L’évolution du e‐recrutement français

By 10 February 2013

“…recrutement français actuel, de mettre en lumière les difficultés engendrées par un départ en retraite massif d’une génération née à la suite de la seconde guerre mondiale : les « baby‐boomers ». Pour Alain Gavand,…”

HEC Hautes Etudes Commerciales

Evolution du E‐recrutement Français

Thèse professionnelle
Intégration des technologies au recrutement français :
Quels sont les nouveaux outils et méthodes à utiliser face aux grandes problématiques du recrutement français?

Stéphane VUONG

Promotion MSIT 2010

Introduction:

En France, voila près de 10 ans qu’en termes de recrutement le support électronique a pris le pas sur le papier. Il n’est maintenant plus logique de parler de révolution, c’est un fait, le recrutement en ligne concerne la majeure partie des recrutements par annonce. Certaines populations de candidats sont plus impactées que d’autres ; en particulier les cadres et les jeunes diplômés. Mais de plus en plus, l’informatisation du recrutement s’impose comme une référence, aussi bien pour les candidats que pour les entreprises, et au fur et à mesure que les nouvelles générations de diplômés arriveront, ce phénomène ne pourra que s’accentuer.

Indéniablement il est depuis longtemps moins couteux pour l’employeur de publier ses offres d’emploi, celui‐ci les diffuse beaucoup plus facilement et n’hésite plus à croiser plusieurs espaces de publication pour une même offre. En parallèle le candidat s’est vu doté, grâce à Internet, d’un outil facilitant considérablement son processus de candidature. La recherche d’emploi pouvant maintenant s’effectuer de manière passive : on remarque même qu’un grand nombre de demandeurs d’emploi sont déjà en poste.

Pour beaucoup l’ancien système papier est maintenant révolu : moi‐même je n’ai jamais écris de CV ou de lettre de motivation à la main ; je n’ai jamais répondu à une offre d’emploi autrement que par Internet. C’est la raison pour laquelle j’ai volontairement écarté de mon étude certains aspects, que je considère comme évidents et qui ont été apportés par l’informatisation du processus de recrutement ; je ne cherche pas ici à faire l’éloge, par rapport à un système « papier », d’un e‐recrutement qui pour moi est maintenant une norme.

Les conséquences d’un tel bouleversement se sont donc rapidement fait sentir et sont actuellement à l’origine des principales problématiques de recrutement en France. Le nombre d’offres d’emploi à littéralement explosé, le volume des candidatures a suivi le même chemin. Quant au nombre de candidats il a également été impacté du fait d’un Turn‐ over de plus en plus significatif.

Mais depuis, les technologies et l’usage qu’en ont fait les entreprises ont fortement évolué. Lorsque l’on parle maintenant d’e‐recrutement, pour beaucoup d’employeurs il ne s’agit plus simplement de publier une annonce sur son site Internet, puis d’attendre patiemment que ça boite mail se remplisse. C’est donc à l’évolution du E‐recrutement que nous nous intéresserons ; aux nouveaux outils et aux nouveaux moyens que les employeurs utilisent par l’intermédiaire d’Internet et de l’ensemble des NTIC.

Pour bien situer l’usage des technologies par la fonction « Recrutement », la première étape de ma recherche était de définir quelles sont, en France, les grandes tendances actuelles du e‐recrutement. Je les ai en partie citées. Le recrutement fait actuellement face à certaines problématiques qui modifient les politiques des entreprises en termes de recherche de compétences. Et les technologies sont nous le verront, sont un très bon moyen pour répondre à ces nouveaux enjeux.

Une fois le tableau posé, j’ai souhaité identifier les apports des technologies dans les problématiques actuelles de gestion du recrutement. Pour cela, grâce à l’étude préalable du recrutement français, j’ai pu distinguer deux grands axes de développement pour lesquels Internet et les NTIC ont beaucoup apporté ces dernières années. En premier, lieu les outils touchant à l’efficience de processus de recrutement, par la suite, les apports croissants d’Internet comme média de communication RH, et comme outil permettant l’identification de nouveaux profils.

Pour légitimer cette étude, je m’appuierai sur diverse sources de connaissance. Elles proviennent, d’une part, de l’ensemble des recherches que j’ai pu effectuer dans le cadre de ma thèse professionnelle, mais également de mon expérience propre : celle d’un candidat ayant souvent parcouru le web à la recherche d’un stage ou d’un emploi et celle de consultant MOA SIRH, actuellement en mission au sein de la Maîtrise d’Ouvrage Recrutement du Groupe Crédit Agricole SA.

