Survivance du lien salarial et Prêt de main d’œuvre

By 5 February 2013

Survivance du lien salarial – Section II :

Le salarié met sa force de travail au service de l’employeur de fait mais il reste le salarié de l’employeur de droit, c’est l’unique personne liée avec lui par un contrat de travail. Le contrat de travail existe durant la mise à disposition du salarié, il existe donc des relations entre le salarié et l’employeur lors de cette période. La vie du lien d’emploi est l’ensemble des relations qu’entretient le salarié durant l’exécution du travail avec les acteurs présents, les relations employeur salarié en sont une partie. L’étude des relations entre l’employeur et le salarié permettra, en partie, de vérifier si l’existence d’un tiers à la relation de travail renforce ou fragilise la vie du lien d’emploi. L’employeur a, en croit du travail des obligations envers son salarié. Il est tout d’abord débiteur de la fourniture de travail, l’employeur de droit rempli cette obligation en mettant à disposition le salarié au service d’un autre. Mais il est également débiteur d’autres obligations à l’égard du salarié (§1.).

Autre lien entre l’employeur et le salarié : la subordination juridique. Le salarié sous place sous l’autorité de l’employeur, de ce fait les règles de responsabilité civile sont particulières. En cas de faute du salarié l’employeur peut être considéré comme responsable (§2.).

§1 – Obligations de l’employeur

Le salarié et l’employeur sont liés juridiquement, le support juridique de ce lient est le contrat de travail. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, les parties ont des droits et des obligations réciproques. La partie qui suit sera consacrée à certaines obligations de l’employeur dans le cadre du prêt de main-d’œuvre. Malgré une situation particulière, dans laquelle le salarié met sa force de travail au service d’un autre, le salarié et l’employeur restent juridiquement liés. L’employeur reste l’unique débiteur de la rémunération (A.), il doit également remplir des obligations auprès de la médecine du travail.

A – La rémunération

L’employeur de fait devra rétribuer la prestation qu’il aura reçue. Mais cette rétribution ne se fera pas sous la forme d’un salaire, au risque que la situation ne soit requalifiée en contrat de travail de droit commun, mais sous la forme du paiement de la prestation à l’employeur de droit. Par la suite, l’employeur de droit versera un salaire, à son salarié au titre de la prestation de travail effectuée. L’obligation de rémunération incombe bien à l’employeur de droit.

Afin d’assurer le paiement du salaire, certains employeurs de droit sont obligés par la loi de souscrire une garantie financière à cet effet. Les articles L. 124-8 et L. 124-32 obligent, respectivement, les ETT et les ETTP à souscrire une garantie financière « assurant, en cas de défaillance », « le paiement : des salaires et de leurs accessoires, des cotisations obligatoires dues aux organismes de sécurité sociale et aux institutions sociales ». Le texte concernant le travail à temps partagé ne précise rien de plus. Cette garantie, imposée depuis 1979 aux ETT, ne peut être obtenue que par voie d’engagement « de caution pris par une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d’assurance, une banque ou un établissement financier habilité à donner caution »1. En cas de défaillance de l’employeur, le salarié fera appel à la caution pour assurer le paiement de son salaire. L’employeur est tenu du paiement des salaires mais il est également tenu de garantir le paiement de ces derniers.

Le salaire est conçu comme un élément très important dans le cadre du prêt de main-d’œuvre. Le salarié a moins de contacts qu’un salarié lambda avec son employeur, ce n’est pas pour autant qu’il ne doit pas recevoir de salaire. Certains textes prévoient même l’intervention forcée du tiers en cas de défaillance de l’employeur. Si l’ETT est défaillante et que la caution souscrite se révèle insuffisante, l’utilisateur « est substitué à l’entrepreneur de travail temporaire pour le paiement des sommes qui restent dues aux salariés et aux organismes de sécurité sociale ou aux institutions sociales dont relèvent ces salariés, pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise », et cela même si il avait payé l’ETT de tous ce qu’il devait. Il sera ensuite subrogé dans les droits des créanciers qu’il a payés. Dans le cadre des groupements d’employeurs, « les membres du groupement sont solidairements responsables de ses dettes à l’égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires »2. Le principe de responsabilité solidaire apporte des garanties importantes au salarié, ils sont assurés de percevoir leur rémunération. En cas de défaillance du groupement au titre du paiement des salaires, le salarié peut se retourner contre n’importe lequel des membres, pas forcément celui auprès duquel il a exécuté sa prestation de travail. Il n’assignera qu’un seul des membres en paiement des salaires du fait de la responsabilité solidaire. Ce principe est, cependant, l’un des freins principaux à la création des groupements. Les entreprises hésitent a s’engager dans une association où une erreur de gestion de cette dernière les rend responsables, quelles soient ou non utilisatrices des salariés en question.

