La vie personnelle au travail : la loi Aubry du 13 janvier 1998

By 14 March 2013

La vie personnelle au travail : l’exemple de la loi Aubry du 13 janvier 1998 – Paragraphe 2 :

Nous ne pouvions traiter de la vie personnelle du salarié sans évoquer le passage aux 35 heures de travail hebdomadaire, une réforme qui met en question l’autonomie réelle dont disposent les travailleurs et qui est sensée accroître leur temps libre.

La loi du 13 janvier 1998, en précisant la définition du temps de travail effectif, a permis de mieux déceler la part de vie personnelle qui accompagne le salarié tout au long de sa journée de travail. En effet comme l’a fait remarquer Philippe WAQUET, « de droit et de fait, les périodes de travail effectif comportent des éléments de vie personnelle123 ». Nous chercherons donc en quoi consiste ces éléments (A).

Puis nous nous interrogerons sur l’impact réel que la loi sur la réduction de la durée du travail à 35 heures peut produire sur la vie personnelle des salariés. Aussi étrange que cela paraisse, la diminution du temps de travail s’accompagne-t-elle véritablement d’une augmentation du temps consacré à la vie personnelle ? C’est la question à laquelle nous tenterons d’apporter une réponse (B).

123 P. WAQUET, « En marge de la loi Aubry : travail effectif et vie personnelle du salarié », Dr. soc., 1998, p. 963.

A – Une part de vie personnelle dans le travail effectif

1- La notion de travail effectif

L’idée de travail effectif est déterminante pour connaître de la durée du travail et, corrélativement, pour calculer le salaire qui lui correspond. C’est pourquoi la loi du 13 janvier 1998 qui incite à la réduction du temps de travail à 35 heures (réduction mise en œuvre avec la loi « Aubry II »du 19 janvier 2000) s’est attachée à définir cette notion. Or cette définition nous intéresse au plus près puisqu’elle met en rapport le temps de travail effectif et le temps de vie personnelle. Selon les termes de l’article L.212-4 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Comme l’a fort bien expliqué Philippe WAQUET, qui a saisi au vol ce texte de loi pour défendre l’idée d’une vie personnelle pendant le travail, le travail effectif – entendu au sens d’un travail commandé – exclut en principe les moments de vie personnelle ; toutefois la réalité démontre que le salarié en période de travail effectif échappe occasionnellement au lien de subordination124.

Il est essentiel de connaître la durée du travail car le non-respect de cette durée est une atteinte particulière à la part de vie personnelle qui s’exprime pendant la vie professionnelle. Il est bon de rappeler quelles sont les prérogatives de l’employeur sur la durée du travail. Le temps de travail n’est pas en principe un élément du contrat à moins qu’il ne soit expressément contractualisé. Dès lors, la durée du travail mentionnée au contrat devient un élément du contrat et ne peut être modifiée sans l’accord du salarié125. De plus, la contractualisation du temps de travail est obligatoire dans les contrats dont la durée est déterminée ainsi que pour le travail à temps partiel, ce qui pose des bornes solides autour de la période de vie professionnelle. En revanche, l’horaire de travail ne figure pas au contrat et relève du pouvoir de direction du chef d’entreprise sauf cas exceptionnel comme le passage à un horaire nocturne. Qui plus est, l’employeur peut imposer aux salariés un quota d’heures supplémentaires légalement fixé.

124 P. WAQUET, op. cit., p.965.
125 Cass. soc., 20 octobre 1998, Dr. soc. 1998, p. 1045.

Le ministère du travail appuyé par la C.N.I.L. ont rappelé à maintes reprises les obligations des employeurs afin d’éviter les abus dans les interventions professionnelles des salariés. Une réponse ministérielle a par exemple indiqué que les appels professionnels par téléphone portable doivent se justifier par un réel besoin de l’entreprise et que « tout abus de l’employeur concernant le nombre et le moment, notamment en tout lieu et à toute heure, pourrait tomber sous le coup de l’article L.120-2 du Code du travail et constituer une atteinte volontaire à l’intimité d’autrui126 ». La définition du temps de travail donnée par la loi du 13 janvier 1998 a fait resurgir les discussions autour de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. La jurisprudence a déjà eu l’occasion de donner certaines précisions sur ce qu’il faut entendre par vie personnelle au travail.

2- Les moments de liberté contenus dans le travail effectif

En matière de temps de pause, la chambre sociale exclut du travail effectif les période de repos et de restauration, à condition toutefois que ces pauses correspondent à une interruption véritable de l’activité, c’est-à-dire que les salariés puissent sortir de l’entreprise et échapper aux appels éventuels de l’employeur. L’insertion du temps de pause dans le travail effectif dépend des circonstances de fait. Lorsque les salariés restent en permanence à la disposition d’un supérieur ou lorsque leurs fonctions les contraignent à rester à proximité de leur poste, les temps de pause sont alors assimilés à du temps de travail effectif127. C’est un moment de vie personnelle fragile et atténué puisque amené à disparaître dès que l’activité l’exige.

