Qu’est-ce qu’un conflit social ?

By 16 October 2012

Etude documentaire – Partie 1 :
Chapitre 1 : Conflit social et typologies
1.1 Qu’est-ce qu’un conflit social ?
1.1.1Approche théorique

1.1.1.1 Définition

Généralement, le conflit est envisagé par les auteurs soit sous l’angle du désordre et du pathologique (Hobbes, Durkheim), soit sous celui du changement social (Marx, Touraine, Bourdieu, Dahrendorf,…). Or, il existe une autre approche qui, depuis Georg Simmel, présente le conflit comme un élément de régulation et d’intégration sociale.

Pour Simmel1, le conflit est un élément lié aux sociétés au même titre que l’entente ou le compromis. Son rôle n’est pas unilatéralement pernicieux ou désastreux mais polyvalent. C’est pour les sociétés un facteur de ruine et un facteur d’épanouissement. Le conflit représente une forme essentielle de cette socialisation car il est le fruit d’interactions entre les individus. L’auteur insiste sur la fonction de rassemblement du conflit ; en encourageant la concentration de l’unité des personnes, “ la puissance unificatrice du combat est assez forte ”. Simmel pose l’existence d’une impulsion d’hostilité, même si cette impulsion n’explique pas le conflit. Il montre clairement qu’il faut toujours placer le comportement dans le domaine social et qu’on ne peut comprendre le conflit en tant que phénomène social qu’en l’abordant sous l’angle de l’interaction. Il dit que le conflit est “une des formes les plus vivantes d’interactions ” : c’est un mécanisme de régulation sociale. Cette relation conflictuelle entre les individus ne présente pas uniquement un caractère nuisible. Certaines relations entre les gens qui sont en apparence opposées peuvent être unitaires dans la réalité. En effet, toute forme organisationnelle (à but lucratif ou non) a besoin, pour progresser, pour être en phase avec la réalité, pour réactiver la cohésion de ses membres et la rendre plus forte, d’une alternance de situations favorables, qui donnent de la confiance, et de situations de conflits, qui permettent un retour à la réalité, une remise en question globale et individuelle. C’est également un moyen de ressouder le groupe, de mettre ses valeurs en lumière, voire d’extraire ceux qui nuisent à l’unité.

Pour Michel Lallemant2, “ la société a autant besoin d’association que de compétition…/… le conflit est une source de régulation qui traverse et structure une multitude de champs et de formes sociales…, il structure les relations collectives et renforce, quand il ne crée pas, l’identité sociale ”.

En résumé, nous pouvons assimiler le conflit social dans l’entreprise comme la pathologie d’un ordre naturel (que l’organisation du travail doit contenir), comme l’axe central du changement social mais aussi comme facteur (re)structurant permettant aux groupes de renforcer leur identité. Nous pouvons donc définir le caractère fonctionnel du conflit comme un opérateur de cohésion du groupe. Il sert de soupape de sécurité et évite ainsi de briser les rapports entre antagonistes. Dès lors, le conflit, qui pourrait apparaître comme la situation “anti-sociale” par excellence, doit être compris, selon Simmel, comme une forme d’interaction non seulement inévitable mais nécessaire pour la cohésion des groupes.

1.1.1.2 Régulation sociale et conflits

La régulation sociale est l’ensemble des moyens dont dispose une société pour sauvegarder la cohésion sociale. Dans les sociétés dites « traditionnelles », la cohésion sociale repose sur le contrôle effectué par le groupe sur chacun. En effet les valeurs et les normes communes étaient fortement intériorisées, cette homogénéité morale dispensait alors la société d’instaurer des organes spécifiques de contrôle social. Dans les sociétés dites « modernes », au contraire, l’individu s’est libéré du contrôle du groupe, ce qui nécessite la mise en place de nouvelles formes de contrôle social, qui passent par les organes spécialisés externes (police, justice) et/ou internes à l’entreprise (Instances Représentatives du Personnel, Hiérarchie, Communication interne, etc.). Ces organes spécialisés ont été généralement mis en place pour canaliser le conflit au plus proche de sa source, voire de l’institutionnaliser pour mieux le contrôler.

1.1.2 Approche globalisante

Le consensus n’existe pas, sauf période exceptionnelle et souvent fugitive dans l’histoire. Au sein des sociétés modernes, le conflit s’est largement diffusé dans l’espace social et dans l’espace public. Dans les systèmes démocratiques, il est souvent protestation et affirmation de soi, prenant parfois une forme paroxystique. Il structure des litiges, des désaccords, des positions et des oppositions, mais aussi des compromis et des enjeux majeurs ou mineurs. Il façonne des stratégies et modèle des groupes réunis autour d’intérêts communs ou au contraire confrontés à des divergences. Dans les sociétés les plus développées, le conflit prend des traits divers.