I. Les problématiques actuelles du e‐recrutement.

Dans le cadre de mon étude portant sur l’évolution du e‐recrutement il me paraissait indispensable de bien comprendre la situation actuelle du recrutement français.

En premier lieu je me suis penché sur les grandes problématiques auxquelles le recruteur d’aujourd’hui est confronté : vieillissement de la population, évolution des règles du recrutement, pénurie de compétences ou encore gestion des talents.

Nous verrons ensuite qu’en retour, les employeurs commencent de plus en plus à intégrer ces nouveaux enjeux du recrutement dans leur stratégie d’entreprise, et que l’utilisation croissante des technologies par la fonction recrutement est un élément de réponse déterminant face aux nouvelles problématiques du recrutement français.

Une fois ces éléments posés et permettant de mieux saisir le sujet d’étude, nous nous intéresserons au e‐recrutement proprement dit. Tout d’abord en identifiant quel est l’état actuel en France de l’utilisation des NTIC dans la recherche de nouvelles compétences, ensuite en identifiant les grandes étapes du processus de recrutement et l’apport des technologies pour chacune d’elles. Depuis l’identification du besoin jusqu’à l’intégration du nouvel arrivant, un grand nombre d’étapes intermédiaires existent et ne se résument pas uniquement en la sélection d’un candidat.

Il est évident que tout recrutement est de manière générale est du fait l’employeur. Celui‐ci peut aussi bien prendre la forme d’une entreprise, d’une administration voir même d’une association, et quelle qu’elle soit, l’objectif est encore et toujours de trouver une « ressource humaine » pour couvrir un besoin.

A. Etude du recrutement français

1. Les défis du recrutement actuel

a. Le papy‐boom

Le premier défi du recrutement actuel en France est ce qu’on nomme le papy‐boom. Rien de nouveau dans ce concept, mais il me parait très important pour bien comprendre les enjeux du recrutement français actuel, de mettre en lumière les difficultés engendrées par un départ en retraite massif d’une génération née à la suite de la seconde guerre mondiale : les « baby‐boomers ». Pour Alain Gavand, Président du cabinet Alain Gavand Consultant l’impact de ce phénomène s’évaluera approximativement à 600 000 départs en retraite par an pendant 10 ans. En d’autres termes, uniquement pour remplacer ces départs il faudra prévoir et surtout effectuer près de 6 000 000 de recrutements sur cette même période.

b. Pénurie des compétences

Selon l’Apec, l’Indicateur de prévision d’embauche est au plus bas avec seulement 36 % des entreprises prévoyant d’embaucher en 2009. Mais, on remarque malgré tout qu’un grand nombre de secteurs continuent à embaucher, voire à manquer de compétences. Le secteur de la banque et de l’assurance subit de plein fouet l’effet papy boom où 63% des entreprises ont prévu d’embaucher au 2ème trimestre 2009. Le Credoc* quant à lui comptabilise 989 400 projets de recrutement pour 2009, avec toujours de grandes difficultés concernant les ingénieurs et cadres de l’informatique, les aides‐soignants, les employés de maison, les cuisiniers et les agents de gardiennage. Françoise Gri, présidente de Manpower France, fait remarquer sur son propre blog que pour le seul secteur de la construction durable ce sont 88 000 personnes qu’il faudra former aux techniques de développement durable.

On ne peut nier que les recrutements ont baissé ces derniers temps. Mais cette problématique reste prédominante, en particulier dans certains métiers où les carences en compétence sont importantes. La croissance de la population se ralentit tandis que la population vieillit et la formation ne suffit pas à former à temps les profils requis par l’évolution des métiers. Certains prédisent l’avènement du e‐learning qui permettrait de combler ces lacunes. Quoi qu’il en soit, cette difficulté concerne beaucoup de secteurs.

c. Nouveaux enjeux du recrutement

Alors qu’une pénurie de main‐d’oeuvre s’annonce dans certains secteurs et que de nouveaux besoins de compétences se font sentir, certaines entreprises doivent faire face à des recrutements à la fois massifs et rapides. Les modes de recrutement actuels déjà largement bouleversés par l’utilisation des nouvelles technologies (CV électroniques, sites de recrutement, chats, etc.) doivent désormais intégrer de nouvelles règles (non discrimination, respect de la diversité) et les nouvelles attentes des candidats.

d. La gestion des Talents

De plus en plus d’entreprises considèrent ce point comme primordial dans les politiques de ressources humaines. En raison de la croissance économique internationale, la conquête de nouveaux marchés et la globalisation, elles s’obligent maintenant à avoir des talents immédiatement prêts pour des postes et très malléables. De plus, alors qu’il y a quelques années on demandait à un candidat un domaine de compétence relativement restreint (comptabilité, finance, marketing, commercial, informatique…). On recherche maintenant la diversité de compétences et la capacité à saisir plusieurs enjeux. Nous citerons ici l’étude DDI Leadership Forecast 2005‐2006, qui relève que deux tiers des professionnels des RH à travers le monde pensent qu’il va être plus difficile de trouver des cadres intermédiaires et supérieurs dans les années à venir.

