Flexibilité et Productivité de la main-d’œuvre en agriculture

By 8 December 2012

La productivité et la flexibilité de la main-d’œuvre en agriculture – Troisième partie :

Dans la partie précédente, nous avons cherché à comprendre les déterminants des profondes mutations qu’a connues le collectif de travail dans les exploitations familiales du secteur des fruits et légumes français. Nous avons montré que ces mutations sont non seulement liées aux évolutions des structures de production agricoles, telles que la concentration des exploitations ou leur spécialisation, mais aussi à d’autres types de changements. En effet, la modification de la structure des familles agricoles et l’augmentation du coût d’opportunité du travail hors de l’exploitation des membres autres que le chef sont susceptibles d’expliquer la salarisation qu’ont connue les exploitations. D’autre part, l’exacerbation de la concurrence, l’augmentation de la pression sur les coûts et l’évolution du marché du travail agricole peuvent expliquer la forte croissance de la part du travail salarié saisonnier qui se substituerait au travail salarié permanent.

Comme nous l’avons montré dans la première partie (Chapitre 2), les changements dans la structure du collectif de travail sont allés de paire avec une augmentation de la productivité du travail dans les exploitations de fruits et légumes. Dans ces exploitations, cette productivité a augmenté de 10% entre 1995 et 2005217. À l’inverse, dans les autres exploitations françaises, les mutations du collectif de travail ont été moins marquées et la productivité du travail a chuté de 24%.

Ce constat nous invite à étudier les liens entre la composition du collectif de travail et la performance des exploitations. En effet, la productivité du travail est un des nombreux indicateurs de performance des exploitations [Coelli et al., 2005]. Elle participe notamment à la compétitivité prix de celles-ci.

Afin de comprendre dans quelle mesure la composition du collectif de travail est susceptible d’influencer la performance des exploitations, nous nous intéressons, d’une part, à un indicateur particulier de la performance, la productivité du travail, et, d’autre part, à la forme de flexibilité offerte par les différentes catégories de travailleurs, notamment les travailleurs saisonniers étrangers. En effet, la flexibilité, entendue comme la capacité d’un système à s’adapter rapidement à un changement218, est souvent présentée comme un déterminant de la performance des entreprises et de leur compétitivité (voir entre autres [Atkinson, 1985a1985b, 1987 ; Carlsson, 1989 ; Everaere, 1997 ; Tarondeau, 1999])219. La flexibilité du travail notamment est souvent une variable importante de la flexibilité d’une entreprise [Tarondeau, 1999 ; Valverde et al., 2000].

Or, le secteur agricole, et plus encore le secteur des fruits et légumes, est soumis à d’importantes fluctuations d’activité. En effet, du fait de sa dépendance vis-à-vis de la nature, l’activité agricole est soumise à une certaine saisonnalité et à un certain nombre d’aléas climatiques ou biologiques. Les exploitants font face à de fortes exigences en terme de flexibilité et doivent être capables de s’adapter rapidement aux évolutions de la demande de travail.

Les exigences de flexibilité semblent s’accroître : le mouvement de spécialisation des exploitations renforce fortement les pics d’activité [Errington et Gasson, 1996], l’ouverture des marchés et l’accroissement de la concurrence augmentent les incertitudes de la demande. La place grandissante des Grandes et Moyennes Surfaces exposent les exploitants à des exigences accrues en termes de qualité, de volumes et surtout de délais [Lamanthe, 2005].

Pour répondre aux fluctuations d’activité, les exploitants peuvent avoir recours à différents types de main-d’œuvre : familiale et salariée. Au sein de la main-d’œuvre salariée, ils arbitrent entre des travailleurs permanents ou saisonniers, leurs arbitrages étant en partie déterminés par les salaires, le coût de la main-d’œuvre et la situation du marché du travail.

Cet arbitrage entre contrat permanent et contrat temporaire fait écho à l’arbitrage entre flexibilité interne et flexibilité externe (ou flexibilité fonctionnelle et flexibilité numérique) de la littérature. En effet, plusieurs travaux d’économie et de gestion ont proposé des typologies de la flexibilité du travail (voir entre autres [Atkinson, 1985b, 1987 ; Everaere, 1997 ; Tarondeau, 1999]). Deux typologies principales se dégagent.

