Les voies de la régulation sociale et la prévention des conflits

By 19 October 2012

Chapitre 2 : Les voies de la régulation sociale

2.1 La hiérarchie

De façon quasi-unanime, les personnalités interrogées considèrent ce canal comme prioritaire par rapport aux autres voies ci-dessous. « C’est le premier maillon » indique la RATP en citant Mintzberg. Pour SMURFIT, la capacité à s’appuyer sur la proximité (connaissance de chacun des salariés à titre personnel) aide le manager à conquérir le respect de ses équipes.

Son utilité réside donc dans son rôle d’interface entre la direction et les salariés, afin d’avoir une communication de proximité ascendante et descendante de qualité. Toutefois, elle reste à convaincre car cette position peut être perçue comme inconfortable par les managers, comme « mise sous surveillance (…) par la direction » (LA POSTE).

2.2 Les Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Les instances représentatives du personnel élues ne constituent pas un tout. Les interlocuteurs rencontrés distinguent les Instances Représentatives du Personnel élus, de ceux qui sont désignés. Les Comités d’Entreprise et les rencontres avec les Délégués du Personnel sont parfois considérés comme des lieux de discussion trop codifiés pour ouvrir de réels débats.
Pour la BNP-PARIBAS, les délégations syndicales « ont une structure moins formelle que les IRP [élues]. Elles permettent d’aborder des sujets de manière plus ouverte et donne lieu à signature d’accords d’entreprise ».

Certains interlocuteurs préconisent une gestion avec les Instances Représentatives du Personnel au plus proche du terrain, c’est-à- dire de régler les problèmes en local au niveau des instances adéquates, sans confondre (Ex : BOUYGUES n’attends pas d’avoir 50 salariés au niveau d’un Etablissement pour créer un CE).
Il ne s’agit néanmoins pas de confondre avec la co-gestion, comme le rappel la MGEN, alors même que son président a été membre de la Direction de la Fédération de l’Education Nationale.

Dans notre panel d’entreprises, nous constatons que la grande majorité des interlocuteurs considèrent leurs IRP comme aujourd’hui professionnelles. Les seuls qui répondent par la négative sont davantage confrontés à un problème d’incompétence de la personne occupant la fonction que par l’instance elle-même.
Toutefois le renouvellement naturel des représentants du personnel implique l’arrivée de nouveaux venus dans la fonction n’ayant pas encore acquis le professionnalisme attendu. Ils considèrent qu’une formation devra leur être dispensée. A ce phénomène s’ajoute un phénomène de société : l’individualisme, ce dernier impactant les engagements de ces nouveaux titulaires qui prennent la fonction à titre personnel, au détriment du collectif.

A la RATP, cela se traduit par le départ en retraite des dirigeants syndicaux « historiques » et une valeur de la relève qui inquiète car les nouveaux enjeux nécessiteront des capacités élevées de compréhension.

2.3 La communication interne

Globalement les personnes interrogées citent toutes des outils de communication interne qui ont été mis en place dans leur entreprise.
Ainsi, toutes les entreprises utilisent le levier communication interne : RATP « préparer des messages sur des thèmes identifiés comme sensibles », BNP-PARIBAS , « l’objectif est d’être le plus transparent possible » pour transmettre des informations aux salariés et expliquer la position de la Direction.

Pour la DEUTSCHE BANK la communication interne est indissociable de la Direction des Ressources Humaines qui est seule habilitée à délivrer les messages de la Direction Générale.

2.4 Le management participatif

En préparant le questionnaire, notre définition du management participatif était la suivante :
« c’est une forme d’association des salariés à l’élaboration d’un projet de changement ».

Par contre, les DRH que nous avons rencontrés comprennent le management participatif comme une participation des salariés aux résultats de l’entreprise. BOUYGUES, BNP- PARIBAS et EURONEXT nous citent le pourcentage de capital détenu par les salariés. La MGEN nous donne l’accord d’intéressement.

Seule LA POSTE nous donne le sens suivant : « explication aux organisations syndicales de la stratégie de l’entreprise et son implication dans les chantiers de mutation de l’entreprise ». Aucune des entreprises rencontrées n’a retenu la définition donnée et notamment ce que visait à mettre en place les lois Auroux.

2.5 La cellule de crise

Quasiment toutes les entreprises ont prévu la mise en place d’une cellule de crise en cas de conflit social avec des interlocuteurs bien identifiés : Directeur Général, Responsable communication, Responsable Sécurité, Directeur Ressources Humaines, Directeur de l’entité concernée par le conflit.

Celles qui n’ont pas de cellule de crise estiment que le risque de conflit est marginal soit parce qu’elles n’ont pas été confrontées depuis longtemps à un conflit (EURONEXT) où soit que le conflit est improbable (BOUYGUES).

Lire le mémoire complet ==> (Comment les grandes entreprises d’aujourd’hui préviennent-elles les conflits sociaux ? )
Mémoire – MBA Management Des Ressources Humaines
Université Paris Dauphine