La survie de certaines limites – Paragraphe 2 :
Ces limites déterminent le domaine propre du chef d’entreprise. Elles sont au nombre de deux pour la jurisprudence: la participation personnelle à la réalisation de l’infraction (A) et les infractions pour lesquelles la loi exclut toute exonération du dirigeant (B).
A) la participation personnelle du chef d’entreprise
Pour la participation personnelle du chef d’entreprise à la réalisation de l’infraction, il s’agit du cas où le dirigeant s’est immiscé dans la gestion du délégataire. Il s’agit d’un obstacle traditionnel à l’exonération. Selon la jurisprudence, cette participation peut résulter du fonctionnement général défectueux de l’entreprise. Par ailleurs, l’infraction ne doit pas avoir un caractère habituel. Si le dirigeant n’empêche pas qu’elle se reproduise, sa négligence peut alors être considéré comme une participation personnelle à l’infraction. De même, le dirigeant ne doit pas avoir eu connaissance de l’infraction commise par le délégataire sans s’y opposer, ou a fortiori en lui donnant les moyens de la commettre. Cette condition vise à combattre les délégations fictives ou simulées et trouve évidemment sa pleine application dans les infractions intentionnelles. Cette immixtion du chef d’entreprise annihile la délégation et l’infraction devient alors directement imputable au dirigeant. Tout au plus si les conditions constitutives de l’infraction sont remplies, le délégataire pourra être poursuivi comme co-auteur ou complice. La jurisprudence n’admet pas en principe que la seule qualité d’une personne puisse être le seul élément constitutif de sa culpabilité. Dans cette hypothèse, il serait possible d’appliquer la jurisprudence selon laquelle est complice de l’infraction celui qui avait le pouvoir et le devoir d’agir86. Mais pour que cette complicité par abstention du chef d’entreprise soit punissable, il faut que ce dernier ait la volonté de laisser le délégataire agir et qu’il ait eu connaissance que celui-ci était en train d’agir ou qu’il allait bientôt agir. Reste à savoir si la participation personnelle doit être active et si l’on doit assimiler à l’action une abstention ou l’absence d’opposition aux agissements du délégataire. La Cour de cassation a répondu par la négative dans un arrêt du 6 mai 199687.
Par un arrêt du 19 octobre 199588, la Chambre criminelle a considéré, à propos d’une délégation attribuée à un directeur financier, qu’un délit d’initié était imputable au responsable d’une banque aux motifs que « la décision de réaliser les titres sur le marché ayant été prise au plus haut niveau de la hiérarchie de la banque (…) comme en avait attesté certains témoins, ainsi que le démontrait, en outre le fait que ce dernier se soit constamment tenu par la suite informé de l’exécution de la vente »89. Il en va de même pour la comptabilisation de factures fictives qui avait été effectuée par la direction de l’entreprise elle-même, ce qui rend inopérable la délégation de pouvoirs90.
Ces deux limites sont de nature à permettre tant au juge du fond qu’à la Cour de cassation de distinguer ce qui peut être délégué de ce qui ne peut pas l’être. Mais dans cette matière, il faut éviter toute extrapolation tant les faits soumis à l’appréciation des juges jouent des rôles déterminants.
B) l’exclusion issue de la loi
Il ne semble pas exister de texte excluant expressément la possibilité d’octroyer la délégation de pouvoirs. MM Meyrieux et Mayne estiment que « désormais, seules les matières relevant des compétences propres du chef d’entreprise, liées notamment à la stratégie de l’entreprise, échappent au domaine de la délégation »91. Pour certains auteurs, la loi, en ce domaine, doit être interprétée dans le sens de la jurisprudence92. Pour d’autres93, il peut être compris dans le sens de la législation ou de la réglementation. Mais il ne faut pas oublier le pouvoir d’interprétation de la loi par la chambre criminelle. Ce pouvoir peut peut- être réserver des surprises parce que certaines matières se prêtent à une délégation moins que d’autres.
Pour d’autres encore94, la Chambre criminelle ne pouvait ignorer qu’il n’existe aucun texte posant une telle interdiction. Elle a donc réservé, non le cas où la loi en dispose autrement mais le cas où selon l’interprétation qu’elle en fait, la loi en dispose autrement. La Cour de cassation se serait-elle réservée une possibilité de retenir d’une main ce qu’elle a donné de l’autre ?
Si la réserve née du texte de la loi se justifie par elle-même, le juge ne pouvant passer outre la loi, il demeure que sa portée est de nature à soulever des interrogations. Quels sont les cas où la loi en dispose autrement ? existe-t-il des dispositions légales excluant expressément la possibilité d’une délégation de pouvoirs ? Serait-ce à raison de certains actes légalement attachés à la fonction ? Il s’agirait plutôt d’une soupape de sécurité préservant l’avenir et les excès éventuels d’une telle solution.
