Organisations syndicales françaises et prévention des conflits

By 19 October 2012

Chapitre 5 : Les positions des organisations syndicales

Le choix s’est porté sur les deux plus grandes confédérations nationales : la CFDT, car elle est la plus représentée dans le secteur privé, et la CGT, car elle est la plus représentée dans le secteur public. Ainsi nous avons pu rencontrer, des interlocuteurs fédéraux et confédéraux de ces organisations.

Par ailleurs, le choix a été fait de rencontrer des représentants syndicaux d’entreprises publiques (RATP, SNCF et EDF) car ces entreprises ont mis en place des moyens plus conséquents en matière de prévention des conflits sociaux.

5.1 Position des confédérations et fédérations

Il est notable de signaler que les positions des confédérations syndicales, en matière de prévention des conflits, ne sont pas totalement épousées par les fédérations qui les composent.

La CGT est particulièrement confrontée à cette situation. Les fédérations du secteur public (énergie, transport, courrier…) sont en conflit larvé avec leur confédération sur le sujet du dialogue social car elles privilégient toujours l’opposition frontale avec les entreprises. Marie- Pierre Iturrioz, conseillère confédérale Activité Garanties Collectivités – Salaire, nous dit : «le conflit fait partie de la vie de l’entreprise, c’est un catalyseur. S’il doit éclater, il faut le laisser s’exprimer ».

Toutefois, aujourd’hui, Bernard Thibault, secrétaire confédéral, tente de privilégier un courant réformiste plus modéré, plus ouvert sur le dialogue social.
Depuis le passage de Nicole Nota à la tête de la CFDT, la ligne réformatrice a résolument pris l’ascendant. Les adhérents qui n’ont pas suivi cette mutation ont quitté le syndicat. Cela a eu des effets douloureux au niveau des élections professionnelles. Néanmoins, aujourd’hui l’unité semble s’être faite autour des nouvelles positions réformatrices, telles que l’acceptation du dialogue sur la réforme du régime de retraite. Pour Laurent Mahieu, permanent à la Fédération Cadres CFDT, « la CFDT recherchera les formes d’actions les moins pénalisantes pour les parties prenantes […] ».

L’une des valeurs de la CFE-CGC, est de privilégier le dialogue plutôt que le conflit. Cependant, aujourd’hui, dans les entreprises publiques, confrontées à un contexte de mutations, d’ouverture des marchés, la CFE-CGC durcit ses positions et prend part à des intersyndicales. L’exemple le plus récent qui illustre ce changement est la fusion Gaz de France – Suez où la CFE-CGC participe à l’intersyndicale en compagnie de la CGT, FO et la CFTC.

5.2 Les syndicats rencontrés dans les entreprises publiques de transports Parmi les entreprises rencontrées, seulement deux entreprises ont rédigé des accords signés par la plus part des organisations syndicales :
+ « Amélioration du Dialogue Social et Prévention des Conflits à la SNCF »18.
+ « L’exercice du Droit Syndical à la RATP »19

5.2.1 Amélioration du Dialogue Social et Prévention des Conflits – SNCF

Pour Didier Touvron, de la CGT, l’accord est intéressant car il met en place un dispositif dit « de concertation immédiate », qui permet à l’une des deux parties de saisir l’autre partie afin de tenter, avant toute action, de dialoguer autour d’une difficulté identifiée et d’essayer de trouver une solution. C’est ce dispositif qui permet une meilleure prévention des conflits lorsqu’il est utilisé. Deux autres dispositions complètent cette première alerte :
+ une amélioration du fonctionnement des instances de représentation du personnel,
+ des mesures permettant de progresser dans les relations entre direction et organisations syndicales.

Pour André Provensal, de la CFE-CGC, responsable de communication et des affaires européennes, l’idée est d’atténuer les nuisances pour l’usager lors des grèves notamment grâce à l’extension du préavis de grève (actuellement de 5 jours, il a été porté à 3 semaines ce qui doit permettre à la direction d’anticiper les rotations du personnel pour le jour J) et également d’éviter au gouvernement de faire passer une loi sur le service minimum.

5.2.2 Protocole d’accord relatif au droit syndical et à l’amélioration du dialogue social à la RATP

A l’issue de la grande grève de 1995, la Direction de la RATP et une partie des syndicats ont entamé un dialogue souvent informel. L’objectif de ces discussions était de renouer un dialogue entre les partenaires. Le processus fut long mais il permit d’aboutir à un premier accord en 2001 dont une des dispositions phares était « l’alarme sociale ».
Ce système consiste d’abord dans l’envoi d’un courrier à la direction, par un ou plusieurs syndicats, indiquant « le motif susceptible de devenir conflictuel ».

La direction est ensuite tenue de recevoir le ou les syndicats dans les cinq jours à partir de la réception de la lettre. Au sortir de la réunion, un constat doit être publié, soit d’accord soit de désaccord.
S’il y a désaccord, les syndicats qui suivent cette procédure peuvent alors seulement déposer un préavis de grève, selon la règle en vigueur dans la Fonction publique, c’est-à-dire cinq jours avant la grève.
L’alarme sociale allonge donc les délais avant la grève jusqu’à onze jours, ce qui permet à la direction de « négocier » et d’éviter les mouvements spontanés.

Mais cette procédure n’est pas signée par l’ensemble des syndicats. Les syndicats CGT-bus, CGT-métro et UGICT qui n’ont pas signé le renouvellement de ce texte, ne passent donc pas par l’alarme sociale avant de déposer leurs préavis de grève. Tous les autres syndicats l’utilisent : le reste de la CGT, FO, CFDT, UNSA, CFDT, CFTC, CGC, Indépendants, et même Sud (14% des alarmes sociales déposées), bien que ce dernier, apparu récemment à la RATP, n’ait pas signé le protocole.

La CFDT reconnaît les atouts suivants au dispositif d’alarme sociale :
+ Les relations directes entre le management et les syndicats sont rendues obligatoires.
+ Le traitement des problèmes individuels est évoqué (Cela donnera lieu au dispositif de « demande d’attention » visant à prévenir les situations pré-conflictuelles entre salariés).
+ Les décisions qui sont prises à l’issue des négociations sont consignées par écrit et diffusées, notamment à l’observatoire social.
+ C’est un outil d’action pour les IRP non pénalisant pour les parties prenantes.
+ L’observatoire social de l’entreprise est garant du respect du processus.
+ Il réhabilite le travail des organisations syndicales en tant qu’interlocuteurs de la Direction.
+ C’est un outil qui nécessite l’engagement et la loyauté des parties.
+ Contrairement à une audience classique, la rencontre syndicat / direction se doit d’aboutir à un document (qui acte ou non un accord).
+ Le résultat est un compromis non parfait mais révisable, il enclenche une dynamique de dialogue.

Lire le mémoire complet ==> (Comment les grandes entreprises d’aujourd’hui préviennent-elles les conflits sociaux ? )
Mémoire – MBA Management Des Ressources Humaines
Université Paris Dauphine
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18 http://www.developpementdurable.sncf.com/soc_social.html
19 Annexe 6 : Processus d’alarme social RATP