Le pouvoir disciplinaire et de commandement du délégataire

By 13 January 2013

La mise à disposition de moyens ou le délégataire effectif – Section 2 :

Le caractère effectif, que la jurisprudence privilégie dans son application de la délégation, dépend de plusieurs éléments cumulés en dehors d’une formalisation de l’investiture (cf I, section 2, §1, A). Le délégataire doit être pourvu de l’autorité (paragraphe 1), de la compétence intégrée dans un certain niveau hiérarchique (paragraphe 2) et des moyens nécessaires (paragraphe 3).

Paragraphe 1 : L’autorité, démembrement du pouvoir de direction.

La condition d’autorité implique un démembrement du pouvoir de direction en adéquation avec le type de réglementation dont le délégataire est chargé d’assurer le respect. L’autorité suppose que le préposé dispose du pouvoir de commandement (A) mais également d’un certain pouvoir disciplinaire (B).

A) le pouvoir de commandement du délégataire

Le chef d’entreprise délégant doit investir le délégataire d’une autorité suffisante pour qu’il puisse accomplir sa mission et que la fonction exonératrice de la délégation agisse. La condition d’autorité fait référence au droit de commandement, au pouvoir d’imposer l’obéissance dont doit disposer le délégataire et cela en vue d’obtenir que les salariés placés sous sa surveillance respectent les normes de sécurité. Il s’agit en fait d’un démembrement du pouvoir de direction en adéquation avec le type de réglementation dont le préposé est chargé d’assurer le respect. Cette autorité est nécessaire car, on l’a vu, la délégation peut être accordée à des individus qui ne sont pas au sommet de la hiérarchie et pour qui l’autorité n’est pas une condition naturelle des fonctions.

Cette condition d’autorité exige une indépendance suffisante sans devoir en référer à l’employeur ainsi que la reconnaissance à son profit d’un pouvoir de décision141. La Chambre criminelle considère qu’il importe de rechercher si le délégataire n’a pas commis une imprudence ou une négligence en s’abstenant de prendre les mesures que les circonstances commandaient, signe que les juges estimait qu’il disposait d’une indépendance suffisante pour intervenir dans l’exécution des travaux142.

En revanche, quand le délégué ne dispose pas d’un pouvoir de commandement autonome, il n’y aura pas de délégation valable143. La Cour de cassation a écarté la délégation prétendument donnée à un préposé en matière de facturation alors que « l’établissement des factures relevait en l’espèce du service comptable de l’entreprise et que ce préposé ne pouvait donner des instructions à un service sur lequel il n’avait pas autorité »144. De même en matière d’hygiène et de sécurité, a été jugé que ne disposait pas de l’indépendance nécessaire à la prise de décision le délégataire « qui n’avait pas participé à l’élaboration des règles de sécurité sur le chantier où il travaillait sous le contrôle permanent de son employeur, pratiquement toujours présent,, qu’il n’avait le droit d’arrêter les travaux que dans le seul cas de défaillance du matériel…, et que le prétendu délégataire n’avait aucun pouvoir d’initiatives en la matière… »145. De plus, le 25 janvier 2000, la Chambre criminelle a approuvé les juges du fond d’avoir décidé, en appréciant souverainement les éléments de la cause, qu’un prétendu délégataire, chef de dépôt ne disposait pas d’une délégation certaine et sans ambiguïté des pouvoirs de l’employeur dans la mesure où il ne réglait pas les factures, n’avait dans l’embauche de ses collègues qu’un mandat de présélection, n’avait de délégation expresse que pour signer les courriers recommandés et percevait un salaire modeste146.

L’autorité parce qu’elle suppose une réelle autonomie du délégataire ne saurait se partager. Elle est forcément un pouvoir exécutif exercé par un délégataire unique. Cette solution ancienne est constamment réaffirmée par la jurisprudence qui considère, parce que le cumul des délégations est de nature à entraver les initiatives de chacun, que celles-ci s’annulent entre elles147. De même seront écartées les délégations de pure forme qui bien que prévues dans l’organigramme de la société n’ont aucune portée réelle et ne sauraient permettre au prétendu délégataire de veiller personnellement au respect de la réglementation148.

Chaque fois que la délégation suppose une surveillance sur autrui, les juges du fond se sont interrogés sur le point de savoir si l’absence de pouvoir de sanctionner disciplinairement devait être ou non retenue comme un indice pertinent voire déterminant du défaut de transfert.

B) Le pouvoir disciplinaire du délégataire

A côté de l’indépendance et du pouvoir de décision, un aspect plus controversé de la condition d’autorité concerne le pouvoir disciplinaire du préposé délégataire. La doctrine considère généralement que le délégué doit disposer d’un minimum de pouvoir en matière de sanction. Cela semble nécessaire s’il veut être obéi par ceux qu’il est chargé de surveiller. La jurisprudence considère que l’absence de pouvoir disciplinaire est un indice du défaut de délégation. Ainsi, dans un arrêt de 1988149, la Chambre criminelle a pu conclure à l’absence de délégation du fait de l’impossibilité pour le délégataire de sanctionner disciplinairement le personnel. La jurisprudence, en la matière, est plutôt incertaine. La présence ou l’absence de pouvoir de sanctionner constitue un élément parmi d’autres pour relever l’existence de la délégation. Il constitue un indice révélateur mais non suffisant pour établir la réalité de la délégation, même si certaines décisions ont visé expressément cette prérogative150

S’il semble nécessaire que le délégataire dispose d’un minimum de pouvoir de sanction, la jurisprudence n’exige pas qu’il dispose de celui du licenciement. Certes, dans une de ces décisions151, la Chambre criminelle, pour admettre la validité d’une délégation, note que le délégataire avait tout pouvoir, y compris de licenciement. Mais cela paraît insuffisant pour en conclure que ce pouvoir figure parmi les conditions imposées. Le délégataire doit pouvoir directement prononcer au moins les sanctions les moins graves, tel que le blâme ou l’avertissement. Ce que confirme un arrêt de 1985152 qui énonce qu’ « enfin sur le plan disciplinaire, il résulte du document produit que le chef d’équipe pouvait seulement rappeler aux salariés enfreignant les règles de sécurité qu’ils s’exposaient à licenciement pour faute grave, mais qu’il n’était pas en droit de les obliger, même momentanément à cesser leur activité »153. Par contre, la haute cour reconnaissait l’existence d’une délégation dès lors que dans le secteur confié, l’intéressé « disposait du pouvoir de prendre des sanctions vis à vis du personnel »154 et pouvait donc exiger le respect des prescriptions en matière de sécurité.

L’autorité, ne suffit pas à légitimer la délégation. Il est également indispensable que le délégataire dispose de la compétence requise.

Lire le mémoire complet ==> (La délégation de pouvoirs : 100 ans de responsabilités pénales dans l’entreprise)
Mémoire rédigé dans le cadre du DEA de Droit Social
Université DE LILLE II – Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales