La responsabilité de l’employeur, le prêt de main d’œuvre

La responsabilité de l’employeur, le prêt de main d’œuvre

§2 – Responsabilité de l’employeur.

Le salarié est en situation de subordination juridique par rapport à son employeur, en conséquence les règles de responsabilité son aménagées. C’est au droit civil que l’on fait ici appel. Sur la base de l’article 1384 du Code civil la responsabilité de l’employeur peut être mise en cause à l’égard des tiers.

Cet article précise, en son alinéa 3, « les maîtres et les commettants, » sont responsables « du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés ».

Deux conditions sont nécessaires pour que la responsabilité de l’employeur puisse être mise en cause : il doit bien exister une relation de subordination et le dommage doit être causé par le salarié dans l’exercice de ses fonctions.

Les personnes pouvant être responsables sont soit le « maître » (B.), autrement dit l’employeur, soit le commettant (A.).

A – La responsabilité du commettant

Au sens de l’article 1384 du code civil, le commettant est une personne morale ou physique qui exerce l’autorité sur le salarié et au service de l’exploitation de l’entreprise duquel le salarié apporte son concours1.

La qualité de commettant n’est pas forcément liée à l’existence d’un contrat de travail. Dans le cadre d’une mise à disposition, l’utilisateur correspond à cette définition. Il suffit d’établir l’existence d’un lien de préposition entre le salarié et l’utilisateur.

Ce qui caractérise ce lien c’est le pouvoir de direction, de surveillance et de contrôle appartenant au commettant sur le salarié.

Aucun contrat de travail ne lie le salarié à l’utilisateur, cependant au cours de la mission l’utilisateur à autorité sur le salarié. Le salarié doit respecter certaines prérogatives du règlement intérieur et l’utilisateur lui fourni le travail et détermine comment il doit être exécuté. Le juge pourra considérer, en cas de faute du salarié à l’occasion de l’exécution de la mission, que la responsabilité de l’utilisateur est engagée en tant que commettant.

C’est le cas par exemple lorsque l’intérimaire cause un préjudice au cours de sa mission et que le contrat de mission précise que l’utilisateur est le commettant du salarié1. Si les conditions sont réunies, l’utilisateur verra sa responsabilité engagée.

Les finalités de ce texte sont à la fois indemnitaires et préventives. La victime du dommage trouvera, en la personne du commettant, une personne solvable ; ce qui n’est pas souvent le cas du salarié. Le fait que le commettant sache que sa responsabilité peut être mise en œuvre le conduira à plus de prudence. Il ne peut se contenter d’une attitude laxiste en raison de l’absence de lien juridique basé sur un contrat de travail ; il fera attention à éviter les fautes du salarié.

A l’inverse, si les conditions ne sont pas réunies et que l’utilisateur ne peut être considéré comme un commettant, c’est le « maître » donc l’employeur de droit qui sera responsable.

L’adjonction du terme « commettant » à l’article 1384, permet de mettre en jeu la responsabilité de celui qui détient l’autorité réelle sur le salarié. Le commettant évité cependant parfois que sa responsabilité ne soit engagée, dans le cadre du prêt de main d’œuvre.

La responsabilité de l’employeur de droit est engagée sur la base d’un autre fondement du droit civil.

B – La responsabilité de l’employeur

Nous resterons ici dans l’hypothèse de la faute du salarié aux temps et lieu d’exécution de la mission. L’employeur de fait exerce une certaine autorité sur le salarié, preuve est apportée de l’existence d’un lien de préposition, la responsabilité de l’utilisateur alors devenu commettant peut être engagée.

L’employeur de droit et l’employeur de fait ont comme support juridique de leur relation le contrat de mission, c’est une convention.

L’article 1147 du Code civil précise, au titre des dommages et intérêts résultants de l’inexécution d’une obligation, « le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part ».

Le lien d’obligation requis par le texte existe, c’est le contrat de mission. Si l’utilisateur obtenir réparation du dommage causé par le salarié, il doit prouver que la situation correspond au texte.

L’utilisateur doit prouver que le dommage causé par le salarié est causé à une mauvaise exécution du contrat de mission. Dans le cadre de l’intérim, l’employeur de droit a une obligation générale de prudence et de vérification des antécédents du salarié lors du recrutement, envers l’employeur de droit.

Cette obligation est renforcée à l’égard des salariés appelés à exercer des fonctions de confiance ou de particulières responsabilités (gardiennage, sécurité,…). L

’article L.124-4 du code du travail fait même obligation à l’ETT de vérifier que les salariés, recrutés en vue d’exercer des professions médicales ou paramédicale réglementées, sont régulièrement autorisés à exercer la profession en question. Le niveau d’exigence des vérifications concernant l’intérimaire sera fonction du niveau de responsabilité confié à l’intérimaire. En cas de faute concernant cette obligation générale de prudence, l’utilisateur pourra engager la responsabilité de l’employeur de droit au titre de l’article 1147 du Code civil.

Plus généralement si la faute commise dans l’exécution du contrat de mission est en rapport direct avec le dommage causé par le salarié aux temps et lieu de la mission, c’est la responsabilité de l’employeur de droit qui sera engagée.

Nous assistons ici à un véritable partage des responsabilités entre l’employeur de droit et l’employeur de fait. La personne qui agit en responsabilité est un tiers à la relation de travail, mais ce partage traduit bien la relation de travail triangulaire de travail. Le salarié est partagé entre deux employeurs, même si un seul des deux est juridiquement son employeur.

Des liens se tissent entre le salarié et l’employeur à l’occasion de l’exécution de la mission.

Le salarié n’a pas d’interlocuteur unique lors de l’exécution de sa prestation de travail. Il ne sera en relation avec l’employeur de fait que pour le temps de la mission ; ce dernier à un pouvoir d’autorité sur le salarié mais il n’est pas son employeur. L’employeur de droit est lui subrogé dans la plupart de ses droits et obligations au stade de l’exécution de la mission. L’employeur de fait ressemble alors à un donneur d’ordre à caractère temporaire, l’employeur de droit est lui un administrateur payeur.

Les rapports qui unissent le salarié à l’employeur de droit et à l’employeur de fait ne ressemblent en rien à ceux qui unissent un salarié à son employeur unique.

Ces rapports sont discontinus, partiels : à quelle personne le salarié s’attachera comme à un employeur ?

Cette situation non clairement établie fragilise la vie du lien d’emploi. La dernière partie du tableau reste a dresser : les relations qu’entretien le salarié avec les syndicats ou encore les représentants de salariés

Lire le mémoire complet ==> (Le lien d’emploi et le tiers dans le cadre du prêt de main d’œuvre)

Mémoire présenté et soutenu en vue de l’obtention du Master Droit « recherche », mention « droit du travail »

Ecole doctorale des sciences juridiques, politique et de gestion (n°74) Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales

Lille 2, université du droit et de la santé