Mission de prévention et Protection du salarié – le délégataire

By 13 January 2013

B) Une certaine permanence dans la mission

Pour être efficace, la délégation invoquée par le chef d’entreprise doit de surcroît posséder un minimum de durée et de stabilité. La mission de prévention confiée au délégataire serait illusoire si elle ne pouvait s’exercer pendant une période de temps suffisamment longue ou si elle devait être ponctuée d’interruptions trop fréquentes. La Cour de cassation a fait application de cette règle à propos d’une infraction à la réglementation des transports routiers, en refusant de considérer comme responsable le chef d’un service d’entretien des véhicules, au motif que la délégation dont il était censé bénéficier ne possédait pas une permanence suffisante136. Les juges n’ont pas fixé de délai minimum conditionnant la validité d’une délégation mais ne reconnaissent sa validité que si elle a été suffisamment longue. Les pouvoirs transférés doivent pouvoir s’exprimer pendant une période de temps assez longue. Le délégataire ne pourra voir sa responsabilité engagée que s’il a eu les moyens temporels d’exercer sa mission, ses propres carences pouvant alors être sanctionnées.

La délégation, lors d’un changement de direction, particulièrement en cas de silence du nouvel état-major, est réputée être devenue caduque. Par une décision de 1999137, la Cour suprême a validé cette condition, la chambre criminelle refusant d’engager la responsabilité du délégataire nommé par l’ancienne direction. Néanmoins la jurisprudence, sur ce point, est encore incertaine puisqu’une décision de 1991 a décidé qu’un changement dans la structure juridique de la société employeur, quand il n’a pas eu pour effet de modifier la portée des pouvoirs initialement consentis, n’affectait pas la délégation138

C) La protection du salarié

Lorsque l’entreprise atteint la taille critique pour que le contrôle personnel du chef d’entreprise ne soit plus suffisante, face à la multiplication des réglementations, quand l’employeur décide de recourir à la délégation de pouvoirs, le salarié à qui il est proposé cette responsabilité peut difficilement refuser. Ainsi la délégation de pouvoirs constitue-t-elle une modification du contrat de travail impliquant l’accord du salarié ou simplement une modification dans les conditions de travail ?

La Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur ce point. Il n’est pas certain que la délégation entraîne systématiquement une mutation de la mission confiée au salarié. Si, avant même que la délégation ne soit formalisée, le responsable disposait déjà des pouvoirs et de l’autorité nécessaires, la délégation ne fait que formaliser cet état de fait dont elle ne fait qu’exprimer les conséquences au plan pénal. Elle n’entraîne donc pas de modification substantielle. A l’inverse, celui qui reçoit avec la délégation un véritable transfert de pouvoirs peut considérer qu’il y a modification substantielle du contrat.

Ainsi selon le poste occupé avant la délégation, celle-ci accordera une protection ou pas au salarié puisqu’il faudra son accord en cas de modification substantielle. Il appartient au juge lorsqu’ils sont saisis d’une faute du salarié incarné par le refus d’une délégation de pouvoirs d’apprécier, au cas par cas, s’il s’agit d’une modification du contrat de travail ou des conditions de travail.

Mais même si la jurisprudence a bien fixé les conditions pour que la délégation soit effective mais a semblé omettre de se préoccuper de la protection de la délégataire.

De plus la possibilité que la délégation de pouvoirs soit « accordée » à un salarié placé dans le bas de l’échelle hiérarchique de l’entreprise et que la subdélégation soit depuis 20 ans reconnue nous interroge sur la protection de ce salarié-préposé aux lourdes responsabilités et à la protection spécifique inexistante.

Alors que les membres des institutions représentatives du personnel bénéficie d’une protection maximale, qu’ils disposent de crédits d’heure pour exercer leur action, le délégataire, à la responsabilité pénale bien plus lourde dans son aspect de la sécurité au travail que la responsabilité, évidemment nécessaire, sociale et politique des représentants du personnel n’a pas de droits spécifiques reconnus.

Mais même si ces derniers, surtout à travers les syndicats, ont contesté et conteste encore aujourd’hui l’élargissement du champ d’application de la délégation, ils n’ont jamais lancé le projet d’un statut protecteur du délégataire.

Celui-ci pourrait consister dans un minimum de formation professionnelle au niveau de la sécurité. En effet, même si souvent le délégataire dispose d’un ensemble de moyens adéquats pour exercer sa mission, le délégataire ouvrier ou chef de groupe serait sûrement rassurer par une telle formation que les juges ont parfois exigée139. De même si le licenciement du délégataire ne peut être fondé sur insuffisance professionnel et est incompatible avec les qualités exigées d’un délégataire140, il n’en reste pas moins que le préposé ne dispose d’aucune protection alors que l’autorisation par l’inspecteur du travail, mécanisme courant pour les représentants du personnel, serait possible. Enfin un salarié refusant une délégation de pouvoirs risque de subir des pressions de son employeur. Une protection sur une certaine période contre le licenciement ou toute discrimination semblerait appropriée.

Il n’en reste pas moins qu’en dehors de ce statut pas encore revendiqué, la jurisprudence, depuis 1902 et la création de ce mécanisme, a posé des conditions matérielles pour que la délégation de pouvoirs soit effective et ne soumette pas un préposé de paille à une mission de prévention impossible.

Lire le mémoire complet ==> (La délégation de pouvoirs : 100 ans de responsabilités pénales dans l’entreprise)
Mémoire rédigé dans le cadre du DEA de Droit Social
Université DE LILLE II – Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales