La concrétisation du placement du salarié: Contrat de mission

By 4 February 2013

La concrétisation du placement – Section II :

Les employeurs font, dans le cadre du prêt de main-d’œuvre, des efforts afin que le salarié soit mis en situation de travail chez un tiers, c’est la logique du placement. Après avoir compris pourquoi et comment l’employeur place ses salariés il faut étudier le résultat du placement. Car si la logique du placement renforce la création du lien d’emploi, en causant un accès facilité à l’emploi, cela ne signifie pas que la réalisation concrète du placement renforce également la création du lien d’emploi. Dans quelle situation se trouve le salarié une fois placé, sa situation est-elle marquée par la force du lien d’emploi ?

Nous allons alors poser deux hypothèses et étudier l’impact sur la création du lien d’emploi de ces deux situations. Dans le premier cas l’opération de placement est menée à bien, le salarié est envoyé en mission. Il le sera dans le cadre d’un contrat de mission, support juridique de l’opération de mise à disposition (§1.). Dans la seconde hypothèse l’opération de placement est un échec, le salarié n’accède pas à une situation de travail, quelle sera alors sa situation (§2).

§1 – Le contrat de mission

Le contrat de mission constitue l’accès réel à l’emploi, c’est à ce moment que le salarié déploiera son activité professionnelle. Cependant le salarié n’est pas partie au contrat de mission, l’employeur et l’utilisateur y sont parties. Le contrat de mission marque donc l’accord qui existe entre ces deux personnes. Mais le contrat de mission a un second rôle, il organise les modalités concrètes de la mission que va remplir le salarié. Le contrat de travail signé précédemment ne peut pas à lui seul fixer les conditions d’emploi du salarié, car on ne sait pas encore où, au bénéfice de qui, dans quelles conditions, et quelle tâche devra accomplir le salarié.

Le contrat de mission est un élément essentiel à la création du lien d’emploi puisqu’il signifie l’accès au travail, cependant la réaction du législateur n’est pas uniforme à son égard selon les formes de prêt de main-d’œuvre. On remarque que dans certains cas le législateur accorde une importance particulière au contrat de mission et encadre de conditions ce dernier (A.). A l’inverse le législateur fait parfois preuve d’ignorance et laisse aux parties le soin de gérer entièrement l’élaboration du contrat de mission (B.).

A – Encadrement du contrat de mission

Pour chaque mission d’intérim ou de travail à temps partagé l’employeur et l’utilisateur doivent conclure un contrat de mission1. Ce dernier a un contenu précis et la mission est elle- même encadrée par des règles. Voyons d’abord le contenu imposé par la loi.

Le contrat de mission doit, dans les deux cas être constaté par écrit, cette obligation est contenue dans la lettre du texte de l’article L. 124-3 du code du travail, cette formalité dispose d’un délai de deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. La sanction en cas de méconnaissance de la règle est la nullité absolue de l’accord2, l’utilisateur devra tout de même acquitter le prix correspondant à la prestation qui lui a été fournie3. L’article L. 124-26 lui précise que le contrat doit être signé, cela doit sûrement vouloir dire que l’écrit est exigé. Le contrat de mission contient ensuite des mentions obligatoires. Point commun aux deux formes de prêt de main-d’œuvre, « toute clause tendant à interdire l’embauchage par l’utilisateur du salarié temporaire à l’issue de sa mission est réputée non écrite »4 ; le texte du travail à temps partagé étant une adaptation de ce texte à la situation. Ce point est important, « l’employeur de fait » pourra, si il est satisfait du salarié, l’embaucher au terme de la mission et ainsi lui procurer un statut moins précaire. Viennent ensuite les clauses qui doivent figurer obligatoirement dans le contrat. Le contrat de mission d’intérim comportera : le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire et sa justification, le terme de la mission ou la possibilité de modification du terme, les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, le lieu et l’horaire de la mission, la qualification exigée, la nature des équipements de protection individuelle que le salarié devra utiliser et si ils sont fournis par l’employeur ou l’utilisateur, enfin le montant de la rémunération et ses différents composantes. Le contrat de mission de travail à temps partagé lui « précise le contenu et la durée estimée de la mission, la qualification professionnelle, les caractéristiques particulières du poste de travail ou des fonctions occupées, le montant de la rémunération et ses différentes composantes »1. L’insertion du montant de la rémunération, des caractéristiques du poste de travail et de la qualification du salarié est la preuve que le contrat de travail ne pouvait contenir ses informations et est donc insuffisant au départ en mission. La non observation de ces règles de forme entraîne l’annulation du contrat de mise à disposition et la requalification de l’opération en prêt de main-d’œuvre à but lucratif prohibé. Si le législateur impose un certain contenu à une convention, ce n’est que par la force des sanctions qui entourent son inexécution que l’on peut mesurer la force de l’obligation. En l’espèce, la sanction est de taille.

