Les caractères fonctionnels de l’acte de délégation

By 12 January 2013

Le formalisme recommandé de la délégation – Section 2 :

La délégation n’est soumise à aucune forme stricte selon une jurisprudence constante. Pour une grande partie de la doctrine, un formalisme important ne saurait être exigé dans le cadre de la délégation et des entreprises concernées. L’absence de preuve littérale comme tenants, la complexité des entreprises comme aboutissants, permettent de soutenir que « Ce sont les aboutissants qui, cette fois-ci, justifient les tenants »28. Face aux exigences probatoires des juges, la doctrine recommande un formalisme minimum pour assurer une certaine sécurité juridique.

Toutefois, la délégation de pouvoirs, dans son aspect fonctionnel, doit réunir certains caractères (paragraphe 1). De plus, un important contentieux existant dans cette matière, la question de la preuve (paragraphe 2), l’aspect matériel, occupe une place centrale dans l’exercice de ce mécanisme.

Paragraphe 1 : les caractères fonctionnels de l’acte de délégation

L’affinement progressif des caractères de la délégation face à la recherche de l’effectivité du transfert autorise les délégations explicites ou implicites (A) alors que le transfert doit être précis et limité (B). Ces caractères sont requis pour permettre à la délégation d’exercer son rôle fonctionnel sans que la forme prenne le dessus sur la réalité du transfert.

A) délégation explicite et délégation implicite

La délégation de pouvoirs se caractérise par une absence de formalisme, s’affranchissant ainsi des exigences de l’article 1322 du Code civil. Son existence est une question de fait. La validité de l’investiture du délégataire et du subdélégataire n’est nullement subordonnée à la rédaction d’un écrit. La Chambre criminelle l’a rappelé dans un arrêt du 27 février 197929 qui censure une Cour d’appel pour avoir décidé que le chef d’entreprise mis en cause aurait dû munir son préposé « d’une délégation écrite et précise quant à l’étendue des pouvoirs qu’elle déléguait, laquelle, à tout moment pouvait ainsi être présentée à l’inspecteur du travail ». Au cours des travaux parlementaires relatifs au projet de loi sur la prévention des accidents du travail de 1976, la commission des lois de l’assemblée nationale a écarté plusieurs amendements qui tendaient à insérer la délégation dans un cadre formaliste. Elle a fait valoir que l’appréciation de la réalité de la délégation devait être laissée au juge au vu des circonstances. La but recherché étant à l’évidence d’éviter la validation de délégations purement formelles. De plus, elle n’a pas besoin d’être nominative dès lors qu’elle est exempte d’ambiguïté30. L’absence de formalisme serait encore plus importante selon la catégorie du délégataire. Certains auteurs font une distinction selon que le délégataire est un cadre dirigeant ou un simple préposé. Dans le premier cas, la délégation serait implicite alors que dans le second, elle doit être expresse.

La non-exigence d’une preuve littérale par le juge s’explique par le fait que ce qui est recherché avant tout, c’est l’effectivité de la délégation c’est à dire savoir si le délégué a été en mesure d’exercer les pouvoirs qui lui ont été accordés. Or sur ce point, l’existence d’un écrit n’a aucune valeur probatoire. Néanmoins l’absence d’écrit peut rendre plus difficile la preuve de sa réalité. C’est alors à partir d’ « un faisceau d’indices graves précis et concordants »31 que les juges accepteront de confirmer la validité du transfert de pouvoirs. Toutefois il semble plus opportun de donner à l’investiture une publicité minimale dans l’entreprise de façon à ce que les initiatives du délégataire ne puissent être contestées.

Cette opportunité est encore plus grande à propos de la subdélégation, puisque dans ce cas la distance entre le chef d’entreprise et le délégataire est plus grande, nécessitant alors une publicité supérieure pour asseoir le délégataire dans ses prérogatives.

La délégation de pouvoirs peut donc être purement verbale à condition qu’elle soit certaine et dénuée de toute ambiguïté. Elle peut notamment consister en des consignes précises ou une mission spécifique confiée au salarié. Sans être formalisée, elle peut également résulter de la nature de l’emploi occupé. Néanmoins les juges du fond opèrent une réelle résistance puisque l’écrit tient une place centrale dans leur appréciation. La question est plus vive quant à la reconnaissance de la possibilité d’une délégation implicite.

