B – Pérenniser des emplois qualifiés
1. Au niveau de la filière « amont » : constructeurs et équipementiers
L’automobile est une industrie qui connaît des fluctuations importantes de charges. Les cycles de production sont aujourd’hui de plus en plus courts, compte tenu du renforcement de la concurrence sur un marché européen mature.
L’adaptation de la force de travail se gère sur une cadence pluriannuelle. L’industrie rencontre également des problèmes pour gérer cette charge de façon continue, ce qui n’est pas sans poser des problèmes au niveau de la gestion du temps de travail. Le développement de la politique de plates-formes pourrait présenter l’avantage de concilier à terme plus facilement ces facteurs et par conséquent l’emploi sur les sites concernés.
Ces paramètres soulèvent cependant d’importantes questions de législation sociale. Si le système de production choisi par le secteur automobile requiert de manière critique de la flexibilité, ce besoin objectif s’est traduit par un recours accru à l’intérim ou aux contrats à durée déterminée, créant ainsi de nombreuses situations précaires : 45 % des contrats sont ainsi à durée déterminée, dont 70 % concernent les ouvriers.
Ces questions restent éminemment sensibles. Trouver une solution à ces problèmes implique une nouvelle dynamique de négociations sociales.
La modernisation des centres de production et les stratégies d’externalisation ont entraîné une baisse des effectifs salariés au niveau des constructeurs et une augmentation de ceux des équipementiers. En prenant en compte l’implantation sur le territoire français de constructeurs étrangers, le niveau global de l’emploi automobile est marqué par une stabilité relative. Il s’avère cependant que le maintien à son niveau actuel n’est pas assuré.
En 2005, on dénombre 748 000 emplois au niveau de l’ensemble de la branche industrie automobile, contre 796 000 en 2000, année qui correspond à une apogée du niveau de l’emploi.
Concernant les entreprises de sous-traitance, dont le nombre de défaillances a eu tendance à s’accroître ces cinq dernières années, il est probable que la poursuite de la concentration provoque la destruction d’environ 15 000 emplois au niveau des équipementiers de premier rang et de 6 000 emplois à celui des fournisseurs à l’horizon 2012.
Ce mouvement va principalement impacter les entreprises axées sur une production de capacité et sur des biens à fort contenu de main-d’œuvre.
Enfin, par contraste avec l’Italie ou l’Allemagne, l’industrie automobile française a une pyramide d’âge élevée au niveau de ses opérateurs sur chaînes de production.
Ce constat pose, là encore, un certain nombre de questions majeures qui devront être traitées avant 2015, afin de maîtriser ces évolutions dans un sens conforme à l’intérêt général. Cela nécessitera une meilleure gestion prévisionnelle de l’emploi avec notamment des embauches de jeunes.
L’enjeu est de répondre à ces risques objectifs, en s’attachant à la sauvegarde d’un volume important d’emplois et au développement de fonctions à forte valeur ajoutée. Comme le pointait déjà une mission d’information parlementaire de 1997 sur « la situation et les perspectives de l’industrie automobile en France et en Europe », une large réflexion doit se mener afin de fonder un véritable « contrat automobile pour le développement et l’emploi ».
Compte tenu des spécificités du secteur automobile, de la nécessité de déterminer rapidement le meilleur équilibre possible entre ses besoins et la protection des intérêts de ses salariés, notre assemblée recommande un dialogue approfondi entre les partenaires sociaux afin de favoriser des accords et de proposer, le cas échéant, au législateur des mesures de progrès social en phase avec les réalités économiques.
La nécessité de réaliser une production sans cesse plus innovante, de répondre aux exigences de coût, de qualité et de sécurité dans un environnement complexe et instable, pousse les entreprises aux limites de leur organisation et les salariés à celles de leurs savoirs. Pour ces derniers, qu’il s’agisse de s’adapter aux nouveaux modes de production ou aux mutations de la filière, la question de l’acquisition des compétences, et donc de la formation, est fondamentale.
L’industrie automobile effectue un effort dans le domaine de la formation continue en y affectant en moyenne plus du double de l’obligation légale de 1,6 % de la masse salariale.
Il est également possible de citer l’implication des responsables opérationnels, le développement d’une logique de partenariat avec les organismes de formation et les collectivités publiques, et une meilleure articulation avec les autres outils de la gestion des compétences. En matière de rémunération, l’automobile se situe à cet égard dans la moyenne haute de l’industrie, après l’aéronautique.
Cette politique reste perfectible tant au niveau de la prise en compte des motivations des salariés qu’à celui d’une meilleure anticipation des mutations de la filière. Une double évolution reste à accomplir : rendre la formation plus efficiente et plus conforme aux intérêts stratégiques de long terme.
Cela suppose que soit créé un véritable contrôle de gestion de la formation. La formation doit également devenir un élément à part entière d’une politique des compétences mieux intégrée à la dimension stratégique de l’entreprise.
Un axe important de progression consisterait à intensifier les partenariats. Avec l’Éducation nationale, des complémentarités doivent être recherchées entre formation initiale, formation en alternance et formation continue.
À l’instar des pratiques existantes, en particulier en Allemagne, la filière doit s’attacher à l’instauration d’une coopération renforcée entre ses composantes au niveau des grandes zones d’implantation.
L’État doit pour sa part concourir à la définition d’une vision de long terme sur l’évolution des besoins en blocs de compétences. Il pourrait ainsi animer une synthèse des réflexions menées par l’administration à un niveau macroéconomique et par les entreprises à un niveau sectoriel. À cet effet, pourrait être utilement sollicité le groupe « Prospective des métiers et des qualifications » du centre d’analyse stratégique.
De même, l’initiative prise en mai 2006 par le ministère de l’Industrie « Capital humain : gagner en compétences pour gagner en compétitivité » est un projet susceptible de mobiliser l’industrie automobile.