Alors que l’obligation de verser le salaire est l’obligation principale de l’employeur, il est fait appel à l’utilisateur en cas de défaillance. Ce principe garanti aux salariés le paiement de son salaire, mais on ressent un certain partage des responsabilités entre employeur et utilisateur. L’utilisateur a bénéficié de la prestation de travail, il est donc parfois mis en cause au titre de l’obligation du paiement des salaires. Seconde obligation de l’employeur : les relations avec la médecine du travail.

B – La médecine du travail

Tout employeur entretien des relations avec la médecine du travail, les employeurs de droit n’y font pas exception. Les travailleurs prêtés sont soumis à la surveillance médicale applicable réglementairement à tout salarié en matière de visite d’embauche, visite périodique et visite de reprise après arrêt de travail. Lors de ces visites le médecin déterminera l’aptitude du salarié. A cette fin, le médecin du travail examine la situation du salarié et procède à des examens médicaux.

Rien de particulier à cela, on respecte ici le droit commun. Ce que l’on peut discuter c’est l’opportunité de l’exécution des obligations relatives à la médecine du travail dans l’entreprise de l’employeur de droit. Le médecin du travail doit déterminer l’aptitude du salarié à son poste de travail, or son poste de travail se situe dans l’entreprise de l’utilisateur. De plus la médecine du travail est en principe une médecine de proximité, exercée auprès de l’entreprise pour détecter et prévenir d’éventuels risques ou problèmes. Le médecin du travail ne pourra pas tenir compte des réelles conditions dans lesquelles le salarié exécute se prestation de travail.

Dans certains cas exceptionnel, l’employeur de fait a la charge des obligations afférentes à la médecine du travail. Lorsque l’activité exercée par le salarié nécessite une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail, l’employeur de fait, d’un salarié intérimaire ou d’un salarié d’un groupement d’employeurs, a la charge de ces obligations1. L’arrêté du 11 juillet 1977 fixe la liste des travaux nécessitant une surveillance médicale spéciale, on y trouve les métiers où certains produits chimiques sont manipulés, des travaux exposés à un niveau de bruit supérieur à 85 décibels, travaux en alternance de nuit,….L’employeur de fait, et lui seul, développe l’exercice de ses travaux. Il est donc mieux placé pour en expliquer la teneur au médecin du travail, de plus ces travaux engendrent une charge supplémentaire concernant la médecine du travail. Cette charge n’est ni due ni voulue par l’employeur de droit, elle incombe donc à l’employeur de fait.

Concernant les obligations de l’employeur envers son salarié, le principe reste le suivant : l’employeur de droit en à la charge. Mais à chaque situation l’employeur de fait peut être mis en cause, il doit alors remplir ces obligations. L’employeur de droit et l’employeur de fait son alternativement appelés à remplir les obligations d’un employeur vis à vis du salarié. Il existe un certain partage des responsabilités. L’employeur n’est pas seulement débiteur d’obligations à l’égard du salarié, il est également responsable, dans une certaine mesure, des agissements de ce dernier.

Lire le mémoire complet ==> (Le lien d’emploi et le tiers dans le cadre du prêt de main d’œuvre)
Mémoire présenté et soutenu en vue de l’obtention du Master Droit « recherche », mention « droit du travail »
Ecole doctorale des sciences juridiques, politique et de gestion (n°74) Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales
Lille 2, université du droit et de la santé