La première, utilisée dans une littérature principalement francophone (voir par exemple [Grenier et al., 1997 ; Caroli, 2000 ; Bunel, 2004, 2006]), s’appuie sur la vision duale du marché du travail proposée par P. Doeringer et M. Piore [1971] : à un marché interne du travail, caractérisé par des emplois stables, qualifiés, bien rémunérés et par des garanties de carrière au sein des entreprises, s’oppose un marché externe, soumis à la concurrence et caractérisé par l’instabilité des emplois, la faiblesse des revenus et des avantages sociaux et par l’absence d’évolution de carrière.

Cette vision duale du marché du travail permet de différencier deux stratégies des entreprises en termes de flexibilité : une stratégie de flexibilité interne qui s’appuie sur les ressources déjà disponibles au sein de l’entreprise (et donc sur le marché interne) et une stratégie de flexibilité externe qui s’appuie sur des ressources extérieures à l’entreprise (et donc sur le marché externe).

Cette dichotomie est souvent croisée avec les notions de flexibilités quantitative et qualitative [Everaere, 1997 ; Tarondeau, 1999]. La flexibilité quantitative porte sur l’ajustement du volume du travail par la variation du volume de l’effectif ou du nombre d’heures travaillées. La flexibilité qualitative repose sur la réorganisation du travail et sur la modification de l’utilisation des ressources.

Ainsi, selon cette première typologie, quatre formes de flexibilité du travail peuvent, ainsi, répondre aux variations d’activité :
– La flexibilité interne qualitative qui correspond à la polyvalence des travailleurs et à leur capacité de redéploiement sur différentes tâches,
– La flexibilité interne quantitative qui est synonyme d’une organisation souple du temps de travail au sein de l’entreprise (heures supplémentaires, modulation du temps de travail…),
– La flexibilité externe quantitative qui consiste à moduler le volume d’emploi en fonction des besoins de la production en ayant recours au marché externe du travail et à des contrats temporaires,
– La flexibilité externe qualitative qui correspond à l’externalisation d’une partie de l’activité de l’entreprise.

La seconde typologie couramment utilisée (voir par exemple [Errington et Gasson, 1996 ; Valverde et al., 2000 ; Arvanitis, 2002 ; Michie et Sheehan, 2003]) est celle de J. Atkinson [1985a ; 1985b ; 1987]. À travers l’étude empirique de plusieurs firmes britanniques, J. Atkinson distingue trois formes de flexibilités :
– La flexibilité fonctionnelle, qui s’appuie sur la polyvalence des travailleurs de l’entreprise et sur leur capacité à se redéployer entre différentes tâches. Cette forme de fle
xibilité exige que les travailleurs soient formés, autonomes et qu’ils aient une bonne connaissance de l’entreprise.- La flexibilité numérique, qui correspond à la modulation des horaires et au recours à l’emploi de travailleurs externes à l’entreprise pour de courtes périodes (contrats temporaires). Cette forme de flexibilité tend à rendre les coûts du travail variables et non plus fixes. Elle s’accompagne cependant de coûts de recrutement importants et d’une moindre motivation de la part des travailleurs.
– La flexibilité financière ou salariale qui permet d’indexer les salaires et les coûts salariaux à la performance des employés ou de l’entreprise par le biais de politiques de rémunération spécifiques.

J. Atkinson [1985a ; 1985b] propose une représentation type de l’« entreprise flexible » combinant les différentes formes de flexibilité du travail (voir Figure 9). La structure concentrique qu’il propose n’est pas sans rappeler la distinction entre le marché interne et le marché externe. L’entreprise se compose d’un noyau de travailleurs salariés à temps plein. Ces travailleurs possèdent des compétences et des qualifications spécifiques à l’entreprise. Selon J. Atkinson, la polyvalence et l’autonomie de ces travailleurs sont obtenues au prix de la stabilité et de la sécurité de leur emploi. Ils apportent à l’entreprise la flexibilité fonctionnelle.

Figure 9- L’entreprise flexible selon J.Atkinson
L’entreprise flexible selon J.Atkinson
Sources : D’après J.Atkinson [1985a ; 1985b]

Toujours selon J. Atkinson, autour de ce noyau gravitent deux groupes périphériques. Le premier se compose de travailleurs temporaires, peu qualifiés, qui ne disposent d’aucune compétence spécifique à l’entreprise. Le manque de perspective de carrière et de sécurité dans l’emploi explique une rotation de la main-d’œuvre importante. Ce premier groupe périphérique apporte à l’entreprise une flexibilité numérique par l’ajustement du volume de l’emploi.