Il mériterait également d’être étendu au niveau des métiers de la distribution et des services. La modernisation de la politique de formation, engagée relativement récemment, est fondamentale et doit à ce titre s’intensifier au niveau de l’ensemble de la filière.
2. Au niveau de la filière « aval » distribution et services
2.1. Le renouvellement de la population professionnelle
La branche de la distribution et des services de l’automobile a conduit une politique de formation qui a produit des résultats notables en termes de qualification et d’insertion. Plus de 70 000 jeunes, dont 30 000 apprentis, sont ainsi formés chaque année. Aujourd’hui, 20 % de ces jeunes en formation sont de niveau III (BTS, DUT), et 51 % de niveau V (CAP, BEP).
Plus de 75 % ont un emploi après leur période de formation, et un salarié de la branche sur dix est un jeune en formation alternée école-entreprise. Cette politique a, en outre, été soutenue par des accords paritaires assez novateurs, notamment dans les domaines de la valorisation des compétences et de la lisibilité des filières.
La branche reste cependant confrontée à des défis majeurs qui emportent des conséquences directes sur ses dispositifs de formation. Son potentiel est en effet hypothéqué par des facteurs démographiques, technologiques et économiques.
La récurrence d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée risque, désormais, de déstabiliser ce secteur d’activité. Estimée à environ 15 000 personnes, elle peut s’aggraver sous l’effet du choc démographique qui a produit ses premiers effets au niveau des entreprises de moins de 10 salariés mais aussi au niveau des groupes de distribution.
Par ailleurs, la banalisation du produit automobile ne doit pas occulter la sophistication des techniques pour l’entretenir ou le réparer. Il y a ainsi un décalage croissant entre la rapidité de l’évolution technologique et le niveau de compétences des personnels en place.
Une baisse sensible, de l’ordre de 6 %, du nombre des apprentis est constatée depuis 2002. Divers accords paritaires ont été conclus pour développer l’apprentissage. La rémunération des jeunes en alternance a été ainsi fixée sur l’assiette des salaires minima de branche de la qualification visée, et non sur le SMIC. En outre, les partenaires sociaux ont réformé en profondeur le système de classifications, afin de présenter aux jeunes un système structuré et lisible des possibilités d’itinéraires de progression au sein des filières professionnelles.
Cette action s’est parallèlement renforcée pour un développement qualitatif, se traduisant notamment chaque année par des aides financières à hauteur de 50 millions d’euros alloués aux établissements de formation.
Notre assemblée est convaincue de la nécessité de développer dans d’importantes proportions le nombre d’apprentis et considère que cette démarche se situe à la croisée d’un devoir d’insertion des jeunes et d’une réponse appropriée aux besoins des entreprises, notamment de la filière automobile. Rappelant que la formation alternée est susceptible de favoriser la professionnalisation des jeunes, notre assemblée préconise quatre orientations.
Il conviendrait d’associer plus étroitement la filière à la politique de formation établie par les Conseils régionaux afin, notamment, que la préparation à l’insertion professionnelle assurée par les Centres de formation d’apprentis (CFA) puisse s’effectuer dans de bonnes conditions techniques et financières. Enfin, les acteurs des dispositifs de formation doivent s’attacher à faciliter les conditions d’accès : l’émergence de nouveaux métiers implique qu’ils soient accessibles au plus grand nombre.
Le problème de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée appelle la mise en place d’un dispositif volontariste. Les métiers de l’automobile constituent un important bassin d’emplois, et de recrutements futurs, dont l’activité n’est par nature pas délocalisable. Ces métiers ont de l’avenir. Une étude prospective pourrait ainsi permettre d’anticiper les besoins quantitatifs et qualitatifs dans l’objectif de favoriser une meilleure adéquation entre l’offre et la demande.
Cette raréfaction des compétences se combine avec un problème de fidélisation. Cette difficulté nécessite en particulier une politique plus incitative en matière de rémunération et de classification. Les négociations qui pourraient être engagées au niveau des partenaires sociaux pour déterminer les voies et moyens d’une meilleure attractivité doivent à ce titre être encouragées.
Enfin, il serait opportun d’envisager, dans l’intérêt général, de renforcer les mesures pour inciter les entreprises à s’investir davantage dans le recours à l’apprentissage. L’extension du crédit d’impôt au contrat de professionnalisation devrait par ailleurs faire l’objet d’une évaluation.
2.2. Le maintien d’un tissu de TPE de l’automobile
À l’horizon 2012, le nombre de TPE dans les services de l’automobile, en particulier dans ses activités artisanales, pourrait enregistrer une perte de plus de 8 000 entreprises.
Une raison principale tient à l’accélération technologique qui rend caduque une large partie des connaissances de la population professionnelle. L’actualisation des compétences est cruciale pour les entreprises indépendantes qui ne bénéficient pas du soutien d’un constructeur en matière d’information technique et de formation. Pour y faire face, les entreprises de moins de 10 salariés vont doubler à cet égard leur effort de formation en 2007.
Consciente de cette situation, la profession projette de mettre en œuvre une démarche fondée sur le diagnostic des compétences et le plan de formation. Un Engagement de développement pour l’emploi et les compétences (EDEC) est ainsi en cours de négociation avec le ministère du Travail.
La branche serait à même de mobiliser ses moyens pour inscrire ce dispositif sur une durée pluriannuelle, de façon à pouvoir former, chaque année, plusieurs milliers d’entreprises.
Notre assemblée recommande à cet égard la conclusion à brève échéance de ce dispositif. De même, la démarche de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que la validation des acquis de l’expérience, développées récemment, doit être soutenue en complémentarité avec les contrats d’objectifs des conseils régionaux.
