Le recrutement aux critères des élections renforcés

By 3 February 2013

B – Recrutement aux critères des élections renforcés

Nous allons voir ici que l’optique quant aux critères de sélection des salariés est à l’inverse de celle dans le cadre de l’intérim dit de « masse » et du portage salarial. Ces critères sont renforcés par rapport aux cas examinés ci avant, mais là encore ce n’est pas fonction de l’intérêt personnel de « l’employeur de droit », l’existence de « l’employeur de fait » conditionne les critères de sélection.

Les groupements d’employeurs sont le premier exemple à ce constat. Deux raisons à cela, en premier lieu, les entreprises utilisatrices d’un GE réalisent «une réappropriation de la responsabilité de la gestion de l’emploi »1. Contrairement aux entreprises clientes dans le cadre de l’intérim, elles occupent une situation particulière en étant non seulement clientes du GE mais également membres de ce dernier. En tant que membres elles « régulent et maîtrisent son fonctionnement en définissant les orientations générales »2, elles ont un rôle « actif » et non « passif » dans la gestion de l’emploi. Le GE sélectionnera les salariés en fonction des critères des entreprises, critères qui seront à la hauteur de ceux d’une embauche « classique » puisque directement dictés par les utilisateurs. Une seconde raison vient expliquer le renforcement des critères de sélection à l’embauche, elle tient également à la nature des GE. Un GE est une association dont les membres, les entreprises, s’associent afin de réaliser une mutualisation de l’emploi. Autrement dit des besoins éparses d’une compétence précise peuvent former un besoin unique mais partagé entre différent lieux de travail. Le GE doit d’abord déterminer les besoins des entreprises membres, puis en fonction de cela il embauchera un ou plusieurs salariés. Le GE embauchera alors pour un poste et des fonctions bien précises, il effectuera une sélection entre les candidats afin de pourvoir ce poste. La situation est totalement différente dans le cadre de l’intérim, par exemple. L’agence d’intérim sélectionnera un salarié puis elle essayera de le placer en mission parmi ses entreprises clientes. Il n’existe pas qu’un seul poste à pouvoir, si deux salariés se présentent pour un même type de travail l’agence d’intérim n’opèrera pas de sélection entre les deux, ils seront inscrits tout deux dans le registre des intérimaires. Les critères de sélection de l’intérim sont moindres dans certains cas.

Pour dresser un tableau plus complet il faut préciser que, dans d’autres cas, les critères de sélection à l’embauche concernant un intérimaire sont eux aussi renforcés. Cette hypothèse concerne l’intérim dit « qualifié » ou « noble ». Comme précédemment précisé cette forme d’intérim concerne le secteur des salariés qualifiés ou hautement qualifiés. Afin de mieux cerner cette situation des recherches ont été menées quant aux critères de sélections d’agences d’intérim travaillant dans le secteur de l’intérim « qualifié », recherches complétées par un entretien auprès d’un directeur d’agence1. L’agence Kelly Services de Lille sera citée à titre d’exemple. Cette agence se dit « multi spécialiste » par opposition aux agences « généralistes » qui agissent dans presque tous les secteurs d’activité, elle se concentre sur la « haute gamme de l’intérim » et n’est pas un « distributeur »2. Kelly Services a pour particularité, comme toute les agences d’intérim « qualifié », de créer sa valeur ajoutée sur la compétence de ses salariés ce qui influence directement les méthodes et critères de sélection des salariés. Le salarié passera, en premier lieu, une phase de pré recrutement qui contient un entretien rapide concernant les grandes lignes de ses compétences et son état civil. Dans une seconde phase de recrutement des tests à différents outils (informatiques, langues, compétences personnelles approfondies,…), un test comportemental puis un grand entretien sont réalisés. Les pièces demandées sont entre autres un curriculum vitae ainsi que les diplômes. On remarque tout de suite que les critères de sélection sont poussés. C’est en raison du type d’intérim que les critères de sélection sont poussés, le client ne recherche pas de la main d’œuvre rapidement et en masse mais une personne d’une haute qualification répondant à certains critères professionnels et personnels. La sélection aux critères renforcés sert également d’argument commercial auprès des entreprises clientes. Une fois encore la force des critères de sélection est fonction du tiers à la relation de travail.

Dernière précision concernant le travail à temps partagé, réforme de la Loi du 2 août 2006 il n’a pour l’instant pas bénéficié de décrets d’application et ne fait donc pas encore l’objet d’application par des entreprises de travail à temps partagé. On ne peut donc traiter de ses critères de sélection à l’embauche aujourd’hui, mais il est permis de penser que ces derniers se rapprocheront de ceux de l’intérim « qualifié ». L’entreprise de travail à temps partagé met à disposition « d’entreprises clientes du personnel qualifié »1. Même si, en l’espèce, la notion de « personnel qualifié » n’est pas plus définie, il est permis de penser que les entreprises de travail à temps partagé, tout comme les agences d’intérim « qualifié », devront prouver la valeur de leurs salariés à leurs clients et donc suivront des critères de sélection à l’embauche poussés.

Même sans être physiquement présent lors de la procédure d’embauche, le tiers à la relation de travail influence cette dernière quant aux critères de sélection du salarié. Lorsque ces critères sont allégés l’existence du tiers a pour effet logique de faciliter la création du lien d’emploi, la sélection est moins importante, l’embauche est plus rapide et moins contraignante. Au contraire dans les cas où les critères de sélection sont renforcés la procédure de recrutement n’est en rien facilitée de par les exigences du tiers. Le constat est donc nuancé, si parfois la présence du tiers rend plus rapide la création du lien d’emploi ce n’est pas vrai dans tout les cas. Lors de l’embauche d’un salarié dans le cadre d’une relation bilatérale l’étape qui suit la phase de recrutement est la conclusion d’un contrat de travail. Dans l’hypothèse du prêt de main-d’œuvre, un contrat de travail est également conclu, on se rapproche donc du schéma « classique », mais là encore l’existence d’un tiers à la relation de travail crée des particularités.

Lire le mémoire complet ==> (Le lien d’emploi et le tiers dans le cadre du prêt de main d’œuvre)
Mémoire présenté et soutenu en vue de l’obtention du Master Droit « recherche », mention « droit du travail »
Ecole doctorale des sciences juridiques, politique et de gestion (n°74) Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales
Lille 2, université du droit et de la santé