Le salarié et la nullité partielle du contrat : intérêt et actions

By 25 March 2013

B. L’intérêt du salarié pour le prononcé de la nullité partielle du contrat.

Le salarié est avant tout soumis aux exigences et à la volonté de son employeur. Ainsi, la relation contractuelle de travail se traduit par un déséquilibre des pouvoirs respectifs des parties et c’est pourquoi le droit du travail a entrepris de protéger la partie économiquement la plus faible c’est à dire le salarié.

De ce fait, les prérogatives du salarié dans le cadre d’une action en nullité du contrat de travail apparaissent plus importantes que celles de l’employeur en la matière, celui-ci bénéficiant parfois d’actions qui lui sont réservées (1) ce qui lui permet d’essayer de sauvegarder sa situation pécuniaire (2). Bien entendu, lorsque son contrat de travail n’a pas été rompu, le salarié cherchera, si l’employeur invoque la nullité de la relation de travail, à sauvegarder sa situation professionnelle en invoquant uniquement la nullité partielle de ce contrat.

1. Les actions réservées au seul salarié.

Ces actions s’intègrent dans le cadre de la nullité du contrat de travail mais uniquement en ce qui concerne la nullité partielle. En effet, l’employeur a également, comme nous l’avons vu, un droit d’action en nullité du contrat de travail devant le juge prud’homal puisqu’il est l’un des contractants. Dès lors, il ne saurait être privé de cette action au profit du seul salarié, le déséquilibre entre les parties serait alors injuste et injustifiable.

Cependant, selon monsieur COUTURIER, « il est peu question des nullités du contrats de travail dans son ensemble. Il est, en revanche, fréquemment question de la nullité de telle ou telle de ses clauses (…) »65. Ainsi, si seul le salarié dispose du droit d’agir en nullité de certaines clauses du contrat de travail, l’employeur se trouve bien affaibli dans cette situation ne pouvant que dans de plus rares hypothèses touchant l’ensemble du contrat agir en nullité. Or, cette pratique semble s’inscrire dans le cadre de la volonté jurisprudentielle de la chambre sociale, aujourd’hui acquise, de rééquilibrer les parties au contrat de travail dans le but d’éviter le recours abusif de la part de l’employeur à la nullité de la relation de travail le liant au salarié.

65 La théorie des nullités dans la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, COUTURIER (G.), op. cit., p.275.

Dès lors, le salarié semble disposer d’un éventail de causes de nullité plus large que l’employeur même si ces hypothèses supplémentaires s’inscrivent dans le cadre d’une nullité partielle du contrat de travail. Cependant, ce n’est pas parce que l’on invoque un vice touchant uniquement une des clauses du contrat de travail, que la nullité éventuellement prononcée portera seulement sur cette clause laissant alors survivre les autres dispositions du contrat. En effet, après les débats doctrinaux fondés sur les articles 900 et 1172 du Code civil66, il semble qu’il faille tenir compte aujourd’hui « non seulement de la volonté du législateur, mais aussi de la place tenue par l’élément vicié dans le contrat, c’est à dire de son importance dans l’accord des volontés (…) une fois constaté que l’irrégularité à éliminer ne concerne qu’une partie du contrat et qu’ainsi une annulation partielle est a priori admissible, il reste à procéder à un double examen. Il faut en premier lieu rechercher si le contrat, ainsi amputé de sa partie irrégulière, reste suffisamment conforme à ce que les parties avaient voulu, de telle sorte que leur accord se serait réalisé malgré cette amputation. Il faut, ensuite, se demander si, en respectant de cette façon la volontés des parties, on ne fait pas obstacle à l’efficacité de la sanction, c’est à dire en définitive au respect d’une règle impérative »67.

Dans l’hypothèse où la clause est contraire à l’ordre public et aux dispositions impératives posées par le législateur ou si de celle-ci dépend l’accord de l’une des parties au contrat, le contrat de travail peut alors être annulé dans son entier et le salarié dispose ainsi dans ce cadre d’un pouvoir beaucoup plus important que l’employeur puisque ce dernier ne possède pas le pouvoir d’agir réciproquement en la matière.

Dans quelles hypothèses la nullité d’une clause du contrat de travail peut-elle être demandée uniquement par le salarié, partie au contrat de travail ?

Il faut souligner tout d’abord que le fait de réserver certaines actions au seul salarié n’est pas unique à la nullité du contrat de travail. En effet, le salarié dispose pareillement de cette faculté en ce qui concerne l’hypothèse d’une action en requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée68.

66 Cf. pour exemple : GHESTIN (J.), Traité de droit civil, t.2 : Les obligations, vol.1 : Le contrat, formation, op. cit., n°878.
67 Ibidem, n°876 et 881.

Les actions en nullité de certaines clauses du contrat de travail concernent essentiellement deux de ces clauses69 : la clause de non-concurrence et la clause de mise à la retraite dite “clause couperet”.