Le conflit est « polyscénique » puisqu’il s’anime sur des scènes distinctes – le pouvoir d’achat, le service public, l’espace urbain, l’éducation, la santé. Il est également enjeu de pouvoir (dès lors que les litiges deviennent précisément des conflits de pouvoir).

Le conflit est aussi « polysémique » puisque le sens de l’action qui l’anime et les enjeux qui en découlent relèvent d’ordres multiples. A visée sociale ou plus politique, corporatiste ou se situant par rapport à des enjeux universels, révolutionnaire ou réformiste, subversif ou conservateur car défini par des valeurs éminemment traditionnelles, le conflit n’est jamais univoque.
Le conflit obéit par ailleurs aux règles de la dramaturgie la plus classique, avec ses phases paroxystiques, ses moments d’apaisement, ses chœurs, ses dialogues plus ou moins convenus, sa rhétorique, son dénouement.

Enfin, le conflit est profondément « polymorphe ». Certes, dans les sociétés modernes, la protestation sociale prend la forme de la « prise de parole » qui « vise à modifier un état de fait jugé insatisfaisant que ce soit en adressant des pétitions individuelles ou collectives […], en faisant appel à une instance supérieure […] ou en ayant recours à divers types d’action, notamment ceux qui ont pour but de modifier l’opinion publique 3». Mais force est de constater que le conflit s’incarne souvent dans des mobilisations qui touchent l’ensemble de la société et des acteurs, individus, groupes et stratégies qui y siègent (Ex : Grève contre le CPE de Février dernier).

1.1.3 Approche opérationnelle

Bernard Compère3 propose de considérer un conflit collectif du travail comme une structure molle qui se développerait simultanément ou alternativement selon quatre dimensions principales :
F La visibilité : le degré de visibilité traduit le fait que le conflit soit plus ou moins visible dans ses manifestations. Il peut aller d’une forme larvée et pernicieuse, peu ou pas identifiable, jusqu’au conflit ouvert, jusqu’à la grève dure avec éventuellement occupation des locaux.

F L’amplitude : il s’agit de la dimension selon laquelle il est possible de mesurer le caractère limité ou élargi du conflit. La revendication peut être unique et parfaitement identifiable (ex. : revendication salariale), ou bien multiple et présentée sous la forme d’un « catalogue ».

F La lisibilité : à ne pas confondre avec la visibilité. Assez souvent, les mécontentements sont trop profonds et complexes pour permettre de les exprimer dans un slogan clair et fédérateur. Il apparaît alors plus simple et plus efficace d’y substituer une revendication « classique » qui a fait ses preuves, comme la revendication salariale. Les vrais problèmes ne sont pas évoqués, mais le rôle d’exutoire (fonction cathartique) de la revendication joue son rôle de soupape.

F L’extension : le conflit, une fois déclaré, peut rester circonscrit à un atelier, un bureau ou une entreprise. Il peut aussi arriver – les exemples ne manquent pas – que le conflit fasse tache d’huile et gagne de proche en proche une branche d’activité, une région, ou même la France entière (1936, 1968, 1995, Février 2006).

Chacune de ces dimensions comporte deux extrémités, deux polarités.

Un graphique de type « radar » peut nous permettre de visualiser ce principe
Un graphique de type « radar » peut nous permettre de visualiser ce principe

Chaque dimension, assimilable au diamètre de notre graphe, se décompose en deux rayons, selon la polarité positive ou négative présentée par le phénomène. Nous obtenons ainsi huit critères « notés » de 0 à 5, qui sont les suivants :

B Visibilité :
1 – (+) Public : le conflit est ouvert et médiatisé
5 – (-) Occulté : le conflit est latent et non formalisé

B Lisibilité :
2 – (+) Revendication manifeste et clairement formulée
6 – (-) Revendication de substitution (revendication « masquée »)

B Extension :
3 – (+) Localisé : le conflit est limité à un foyer unique (atelier, bureau, entreprise)
7 – (-) Global : le conflit est généralisé (une région, une branche professionnelle, le pays tout entier)

B Amplitude :
4 – (+) Contracté : un seul thème de revendication
8 – (-) Élargi : revendication « fourre-tout »

Le centre du graphique symbolise le point neutre ou point théorique car éminemment utopique et non souhaité. A partir de ce point neutre, il s’agit en quelque sorte de faire glisser un curseur le long de la dimension à analyser, de la valeur – 5 à la valeur + 5, selon les caractéristiques présentées par telle ou telle entreprise particulière.

Lire le mémoire complet ==> (Comment les grandes entreprises d’aujourd’hui préviennent-elles les conflits sociaux ? )
Mémoire – MBA Management Des Ressources Humaines
Université Paris Dauphine
______________________________
1 « Le Conflit », Editions Circé, 1995 de Georg Simmel, traduit de l’allemand par Sibylle Muller
2 “ Histoire des idées sociologiques ”, Michel Lallemant, Paris, Nathan, 2001, 2ème édition, p.161
3 « Régulation des conflits du travail », Cas pratiques pour DRH, Editions d’Organisation, 2002