Pour savoir si les pauses entrent dans la vie personnelle du salarié, il faut également prendre en compte les termes de la loi : le salarié doit pouvoir « vaquer librement » à des occupations personnelles. Mais quelle signification doit-on attribuer au terme « librement » ?

Si le salarié est libre dès l’instant où il n’a pas reçu de mission particulière, ces moments de liberté dont il bénéficie n’entrent pas dans le travail effectif. Mais en réalité il reste souvent à la disposition de l’employeur et ne jouit pas d’une autonomie véritable.

126 Cité par L. DARRACQ, « La protection de la vie personnelle du salarié au travail », op. cit., p. 6.
127 Cass. soc., 25 mars 1998, Sté Cougnaud c/ Racine ; Cass. soc., 10 mars 1998, EPA des aéroports de Paris c/ Pellegrini, Dr. soc., 1998, p. 494.

Pour M. WAQUET, dans la loi du 13 juin 1998, le mot librement « implique une liberté totale de choisir son emploi du temps », ce qui fait défaut au salarié pendant sa présence dans l’entreprise. Les temps de pause sont donc généralement incorporés dans le temps de travail effectif. D’une manière générale, toujours selon l’auteur, « il existe une présomption de travail effectif pendant l’horaire de travail » mais d’inévitables moments de liberté subsistent dans une limite raisonnable. C’est pourquoi l’on peut dire que la notion légale de « travail effectif » n’exclut pas des moments réels de vie personnelle, même si cette dernière est bien diminuée.

Comment doit-on comprendre à ce propos les « occupations personnelles » ? S’il s’agit des activités que le salarié a coutume de pratiquer en dehors de ses obligations professionnelles, il est évident qu’il ne peut s’y adonner librement tant qu’il demeure à disposition de l’employeur. Le travail effectif prend ici un sens plus large car il englobe des occupations autres que le travail commandé mais qui n’ont pas été pleinement voulu par le salarié. En effet, certaines activités professionnelles n’accaparent pas les salariés en continu pendant la journée de travail, ils se retrouvent par moments sans ordre à exécuter. D’autres sont affectés à des postes de maintenance ou de surveillance et disposent donc d’une certaine autonomie tout en étant prêts à intervenir si besoin est.

Mais la loi indique « des occupations personnelles », c’est-à-dire que le temps libre passé par le salarié à faire autre chose que ce pour quoi il a été engagé ne devrait pas en principe figurer comme temps de travail effectif . Toutefois la circulaire du 24 juin 1998 ne l ‘entend pas de cette manière puisque la seule distinction qu’elle retient est la mise à disponibilité du salarié. Comme l’explique M. BOSSU, le salarié qui reste « en permanence dans l’entreprise pour répondre à une sollicitation qu’il ne maîtrise pas est considéré comme étant en travail effectif ». Encore une fois, la définition du travail effectif dissimule d’innombrables instants de vie personnelle qu’il est impossible de comptabiliser.

Ainsi dans le temps de travail effectif, le salarié peut sauf abus de sa part exercer les libertés publiques que nous avions évoquées précédemment. Il doit pouvoir mener un minimum de vie publique (échanges de propos personnels avec un collègue lors d’une « conversation de couloir », pause-café…) et une intimité dans sa vie privée doit être respectée ( il peut téléphoner en cas d’urgence, aller aux toilettes, déplacer son véhicule mal stationné…). Ces usages sont tolérés dans la mesure où l’on garde toujours à l’esprit le principe de nécessité et de proportionnalité.

Lorsque le travail effectif est accompli à l’extérieur de l’entreprise, la contrainte se fait moins forte et les instants de vie personnelle plus fréquents. On peut considérer que « les moments de vie personnelle sont plus naturellement inclus dans la durée du travail effectif pour les salariés travaillant à l’extérieur de l’entreprise128 ». Les temps de trajet vers ou depuis l’entreprise n’entrent dans le temps de travail effectif que si le salarié reste à la disposition de l’employeur ou effectue sur son ordre un service commandé129. Tel est le cas d’un salarié obligé de faire un détour jusqu’au siège social avant de retourner à son domicile. Les salariés qui travaillent à l’extérieur de l’entreprise disposent assurément de moments de vie personnelle mais paradoxalement, il est plus difficile pour eux de dénoncer les atteintes éventuelles car il se pose hors de l’entreprise une grande difficulté sur la durée réelle du travail. Que les salariés soient chauffeurs routiers, V.R.P., prestataires de services à domicile ou adeptes du télétravail, il n’est pas évident de déterminer, comme l’a remarqué M. WAQUET, « ce qui relève de la pure vie personnelle du salarié et ce qui relève du service de l’entreprise ».