Mais l’aspect principal face à cette difficulté à détecter les talents, est surtout l’importance de cette pratique dans les politiques de recrutement des entreprises. Une étude du cabinet Hewitt, réalisée en 2005, établit que la grande majorité des entreprises les plus performantes impliquent 85% de leurs leaders dans le développement des talents, alors que, de manière générale, les autres entreprises n’impliquent que 46 % des cadres de leur entreprise dans le développement des talents.

Il est évident que pour des entreprises qui consacrent en moyenne un tiers de leur budget pour les RH, un retour sur investissement est attendu. Différentes études démontrent d’ailleurs le lien direct existant entre profitabilité de l’entreprise et niveau des talents. Les entreprises ayant un programme de pilotage du leadership de bon niveau apprécient un retour sur investissement supérieur par rapport à leurs concurrents (Etude DDI Leadership Forecast 2005‐2006).

Pénurie de main‐d’œuvre dans certains secteurs, recherche de compétences nouvelles pour répondre à l’internationalisation des marchés et au développement de nouveaux produits et services dans d’autres secteurs, réduction du coût du recrutement, tels sont les enjeux auxquels les entreprises sont confrontées aujourd’hui. Mais que ce soit dans le cadre de recrutements de masse ou de la recherche de la perle rare, les entreprises sont aussi confrontées aux nouvelles attentes de candidats qui aspirent à un nouveau rapport au travail.

Pour relever ces défis, les recruteurs sont amenés à innover, en renouvelant les modes de détection des candidats et en améliorant le traitement des candidatures. Ils doivent également travailler leur image d’employeur en s’ouvrant à de nouveaux profils et en repensant les parcours.

Introduction
I. Les problématiques actuelles du e-recrutement
A. Etude du recrutement français
1. Les défis du recrutement actuel
a. Le papy-boom
b. Pénurie des compétences
c. Nouveaux enjeux du recrutement
d. La gestion des Talents
2. Le recrutement en France
a. Les projets SIRH en France
b. Les tendances Françaises
c. Le recrutement Français : un vent d’Ouest
B. Technologies et recrutement
1. Usages et évolution d’Internet dans le recrutement
a. L’utilisation personnelle du Net
b. Types d’utilisations d’Internet pour trouver un emploi
c. Le développement d’Internet dans l’industrie du recrutement
2. Les chiffres du E-recrutement Français : l’étude de 1000
a. Présentation de l’étude
b. Les conclusions de l’étude
3. Internet et le processus de recrutement
a. La définition du besoin
b. Le plan Média
c. Le Sourcing
d. La réception des candidatures
e. Le screening
f. L’évaluation
g. La décision
4. Pour conclure
II. L’apport des technologies recrutement
A. Les solutions de gestion du recrutement
1. Pour optimiser le processus de recrutement:
a. Présentation des solutions
b. Front Office ou passerelles candidats :
c. Back Office ou outils de gestion des candidatures
2. Focus sur Profils.net V5 de Rflex
a. Nouveaux outils de recherche et de sélection des candidats
b. Outils modernes d’aide au recrutement
c. Collaboration facilitée entre les différents intervenants
d. Une ergonomie « Web 2.0 »
B. Internet : un don d’ubiquité
1. Pour communiquer
a. Importance de la communication recrutement
b. Les sites RH
c. Les Tchats video :
d. Les jeux concours :
e. Les Blogs recrutement :
2. Pour identifier de nouveaux profils
a. Les forums emploi
b. Les blogs candidats
c. Les réseaux sociaux sur Internet
d. Les programmes de cooptation
3. Pour conclure
Conclusion

Sommaire :

  1. Le recrutement en France : Projets SIRH et Tendances Françaises
  2. E-recrutement : Usages et évolution d’Internet dans le recrutement
  3. Les chiffres du e­recrutement français, par Keljob en 2009
  4. Internet et le processus de recrutement en France
  5. Solutions de gestion du recrutement – technologies/recrutement
  6. Focus sur profils.net v5 de R.flex – e-Recrutement
  7. La communication Recrutement et Ressources humaines via Internet
  8. Forums emploi, blogs et réseaux sociaux – Recrutement sur Internet
  9. Le recrutement par cooptation et le recrutement par relation