Faut-il prévenir les conflits sociaux ? Définition du conflit

By 17 October 2012

Partie 2 : Etude qualitative

Faut-il prévenir les conflits sociaux ?

A la question « la prévention des conflits est-elle une nécessité » la quasi-unanimité a répondu par l’affirmative, notamment BOUYGUES qui insiste en précisant « c’est même une obligation ».
Seule RHODIA nous dit « non, on peut très bien s’en passer». Néanmoins notre interlocuteur ajoute « c’est une question de stratégie ». Ce complément de réponse est aussi celui de la DEUTSCHE BANK qui considère, pour sa part, que la prévention est une nécessité.

La réponse d’EURONEXT est symptomatique : « Oui, mais de manière non formalisée. » Elle résume la position des entreprises rencontrées qui ont peu ou pas connu de conflits sociaux sur les quinze dernières années.

Chapitre 1 : Définition

1.1. Définition du conflit social

Remarque : les verbatim sur lesquels s’appuie cette partie sont intégrés en annexe 4

L’analyse des verbatim recueillis auprès des DRH du panel, nous permettent d’élaborer le tableau ci-dessous qui reprend les principaux thèmes qui en ressortent et qui nous permettent de mettre en exergue 4 thèmes récurrents. En effet le conflit social est vu avant tout comme : B un conflit ouvert avec presque systématiquement la grève comme mode d’expression, B un échec du dialogue social,

B l’émergence d’un déséquilibre entre les intérêts des salariés et les enjeux de l’entreprise.

Conflit ouvert : Grève Conflit larvé Moteur de progrès Déséquilibre dans le Rapport Salariés- Employeur Déséquilibre dans le Rapport IRP- Employeur Inaction / Perte d’initiative Echec du dialogue social Phénomène social naturel Violence
Euronext X X X
Bouygues X X X X X
Rhodia X X X X X
La Poste X X
Cap Gemini X X X
Alcan X X
MGEN X X X
BNP Paribas X X X
RATP X X X
SMURFIT X X
Europcar X X X X X
ADP-GSI X
DEUTSCHE BANK X X X
TOTAL 11 3 2 5 3 3 8 2 3

1.2 Conflits ouverts

A une large majorité, les interviewés considèrent que le conflit ouvert peut-être utile.

Certains mettent en avant la possibilité, à travers ce type de conflit, de réguler les relations sociales. Pour RHODIA cela permet de « canaliser les mécontentements », pour ALCAN « il faut un exutoire et le conflit social en est un » et enfin pour DEUTSCHE BANK, si le conflit est prévenu en amont, il peut même ouvrir la possibilité d’entrer en négociation « je suis parfois allé au conflit, ce qui a permis la négociation via une décision juridique ».

Toutefois, deux interrogés considèrent le conflit ouvert comme inutile. Pour BNP-PARIBAS « il convient de le prévenir, néanmoins il est préférable à un conflit larvé ». Pour SMURFIT compte tenu de l’incidence sur les décisions d’investissement des actionnaires, le conflit ouvert est néfaste pour les salariés comme pour l’employeur car il induit des risques de délocalisation.

1.3 Conflits larvés

Unanimement nos interlocuteurs ont répondu à la question de l’utilité du conflit larvé par la négative. En effet, contrairement au conflit ouvert, il n’apporte aucune solution constructive. Il se défini, comme un enlisement de la situation qui a de multiples conséquences : une perte de productivité, la détérioration de l’ambiance de travail, des « guerres de procédures », une « résistance au changement », un manque de prise d’initiative. Toutefois, La POSTE et la RATP considèrent que les comportements déviants dans le travail sont « des signaux faibles » au service de la « détection d’un éventuel conflit ouvert ».

1.4 Objectifs et efficacité d’un dispositif de prévention des conflits

L’objectif d’un dispositif de prévention des conflits est différent selon les entreprises, leur histoire, le marché sur lequel elles évoluent et la stratégie qu’elles mettent en place, sachant que le but commun est de ne pas pénaliser le client final et de sauvegarder son image.

L’analyse de nos réponses nous conduit à identifier deux groupes d’entreprises :
+ celles qui veulent « supprimer » (BNP-PARIBAS, BOUYGUES) le conflit à tout prix et surtout la grève,
+ celles qui veulent comprendre les raisons du mécontentement, anticiper les conséquences et en avoir ainsi une meilleure maîtrise (RATP, SNCF, LA POSTE, RHODIA, CAP GEMINI). La MGEN y voit le moyen de diminuer l’ampleur et le taux de participation des mouvements sociaux.

La distinction entre ces deux positionnements nous est apportée par notre interlocuteur de SMURFIT qui précise que supprimer les conflits est une vision « idéaliste » alors que les « atténuer » est une vision réaliste.

Les entreprises sont majoritairement satisfaites des outils en place. Bouygues met en avant l’absence de conflit dans l’entreprise
La Poste se satisfait d’une diminution continue du nombre des conflits depuis 2004, tout en considérant que les outils ne sont pas seuls contributeurs à ces bons résultats.

Chez Europcar « la situation n’est pas figée » grâce à la culture d’entreprise forte qui repose sur une communication de très grande proximité avec tous les salariés.
BNP Paribas considère que ses outils de prévention sont adaptés par rapport au niveau de risque encouru : la grève est identifiée comme l’un des trente risques majeurs pour l’entreprise.

SMURFIT seul n’est pas complètement satisfait, et lie cette défaillance à un mauvais reporting de la hiérarchie.

Lire le mémoire complet ==> (Comment les grandes entreprises d’aujourd’hui préviennent-elles les conflits sociaux ? )
Mémoire – MBA Management Des Ressources Humaines
Université Paris Dauphine