Un rapide tour d’horizon sur la notion de travail effectif telle que définie par la loi du 13 juin 1998 permet donc de remarquer que la vie professionnelle est en réalité « perméable » à de nombreux moments de vie personnelle. Mais cette loi qui a pour but de réduire la durée du temps de travail à 35 heures assure-t-elle véritablement une plus grande liberté au salarié dans sa vie personnelle ?

128 P. WAQUET, op. cit., p. 966.
129 Cass. soc., 18 juin 1997, n° 95-42.908.

B – Un accroissement de la vie personnelle corrélatif la réduction du temps de travail ?

A première vue, si la vie personnelle et la vie professionnelle sont complémentaires, une diminution du volume horaire de travail devrait réduire d’autant la partie professionnelle de la vie du salarié. Celui-ci devrait donc bénéficier d’une plus grande liberté pour – comme le dit la loi Aubry – vaquer à ses occupations personnelles.

Mais il ne faut pas perdre de vue que cette réforme législative s’inscrit dans un mouvement global de lutte contre le chômage. Elle a donc pour objectif premier de partager le temps de travail afin d’offrir des emplois à ceux qui n’en ont pas, l’augmentation éventuelle du temps libre ne constituant finalement qu’un effet secondaire bienvenu. La recherche de la flexibilité l’emporte sur les préoccupations en matière de vie personnelle. Le rapport pour la Commission européenne dirigé par M. SUPIOT montre que les modèles actuels de relation de travail reposent sur des individus mobiles et supposent donc une flexibilité accrue130. Cette notion qui ne signifie rien juridiquement prend tout son sens, selon le rapport, quand elle se réfère au principe de liberté professionnelle : « La revendication de flexibilité peut donc s’entendre en droit comme une demande de revalorisation de la liberté professionnelle dans l’organisation du travail ». A la lumière de ces explications, il semble que la loi sur le passage aux 35 heures, en encourageant la flexibilité du travail, donne un élan nouveau à la liberté professionnelle au détriment des libertés individuelles des salariés. Il convient de rester prudent sur de telles suppositions qui relèvent de la prospective, mais le salarié risque d’être soumis à des horaires de travail conçus uniquement en considération des impératifs de l’entreprise et cela au détriment de sa vie personnelle. Le contexte de recherche de souplesse et de développement de l’emploi ne doit pas faire oublier le respect pour la vie personnelle du salarié. On peut citer à cet égard les propos tenus par J-M VERDIER dix ans avant la loi du 13 juin 1998 et qui font aujourd’hui office d’avertissement : « L’image de marque [des entreprises] se dégraderait immanquablement si l’allégement des contraintes, légales ou conventionnelles, et les effets des souplesses rendues aux employeurs ne trouvaient pas leur limite au seuil des libertés131 ».

Le fait que ce nouveau temps libre soit imposé aux entreprises comme aux salariés le rend encore plus douteux, comme l’exprime M. BOSSU. Il relève d’une part que de nombreux travailleurs préfèrent prolonger leur temps de travail pour profiter d’une rémunération supplémentaire et que, d’autre part, la situation des salariés ne sera pas nécessairement affectée par le passage aux 35 heures132. En effet les cadres ne sont pas tenus par un quota d’heures à remplir mais par une tâche à mener à bien, ils sont donc souvent amenés à dépasser la limite des 35 heures.

Par ailleurs nous avons vu que la définition du temps de travail effectif est discutée et varie considérablement selon que l’on y incorpore les temps de pause, de trajet mais aussi d’habillage ou de nettoyage. « Si [le travail effectif] est interprété trop

strictement, ajoute l’auteur, le temps de présence du salarié dans l’entreprise peut être identique avant et après la réduction133 ». Les moments de vie personnelle qui existent de manière presque inhérente au temps et au lieu de travail constituent alors une marge sur laquelle la loi peut jouer. Le salarié passe alors au régime des 35 heures presque insensiblement, si ce n’est la crainte de voir diminuer sa rémunération. Dès lors la vie personnelle bénéficie-t-elle réellement de la réduction du temps de travail ?

130 A. SUPIOT (sous la direction de), « Au-delà de l’emploi », Rapport pour la Commission européenne, Flammarion, p. 55.
131 J-M. VERDIER, « Libertés et travail. Problématique des droits de l’homme et rôle du juge », op. cit., p.70.

A présent nous touchons du doigt les limites de la vie personnelle du salarié car, si le concept est louable et certainement préférable à celui de « vie privée », il n’empêchera pas certains envahissements par l’entreprise de subsister. Les interférences entre la vie personnelle et la vie professionnelle existent dans les deux sens, la qualité de salarié justifiant parfois des entorses aux droits et aux libertés inhérents à l’homme.

Lire le mémoire complet ==> (Le concept de vie personnelle du salarié)
Mémoire de Droit Social – D.E.A. de Droit privé
Université de Lille 2 – Droit et Santé – Faculté des Sciences juridiques, politiques et sociales