : L’exercice ininterrompu des droits de la personnalité

Il est indispensable de prendre conscience que les salariés sont des citoyens tant au- dehors que dans l’entreprise et d’énormes progrès ont déjà été réalisés dans ce sens. Pour conforter cette amélioration, la préservation de la vie personnelle pendant le travail peut être envisagée sous deux aspects.

Sous un aspect positif, la progression considérable des Droits de l’homme et des libertés publiques dans l’entreprise a rendu inaliénables certaines prérogatives du salarié attachées à sa personne (A). Sous un aspect négatif, le contrat de travail ne peut pas imposer au salarié de restrictions intempestives dans sa vie personnelle. La jurisprudence se montre de plus en plus sévère envers les clauses dont l’impact rejaillit sur la vie extra- professionnelle (B).

A – La transposition des libertés publiques dans l’entreprise

Deux catégories de libertés peuvent être reconnues aux salariés. Celles propres au droit du travail qui sont directement applicables au lien contractuel de subordination. Celles inhérentes à l’espèce humaine et qu’il a fallu transposer dans le cadre du contrat de travail.

103 G. LYON-CAEN, op. cit., p. 158.

* Ce n’est qu’après la Seconde Guerre mondiale que l’intérêt porté aux droits fondamentaux a pris une dimension sociale. La Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948 a proclamé des droits sociaux et économiques dont le contenu fut précisé par des conventions élaborées sous l’égide de l’Organisation internationale du travail. Le Préambule de la Constitution de 1946 a présenté plusieurs principes politiques, économiques et sociaux « comme particulièrement nécessaires à notre temps ».

Parmi les libertés qui ont acquis une valeur constitutionnelle, nous pouvons distinguer entre les libertés individuelles et les libertés collectives. Nous ne nous attarderons pas sur ces dernières , notamment sur le droit de grève et la liberté syndicale qui sont orientés vers la négociation collective et dépassent donc le cadre de notre sujet. Notre propos vise l’étendue du rapport individuel de subordination né du contrat de travail, dans l’optique d’étudier ensuite la protection de la vie personnelle du salarié.

_ Un droit d’expression adapté au droit du travail a d’abord été créé par la loi du 4 août 1982. Mais les propos des salariés ne devaient porter que sur « le contenu des conditions d’exercice et l’organisation de leur travail » selon l’article L.461-1 du Code du travail. Le droit à la parole du salarié a donc fait une entrée prudente dans le monde du travail, ce qui l’a privé d’un véritable impact sur l’état de subordination.

_ Un droit de retrait , issu du droit à l’intégrité physique, est reconnu peu après par une loi du 23 décembre 1982 et donne une autonomie supplémentaire au salarié. L’article L.231-8 du Code du travail l’autorise à se retirer d’une activité qui présente pour sa vie ou sa santé un danger grave ou imminent. Cette fois la préoccupation de la personne l’emporte sur l’ordre reçu104.

_ Mais le principal apport de la loi du 4 août 1982 en faveur des libertés individuelles reste l’article L.122-45 du Code du travail relatif à la non-discrimination. Inspiré du Préambule de la Constitution de 1958 et plusieurs fois modifié depuis 1982, cette disposition stipule désormais qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques de ses activités syndicales

ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou […] en raison de son état de santé ou de son handicap ». En dehors de différenciations légitimes que l’employeur est en droit d’opérer (par exemple une rémunération en fonction des compétences), le non-respect de ces « principes supérieurs d’ordre public105 » encoure la nullité. Ce texte sert de fondement à une jurisprudence abondante depuis son entrée en vigueur106.

104 P. WAQUET, « Les libertés dans l’entreprise », op. cit., p.338.
105 G. COUTURIER, « Droit du travail », tome 2 : Les relations collectives de travail, coll. Droit fondamental, 3e éd., 1996.
106 voir par ex. SOC., 8 avril 1992, Boufagher, R.J.S., 5/92, n°605 ; Cass. ch. Mixte 10 avril 1998, Etat c/ Front national de la police, Dr. soc., 1998, p. 565, rapport Merlin.

A côté de ces préoccupations particulières au droit du travail, des droits fondamentaux inhérents à l’être humain ont été transposés progressivement à la situation des salariés pour tempérer leur état de subordination.

* Le salarié possède également en tant qu’homme des libertés dont il peut se prévaloir hors de l’entreprise mais aussi dans l’entreprise. Et nous remarquons à nouveau que le concept de vie extra-professionnelle est dépassé puisqu’il ignore cette autonomie dans la subordination. Il ne suffit plus à rendre compte des libertés qui « survivent » pendant la relation de travail et que le titulaire, en contractant, ne peut aliéner.

L’obscurité la plus complète règne lorsqu’il s’agit de rassembler ces libertés sous une dénomination commune tant la terminologie varie d’un auteur à l’autre. M. J. SAVATIER les classe parmi les droits de la personne, et plus particulièrement dans la notion ambiguë de vie privée dont il n’existe pas de définition légale. Le conseiller P. WAQUET les cite au titre des libertés publiques dont la vie privée serait elle-même un élément. Mais il est un constat unanime : ces droits fondamentaux sont opposables à l’employeur pendant l’exécution du contrat de travail et ne sauraient être abandonnés par leur titulaire.