La clause de non-concurrence, d’une part, est la clause par laquelle l’employeur se prémunit contrat l’éventualité d’une concurrence de la part de son salarié après la cessation des fonctions de ce dernier70. Soumise à diverses conditions de validité établies par la jurisprudence en l’absence de texte en la matière71, cette clause peut paraître, pour le salarié, parfois excessive tant dans ses limitations temporelle et géographique que dans les domaines d’activité dans lesquels elle s’applique. Ainsi, une clause de non-concurrence peut apparaître attentatoire à la liberté du travail de ce salarié. Dès lors, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît au seul salarié le pouvoir d’agir en nullité de cette clause à l’encontre de son employeur au motif qu’ « il s’agit d’une nullité instituée seulement pour assurer la protection et la liberté du travail des salariés »72 ; « seul le salarié peut invoquer la nullité d’une clause de non-concurrence portant atteinte à la liberté du travail »73. De même, par un arrêt du 17 février 1993, la chambre sociale a pu décider, opérant alors un revirement par rapport à sa jurisprudence antérieure74, que l’employeur ne peut valablement renoncer à une clause de non-concurrence qui comporte une contrepartie pécuniaire qu’avec l’accord du salarié75. Il ne fait donc aucun doute que le salarié dispose en la matière d’un véritable pouvoir de remise en cause de la clause lorsqu’une des conditions de sa validité n’est pas remplie, contrairement à l’employeur bien que les exemples jurisprudentiels ne se situent que dans l’hypothèse où une contrepartie pécuniaire est attachée à la clause de non-concurrence (l’employeur ayant dans ce cas un réel intérêt à faire « tomber » la clause)76.

68 « Traditionnellement, le droit du travail envisage la requalification du CDD en CDI comme la sanction infligée à l’employeur qui engage le salarié sous contrat précaire sans respecter le formalisme imposé ou hors des hypothèses autorisées par la loi (…). Suivant cette conception, l’employeur ne peut prétendre à la requalification», ALAPHILIPPE (P.), CDD et clause de résiliation unilatérale : un mélange des genres qui ne profite pas à l’employeur, D.2000, JP, p.30 : l’auteur envisage ici l’hypothèse d’une requalification-sanction non d’une requalification-interprétation que l’employeur peut invoquer, distinction que la jurisprudence a parfois du mal à appliquer.
69 On retiendra également que seul le salarié peut agir en nullité d’une clause réservant le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou des salariés en considération du sexe (art. L.123-2 du Code du travail).
70 G.GUERY, Pratique de droit du travail, Montchrestien, coll. Business, 10ème éd., 2001, p.105.
71 Limitations dans le temps et dans l’espace justifiées par la volonté de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et prise en compte de la possibilité pour le salarié de retrouver un emploi. L’existence d’une contrepartie n’est pas une condition de validité de cette clause.
72 cass. soc. 18 décembre 1968, BC IV n°610.
73 CA Paris 23 février 1983, D.1983, IR, p.247.
cass. soc. 3 mai 1989, arrêt n°86-41.452 ; cass. soc. 16 avril 1991, arrêt n°88-40.557 ; cass. soc. 17 juillet
1997, arrêt n°95-40.869 in Contrepartie pécuniaire, Semaine sociale Lamy du 8 septembre 1997, n°852, pp.14-15.
74 cass. soc. 4 juin 1975, BC V n°301.
75 cass. soc. 17 février 1993, D.1993, JP, p.347, note Y.SERRA.

La clause “couperet” ou “guillotine”, d’autre part, définie comme étant la clause instituant l’âge de la retraite en tant que terme ultime du contrat de travail77du fait de son caractère automatique, a suscité l’intervention de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation sur le point de savoir si l’employeur peut se prévaloir de la nullité de celle-ci dans le but de mettre un terme plus rapidement à la relation contractuelle de travail le liant à son salarié78. Adoptant une solution contraire à celle de la chambre sociale79 et interprétant les termes de l’article L.122-14-12 et suivants du Code du travail80, l’Assemblée plénière prend fait et cause pour le salarié81. En effet, celle-ci décide que « les dispositions de l’article L.122-14-12, alinéa 2, du Code du travail n’ont été édictées que dans un souci de protection du salarié ; que, dès lors, l’employeur est irrecevable à s’en prévaloir… ». Ainsi, comme l’affirme madame CORRIGNAN-CARSIN « cette décision fait de la nullité des clauses “couperet” une nullité relative, ouverte au seul salarié ».

La nullité de certaines clauses propres au contrat de travail est donc soumise à la seule volonté d’agir du salarié sans qu’une contrepartie quelconque soit accordée à l’employeur. Pourquoi la jurisprudence favorise-t-elle la situation du salarié par une interprétation en sa faveur des textes applicables? Pour comprendre le fondement de ces décisions, il convient de s’interroger sur la situation pécuniaire du salarié mais également sur le déséquilibre de la situation des parties au contrat.

Lire le mémoire complet ==> (La nullité du contrat de travail)
Mémoire préparé dans le cadre du DEA droit social mention droit du travail
Université De Lille 2 – Droit et Santé

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