Les règles qui encadrent la mission sont simples et relèvent de la nature particulière de l’opération. L’intérim ne peut avoir pour objet de pouvoir « durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice », la mission ne peut donc pas prendre la forme d’un CDI, des règles encadrant la durée de la mission ont été prises à cet effet. Le principe est simple, la mission doit, toute les fois où c’est possible, comporter un terme précis et ne pas dépasser une certaine durée2. Il n’est fait aucune allusion aux règles concernant le terme de la mission dans le cadre du travail à temps partagé. Le législateur semble penser, et on ne sait pourquoi, que le travail à temps partagé mérite d’être moins encadré textuellement que l’intérim. Mais il existe des cas où le législateur encadre encore moins la convention qui uni employeur et utilisateur.

B – Liberté dans le contrat de mission

Le salarié est embauché par le groupement d’employeurs certes, mais c’est auprès des membres du groupement qu’il sera appelé à exercer son activité professionnelle. Les conditions dans lesquelles le salarié sera accueilli par les entreprises utilisatrices ont été prévues par le législateur. Cependant le texte ne mentionne pas l’existence même d’un support juridique à l’envoi en mission. Le lien entre le groupement et les entreprises clients existent déjà, il y’a une association et ses adhérents. De plus, pour certains, le législateur a entendu là renvoyer implicitement à l’application du droit commun des obligations1. Nous n’avons malheureusement pas pu vérifier ces considérations par une analyse de terrain, nos constatations sur ce point s’arrêteront donc ici.

Le portage salarial ne fait l’objet d’aucun texte en droit, le législateur n’a donc logiquement pas pu encadre la mise en œuvre du contrat de mission. De plus cette pratique évolue sans encadrement juridique, elle prend donc des formes diverses. Mais il semble que le plus souvent il est fait appel au contrat d’entreprise comme support juridique, il permet ainsi d’éviter de tomber dans l’illégalité2. Le contrat d’entreprise est régi par les articles 1787 à 1799 du Code civil, c’est un contrat « par lequel une personne se charge de faire un ouvrage pour autrui, moyennant une rémunération, en conservant son indépendance dans l’exécution du travail »3. Les protagonistes devront alors vérifier que l’exécution de la tâche nécessite forcément la présence d’un personnel extérieur au client et que l’exécution se fait en totale indépendance, au risque de tomber dans l’illégalité.

L’hypothèse selon laquelle le placement porte ses fruits nous démontre que le contrat de travail seul ne peut réaliser la mise à disposition, un second support juridique est nécessaire. Le contrat de mission selon les cas complète le contrat de travail, consolide la légalité de l’opération, ou encore précise les relations employeur utilisateur. Mais il est à chaque fois marqué de caractère temporaire, le salarié n’est pas détaché en mission pour une longue durée. Le contrat de mission n’est pas un contrat pérenne. De par cette caractéristique, le contrat de mission fragilise, en lui-même, la création du lien d’emploi, l’accès à l’emploi ne sera que pour un temps. Le caractère temporaire de ce type de contrat fragilise la force du lien d’emploi et donc la création de celui-ci. Si le placement échoue le salarié sera-t-il en lien avec son employeur comme lors d’une relation de travail bilatérale ?

Lire le mémoire complet ==> (Le lien d’emploi et le tiers dans le cadre du prêt de main d’œuvre)
Mémoire présenté et soutenu en vue de l’obtention du Master Droit « recherche », mention « droit du travail »
Ecole doctorale des sciences juridiques, politique et de gestion (n°74) Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales
Lille 2, université du droit et de la santé