_ Le salarié peut également, au titre de la liberté d’expression, s’exprimer sur n’importe quel sujet tant en-dehors de l’entreprise que dans l’entreprise, sans toutefois tenir de propos diffamatoires ou injurieux. Sans comparaison avec les dispositions particulières de l’article L.461-1 du Code du travail, ce principe général a été posé par la Cour de cassation lors de l’affaire Clavaud107. Un salarié avait rapporté dans un journal quelles étaient les conditions de vie du personnel de l’entreprise. Le licenciement dont il fut victime à raison de ses propos fut annulé par la Haute juridiction comme attentatoire à une liberté fondamentale. Le Conseil d’Etat a suivi le même raisonnement concernant l’expression des opinions politiques sur les lieux de travail. Dans une conversation privée, elle ne saurait être entravée par une clause du règlement intérieur108mais cela n’autorise pas le salarié à diligenter une action de propagande dans l’entreprise109. Le principe était posé. Nous reviendrons plus loin sur les difficultés que cela peut engendrer face à la discipline de l’entreprise.

107 SOC, 28 février 1988, SA Dunlop France c/ Clavaud, Dr. soc., 1988, p. 428, note COUTURIER.
108 Cons. d’Et., 25 janv. 1989, R.J.S. Fr. Lefebvre, 5/89, n° 423.
109 J. SAVATIER, « Les activités politiques dans l’entreprise », Dr. soc., 1977, p. 231.

_ La liberté de pensée paraît encore plus évidente puisqu’elle est la forme intériorisée de la liberté d’expression. A tout le moins dans son for interne, le salarié doit jouir d’une liberté absolue de ses opinions et aucune autorité ne peut la contrôler110. Remarquons à ce sujet que le délit de manipulation mentale envisagé pour combattre les sectes, s’il est adopté, peut trouver ici un domaine d’application inattendu.

Cette liberté émane de l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen : « Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public ». L’analyse est confirmée par la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme dans son article 9 qui dispose : « Toute personne a la liberté de pensée, de conscience et de religion ». Dans son for externe, le salarié est parfois forcé à adopter la philosophie de son entreprise et à partager les convictions de son employeur, ce que nous développerons ultérieurement dans le cadre des entreprises de tendance.

_ La liberté de pensée est un corollaire du principe de liberté religieuse qui est aujourd’hui souvent controversé. Dans un Etat laïc qui rassemble une multitude de religions, il est préférable de respecter les convictions de chacun en les laissant en-dehors de la relation de travail. Voilà un aspect de la vie personnelle qui ne devrait pas interférer sur la vie professionnelle. Mais la réalité est toute autre. Des problèmes sensibles se posent lorsque des devoirs religieux se heurtent à la discipline et aux horaires de travail.

Soit l’employeur veut imposer des pratiques contraires aux croyances de certains employés, soit ces derniers refusent d’exécuter les tâches que la religion leur interdit et réclament un traitement de faveur. La Cour de cassation tente de faire respecter les convictions de chacun tout en limitant l’impact des commandements religieux sur le contrat de travail. Celui-ci doit, le cas échéant, comporter une clause spécifique pour permettre un aménagement des conditions de travail.

110 P. WAQUET, « Vie personnelle et vie professionnelle du salarié », op. cit., p. 291.

Mais en pratique les salariés invoquent des libertés plus terre à terre comme la liberté de s’habiller, de se coiffer… Celles-ci doivent être en principe respectées mais « la mise du salarié ne doit ni effaroucher la clientèle, ni troubler ses camarades de travail111 ». Tout est affaire de circonstances. Cette prérogative de la vie personnelle qui s’exerce pendant les heures de travail est appréciée en fonction des mœurs et des convenances de l ‘époque. En 1982, le licenciement d’une aide-comptable a ainsi été justifié car elle venait au travail « porteuse d’un chemisier transparent sur une poitrine nue [ce qui] ne faisait qu’accentuer le caractère accrocheur de la tenue adoptée par cette jeune femme112 ».

Outre ces appréciations très subjectives, les droits attachés à la personne du salarié ne peuvent être entravés que par des raisons objectives de sécurité ou par les nécessités de la tâche à accomplir. Tel est le cas lorsque le règlement intérieur impose le port d’un équipement de sécurité, d’un uniforme – encore que l’on puisse contester cet impératif dans certaines professions – ou simplement des restrictions à la liberté d’aller et venir dans l’entreprise. Les interdictions tenant à la liberté de fumer posent moins de difficulté au regard de la loi Evin du 10 janvier 1991 qui interdit – ou du moins qui est sensée interdire – le tabagisme dans les lieux affectés à un usage collectif.

D’une manière générale, étant donné que l’intégrité de la vie personnelle est assurée par un ensemble de droits et de libertés, il conviendrait simplement de se référer à la notion d’abus de droit chère à JOSSERAND pour déterminer jusqu’où la vie personnelle du salarié peut s ‘exprimer pendant sa vie professionnelle. De nombreuses techniques juridiques permettent de concilier la subordination avec le maintien des libertés fondamentales. Désormais c’est la prise de conscience de toutes ces techniques qui mènera à un équilibre.

Cela passe notamment par une élimination des clauses qui nuisent injustement à la vie personnelle en s’insérant dans le contrat qui tient lieu de loi aux parties.

111 J. SAVATIER, « La liberté dans le travail », Dr soc., 1990, p. 56.
112CA Nancy, 29 novembre 1982, D. 1985, p. 354.

Lire le mémoire complet ==> (Le concept de vie personnelle du salarié)
Mémoire de Droit Social – D.E.A. de Droit privé
Université de Lille 2 – Droit et Santé – Faculté des Sciences juridiques, politiques et sociales