Cependant la disposition légale excluant la délégation doit-elle être réellement explicite ? C’est l’opinion du Professeur Robert95. Le conseiller Bayet, en revanche, est d’avis que la Cour de cassation s’est, en rédigeant ainsi le principe, réservé une soupape de sécurité et que la disposition contraire peut être implicite.
Pour une partie de la doctrine, il reste des décisions qui ne pourront pas être déléguées au sein de l’entreprise. Le Professeur Robert souligne ainsi : « Si l’objet des décisions entrant dans le champs de la délégation est désormais indifférent, il n’en va pas de même de leur importance. Un chef d’entreprise qui aurait pris soin de déléguer largement ses compétences dans tous les domaines techniques, industriels et commerciaux, ne se serait pourtant pas dépouillé de tous ses pouvoirs, car il lui resterait à prendre des décisions trop importantes pour appartenir à l’un quelconque de ses délégués »96. Il semble donc bien que les décisions tenant à l’administration générale de l’entreprise ne puissent être déléguées. Il semble de plus, que les infractions sanctionnées par le code pénal en matière d’atteinte à l’intégrité physique ou à la vie ne puissent pas faire l’objet d’une délégation de pouvoirs, l’imprudence ou la négligence fondant la culpabilité étant le résultat d’un fait personnel97.
Malgré ce revirement de 1993, la jurisprudence manifeste encore quelques réticences à admettre certaines délégations particulièrement en droit pénal du travail. Par exemple, le délit d’entrave par défaut de consultation des instances représentatives du personnel. L’employeur peut se faire représenter à la présidence de ces différentes instances en donnant mandat à une personne de son choix. Cette représentation vaut-elle délégation ? La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt de 199498 en jugeant qu’ « est inopérant le moyen tiré d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité invoquée par l’employeur poursuivi du chef d’entrave pour défaut de consultation du CHSCT, dès lors que, même lorsqu’il confie à l’un de ses préposés le soin de le représenter au dit comité, il appartient au chef d’entreprise qui prend personnellement une décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail de s’assurer de la consultation préalable de celui-ci »99. Une telle solution n’est cependant pas transposable à toutes les hypothèses de délit d’entrave, sauf à remettre en cause une jurisprudence déjà bien établie. Par un arrêt de 1978, la Chambre criminelle avait déjà approuvé la condamnation d’un chef d’atelier pour délit d’entrave après avoir déclaré que l’infraction prévue à l’article L 481-2 du Code du travail était susceptible d’être commise non seulement par le chef d’entreprise mais aussi, le cas échéant, par d’autres personnes et notamment un préposé investi par délégation d’une parcelle de l’autorité patronale100.
En 1998, la Chambre criminelle décide à nouveau, en des termes plus tranchés encore, que « même lorsqu’il confie à un représentant le soin de présider le comité d’entreprise, le chef d’entreprise doit, lorsqu’il prend une mesure entrant dans les prévisions de l’article L 432-1 du Code du travail, s’assurer de la consultation dudit comité sans pouvoir opposer l’argument pris d’une délégation de pouvoirs »101. Deux manières d’interpréter ces décisions sont possibles. Soit elles expriment l’exclusion de principe de toute délégation en matière d’information du personnel, cette partie de la vie sociale de l’entreprise relevant en définitive d’un pouvoir propre de l’employeur. Soit il faut les comprendre de manière plus relative, en ce sens que la représentation de l’employeur à la présidence des instances du personnel n’est pas une véritable délégation. Dans les deux cas, voilà un domaine où la délégation est interdite.
Dans le même sens, la responsabilité pénale boursière du chef d’entreprise ne semble pas pouvoir s’exonérer par une délégation de pouvoirs car ce domaine pour des opérations trop importantes en rapport direct avec le pouvoir de gestion du chef d’entreprise ne permet le jeu de la délégation102. De plus le PDG ne peut se démettre du pouvoir de direction et de représentation de l’article 113 de la loi de 1966 qui en fait, selon l’expression d’Yves Guyon103, « le capitaine du navire ».
Pour mettre fin à une jurisprudence paraissant manquer de cohérence et de clarté, la Chambre criminelle a étendu la possibilité d’invoquer l’existence d’une délégation de pouvoirs et de responsabilités à tous les domaines où elle était envisageable. « Elle a ajouté le bon sens à l’équité »104. Cette extension du domaine d’application quant aux incriminations promet encore un bel avenir à la délégation alors que son passé nous démontre que ce mécanisme bénéficie d’une adaptabilité réelle aux réalités de la vie sociale.
Mais dans le couple employeur-salarié, comme l’employeur peut transférer sa responsabilité pénale sur le salarié, ce dernier doit pouvoir être identifié comme l’autorité ayant montré sa carence dans la réalisation de l’infraction. Des deux effets de la délégation de pouvoirs, celui concernant le salarié demande également une stricte appréciation des moyens mis en œuvre pour faire respecter les réglementations du travail.