Le deuxième groupe périphérique est composé de travailleurs réguliers de l’entreprise qui apporte une flexibilité numérique par le biais de l’ajustement du volume des horaires (heures supplémentaires, travail à mi-temps…).

La flexibilité numérique est synonyme d’une moindre sécurité et de perspectives de carrière plus faibles. Toujours selon J. Atkinson, elle va de pair avec une moindre implication du travailleur dans l’entreprise.

Autour de ces deux groupes périphériques se trouve un dernier cercle de flexibilité qui représente l’externalisation des tâches les moins spécifiques à l’entreprise comme le nettoyage des locaux ou la comptabilité.

Les deux typologies présentées ci-dessus sont finalement relativement proches comme le montre le Tableau 55. L’opposition interne / externe correspond de manière schématique à l’opposition noyau / périphérie.

Tableau 55-Les différentes formes de flexibilité

Externe / Périphérie Interne / Noyau
Volume de travail Flexibilité numérique du premier groupe

périphérique ou

Flexibilité externe quantitative

(Contrats temporaires…)

Flexibilité numérique du second groupe

périphérique ou

Flexibilité interne quantitative

(Modulation du temps de travail…)

Organisation du travail Flexibilité qualitative externe

(Sous-traitance, externalisation…)

Flexibilité fonctionnelle

ou

Flexibilité qualitative interne

(Polyvalence, autonomie…)

Ces deux typologies ont en commun d’opposer strictement la forme de flexibilité apportée par l’emploi permanent et celle apportée par l’emploi temporaire.

Elles soulignent toutes deux que chacune des formes de flexibilité comporte des incitations différentes pour les travailleurs. La flexibilité externe quantitative (ou numérique) serait synonyme d’une faible implication des travailleurs dans l’entreprise à l’inverse de la flexibilité interne qualitative (ou fonctionnelle).

Ces incitations sont susceptibles d’influencer la productivité des travailleurs et donc, plus largement, la productivité de l’entreprise et sa performance.

L’objectif de cette partie est donc d’éclairer les liens qui existent entre le collectif de travail des exploitations et leurs performances. Cette partie se compose de deux chapitres empiriques et comporte deux apports distincts.

Le premier chapitre présente un travail quantitatif qui a pour but d’intégrer la composition de la main-d’œuvre agricole comme facteur explicatif de la productivité globale des exploitations en distinguant, à l’inverse des études empiriques précédentes, les mains-d’œuvre familiale, salariée permanente et salariée saisonnière. Il s’appuie sur un échantillon d’exploitations de fruits et légumes tiré d’une des bases de la statistique agricole française, le Réseau d’Information Comptable Agricole (RICA). Il se fonde sur la transformation d’une fonction de production de type Cobb-Douglas qui permet d’estimer les efficacités relatives de chacun des types de main-d’œuvre.

Le deuxième chapitre propose un travail plus qualitatif qui a pour but de fournir des éléments de compréhension aux différences de productivité relatives mises en évidence dans le premier chapitre de cette partie. Il se centre sur l’analyse plus spécifique d’un contrat de travail saisonnier particulier, le contrat OMI. Nous nous interrogeons la forme de flexibilité qu’il est susceptible d’apporter aux exploitations. Ce chapitre prend appui sur un travail d’enquête de terrain et sur une base de données originale élaborée dans les Bouches-du- Rhône, premier département employeur de travailleurs OMI. À travers ce travail qualitatif, nous mettons en évidence que les contrats saisonniers proposés dans le secteur agricole sont susceptibles d’offrir une forme de flexibilité originale qui dépasse les dichotomies strictes de flexibilités interne et externe ou fonctionnelle et numérique.

Lire le mémoire complet ==> (Demande de travail salarié permanent et saisonnier dans l’agriculture)
Thèse présentée et soutenue publiquement pour obtenir le titre de Docteur en Sciences Économiques
MONTPELLIER SUPAGRO – Centre International d’Études Supérieures en Sciences Agronomiques
École Doctorale d’Économie et Gestion de Montpellier

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217 Sources : Agreste RICA 1995-2006, traitements de l’auteur.
218 Cette définition est la définition la plus couramment admise [Piore, 1994]. La notion de flexibilité a cependant été appréhendée de diverses manières dans la littérature (voir sur ce point [Pasin et Tchokogué, 2001 ; Démery-Lebrun, 2005]).
219 Même si le lien entre flexibilité et performance est souligné dans nombres de travaux, la relation causale a été difficilement démontrée (voir sur ce point [Suárez et al., 1991]).