En principe l’existence d’une délégation ne se présume pas. L’existence implicite d’une délégation peut toutefois être retenue à l’égard de certains cadres de direction lorsqu’ils exercent effectivement, de par la nature de leur emploi, des responsabilités impliquant l’exercice des fonctions d’autorité leur permettant à la fois de commander et de sanctionner. Il est admis que cette catégorie recouvre les personnes qui, énumérées à l’article 263-2 du Code du travail, sont susceptibles d’être reconnues pénalement responsable en cas d’inobservation des règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité, d’autant plus que l’article précité ne subordonne pas cette responsabilité à l’existence d’une délégation expresse. Les cadres dirigeants en question sont notamment les chefs d’établissement, les directeurs et les gérants. Le législateur et les tribunaux les considèrent comme des délégués de fait du chef d’entreprise. Ainsi la Cour de cassation a retenu la responsabilité d’un directeur et non celle du gérant pour non-respect de la réglementation relative à l’examen médical32.

En dehors des cas des dirigeants pour lesquels la jurisprudence admet qu’il puisse y avoir délégation tacite, son existence doit être prouvée. Sous cette réserve, la seule qualité d’intermédiaire n’emporte pas l’existence d’une délégation. Ainsi le simple fait de désigner un chef de chantier pour organiser le travail n’est pas suffisant pour valoir délégation implicite dès lors que cette désignation concerne seulement le volet organisationnel et non la mise en œuvre des mesures de sécurité imposées par la réglementation33.

Pour lutter contre les délégations occultes et clandestines et vérifier l’effectivité du transfert de pouvoir, la jurisprudence impose que la délégation de pouvoir présente un caractère public traduisant un besoin de transparence. Elle doit être suffisamment officialisée pour produire tous ses effets et être perceptible au niveau du fonctionnement quotidien de l’entreprise. La Cour suprême écarte les délégations qui n’ont fait l’objet d’aucune mesure de publicité légale ou de fait34. Aucune formalité particulière n’est exigée pour réaliser cette publicité. Elle peut donc résulter de l’organigramme de l’entreprise, d’une circulaire, d’une note de service, du compte rendu d’un CE ou d’un CHSCT, de déclarations verbales ou du comportement du délégataire.

Toute la question est donc de savoir si le droit du travail doit, à l’instar du droit pénal, formaliser l’investiture du délégataire et poser des conditions de validité pour une délégation qui est déjà impliquée par la détention de certaines qualifications professionnelles (cf II A) ou l’affectation à certains postes aux responsabilités hiérarchiques évidentes. Néanmoins un écrit reste vivement conseillé en cas de contentieux pour une question de facilité de la preuve, tout comme le champ du transfert doit être limité.

B) Le caractère précis et limité du transfert de pouvoirs

La délégation ne saurait porter sur l’ensemble des attributions du chef, ce qui équivaudrait à une abdication pure et simple de son autorité. Le transfert ne peut donc être que partiel. Le chef d’entreprise ne peut en effet déléguer l’intégralité de ses prérogatives d’organisation et de surveillance pour l’ensemble de ses établissements ou de ses services à un seul délégataire. Cela découle du caractère d’ordre public de sa responsabilité pénale35. La solution est implicitement contenue dans une série d’arrêts de la Chambre criminelle ayant affirmé que le chef d’entreprise demeurait responsable des infractions commises dans son établissement qu’il continue de diriger personnellement en tant que « chef immédiat » selon une expression qui désigne par conséquent alternativement le dirigeant principal ou son préposé36.

Le caractère limité de la délégation ressort également d’arrêts ayant relevé la trop large étendue du champ sur lequel elle devait s’exercer37. Si le chef d’entreprise délègue l’ensemble de ses pouvoirs d’organisation et de surveillance, cela équivaut à son remplacement complet dans l’entreprise. Si une telle délégation existe, il semble qu’elle serve uniquement, pour l’employeur, à échapper à sa responsabilité pénale.

La jurisprudence veille en outre à ce que l’investiture du délégataire ait spécialement pour objet le respect des règlements relatifs à l’hygiène et à la sécurité. Aucun transfert de responsabilité pénale ne pourra avoir lieu lorsque le préposé mis en cause aura été seulement été investi d’une délégation générale portant sur l’organisation du travail dans la partie de l’entreprise où s’est produite l’infraction38. Cette exigence de précision motive également le rejet de la délégation dont le but est d’assurer la protection physique des travailleurs, dès lors que le chef d’entreprise ne parvient pas à démontrer le contenu avec suffisamment de rigueur39.

Lire le mémoire complet ==> (La délégation de pouvoirs : 100 ans de responsabilités pénales dans l’entreprise)
Mémoire rédigé dans le cadre du DEA de Droit Social
Université DE LILLE II – Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales