L’évaluation de la performance de la fonction RH

By 25 September 2012

“… pratiques de GRH, tantôt l’atteinte d’objectifs ou résultats RH2, tantôt les effets sur la performance de l’entreprise.

C’est, comme nous allons le voir, l’établissement de ces effets, de la preuve de leur existence à leur quantification en passant par leur explicitation, qui constitue la problématique théorique majeure de l’évaluation en GRH. Ainsi Beaupré (2004) souligne que « cette problématique réside dans la compréhension conceptuelle rattachée aux notions de performance organisationnelle, de performance financière de l’entreprise, et même de performance des actions de GRH par rapport aux …”

DAUPHINE Université Paris

MBA – Management des Ressources Humaines

Mémoire d’expertise

L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG
L’évaluation de la performance de la fonction RH :
De la théorie à la pratique des DG

Promotion 7

Anne Trépé
Patrick Aubert
Franck Bermond
Jean-Marie Carrère
Michel Delanoue
Benoît Gouzi

Octobre 2010

Introduction

Les Echos, 1/10/20101
« Sommés de prouver leur contribution à la valeur ajoutée, [les DRH] ont adopté eux aussi la culture du reporting. »

Indicateurs, tableaux de bord, reporting … autant de mots qui font partie aujourd’hui du quotidien des DRH et qui mettent l’évaluation de leur performance sous les projecteurs. Ce sujet, au cœur de l’actualité, nous a amenés à nous interroger plus avant sur la théorie et les pratiques existantes. Dès lors, après une revue de la littérature, deux constats majeurs ont émergé :

Premier constat : les publications académiques ou encore les études focalisées sur le point de vue des praticiens RH ayant trait au sujet de l’évaluation de la performance RH sont abondantes, confirmant ainsi le caractère « tendance » de ce thème.

Nos deux premières parties s’attachent ainsi à rendre compte de cette matière déjà riche bien que relativement nouvelle et qui continue à s’enrichir comme en témoignent les dates récentes associées aux publications mentionnées dans notre bibliographie.

Les chercheurs en Gestion des Ressources Humaines (GRH) se sont appropriés cette question. Pour eux, « apprendre à mieux compter aidera peut être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise ! » Le Louarn & Wils. Les principales recherches et études en la matière ont ainsi permis de définir les missions de la fonction RH puis de proposer des outils permettant son évaluation sur le périmètre ainsi défini. C’est l’objet de la première partie qui répond aux deux interrogations suivantes :
1. Qu’est-ce que la performance RH ?
2. Comment l’évaluer ?

Les réponses à ces interrogations apportées par les chercheurs se rapprochent-elles des attentes et des pratiques des acteurs de la fonction RH ? C’est l’objet de notre deuxième partie.

Le deuxième constat ayant émergé lors de nos recherches initiales a plus encore retenu notre attention. En effet, une absence de taille apparaît dans les travaux conduits dans ce domaine : qui est le premier évaluateur de la fonction RH ? Qui a « droit de vie ou de mort » sur les équipes RH en fonction de leur résultat ? Le dirigeant de l’organisation, bien que concerné au premier chef car évaluateur ultime, n’apparaît quasiment pas.

C’est donc tout naturellement que nous avons orienté notre étude vers cette partie prenante centrale dont l’absence a également été pointée par Besseyre des Horts dans l’article « La fonction RH doit-elle mesurer le retour sur l’investissement RH pour être rentable ? » où il précise qu’ « il aurait été utile […] d’inclure plus de répondants (notamment les dirigeants y compris les PDG) ». A travers l’étude empirique que nous avons réalisée, nous avons tenté de combler cette lacune et de répondre ainsi aux interrogations suivantes :
– Comment les DG évaluent dans la pratique leur fonction RH ?
– Cette réalité de l’évaluation est-elle en accord avec les résultats proposés par les chercheurs et les praticiens RH ?

Dans cette optique, nous avons, au cours de ces 8 derniers mois, interrogé 17 dirigeants sur ces sujets et avons ainsi pu confronter leurs points de vue à ceux des chercheurs et des praticiens RH. C’est l’objet de notre troisième et dernière partie qui vise donc à conclure sur la problématique que nous avons formulée de la manière suivante :

L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG.

Remerciements

Nous tenons à adresser nos premiers remerciements à tous ceux qui nous ont aidés au cours cette formidable aventure humaine et professionnelle :

Monsieur Fabien Blanchot, directeur du MBA, pour son écoute active et ses conseils avisés ainsi que l’ensemble du corps professoral qui a forgé notre réflexion et notre conviction sur notre problématique

Les 17 dirigeants d’entreprise qui ont accepté de prendre sur leur temps précieux pour répondre à nos questions. Parmi eux, certains ont donné leur accord pour être cités dans notre mémoire :
o Monsieur François Bertière, Président Directeur Général de Bouygues Immobilier
o Monsieur Gilles Marrache, Président Directeur Général de AMGEN France
o Monsieur Yannick d’Escatha, Président Directeur Général du CNES
o Monsieur Didier Lamouche, ancien Président Directeur Général de Bull
o Monsieur Philippe de Cléry, Président du Directoire de Schenker SA
o Monsieur Bruno Cazali, Directeur Régional Ile de France du Pilotage Réseaux Orange
o Monsieur Marc Chemineau, Directeur Général d’Acces Industrie
o Monsieur Daniel Chaffraix, ancien Président d’IBM France
o Monsieur Vincent Touraille, Directeur Général de PCAS

Monsieur Philippe Gamba, ancien Président Directeur Général de RCI Banque, filiale du groupe Renault, qui fut notre « sparring partner », première victime auprès de laquelle nous avons pu tester et ajuster notre guide d’entretien

Nos entreprises respectives pour leur compréhension dans la flexibilité de nos agendas et auprès desquelles nous avons puisé notre inspiration

Tous les participants de la promotion 7 de ce MBA pour leur entraide, leur esprit de groupe et leur bonne humeur

Madame Christiane Isserte, toujours à nos côtés et à qui nous accordons une mention spéciale.

Enfin, nous ne pouvons conclure sans remercier du fond du cœur nos familles pour leurs encouragements continus et leur inestimable soutien.

Préambule

Les appellations de « RH », « fonction RH », « DRH », peuvent recouvrir des significations différentes d’une organisation à une autre. Il nous a semblé cependant pertinent de proposer une clarification de ces notions aussi générique que possible pour utilisation dans ce mémoire.

« Le DRH » désigne la personne, homme ou femme, à la tête de la Direction des Ressources Humaines. Il pilote la fonction Ressources Humaines. Enfin, il est le représentant de cette fonction auprès de la Direction de son organisation.

La « fonction RH » désigne l’ensemble des professionnels dédiés aux activités d’administration et de gestion des ressources humaines de l’organisation.

La « fonction RH élargie » comprend l’ensemble des professionnels RH (« fonction RH ») et du management.

Enfin, « la RH » ou « les RH » désigne l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’organisation. On parle parfois de « capital humain » de l’organisation.

Le schéma qui suit permet de visualiser l’ensemble de ces choix de définition.

La RH ou le RH : les Ressources Humaines/ Capital Humain de l’organisation
La fonction RH élargie : fonction RH et les managers
La fonction RH : les professionnels de la RH
Le DRH

performance de la fonction RH
Enfin, on utilise le sigle GRH pour Gestion des Ressources Humaines.

1 Comment se mesure la performance de la fonction RH du point de vue académique ?

1.1 Définition de la notion de performance

La performance est une notion qui peut revêtir une part d’ambiguïté nourrie par l’évolution de son sens depuis le 19ème siècle, et par des acceptions actuelles différentes entre le Français et l’Anglais. Elle peut ainsi désigner un résultat, un jugement quant à ce résultat (succès ou échec), ou bien l’action y conduisant. En anglais, la performance « contient à la fois l’action, son résultat et éventuellement son exceptionnel succès » (Bourguignon, 1995). Dans le domaine de la gestion, et notamment du contrôle de gestion, il semble que ce soit très souvent cette définition la plus large qui soit retenue.

Concernant la fonction RH, cela signifie que sa performance peut recouvrir dans les études et les propos des auteurs, tantôt la mise en œuvre de pratiques de GRH, tantôt l’atteinte d’objectifs ou résultats RH2, tantôt les effets sur la performance de l’entreprise.

C’est, comme nous allons le voir, l’établissement de ces effets, de la preuve de leur existence à leur quantification en passant par leur explicitation, qui constitue la problématique théorique majeure de l’évaluation en GRH. Ainsi Beaupré (2004) souligne que « cette problématique réside dans la compréhension conceptuelle rattachée aux notions de performance organisationnelle, de performance financière de l’entreprise, et même de performance des actions de GRH par rapport aux résultats attendus. »

Nous nous attacherons donc, pour commencer, à qualifier la terminologie que nous retenons pour la suite en nous appuyant sur des représentations théoriques reconnues.

  1. Performance de la fonction RH et Performance de l’organisation
  2. Indicateurs de la performance de la fonction RH
  3. Lien entre performance de Fonction RH et Succès de l’organisation
  4. Mesure de l’impact de la performance de la fonction RH
  5. La totalité de la performance RH est-elle ainsi évaluée ?
  6. Comment se mesure la performance de la fonction RH dans la pratique ?
  7. Définition de la notion de performance
  8. Ambitions des DRH en matière d’évaluation de la performance RH
  9. Etude empirique, Evaluation de la performance de la fonction RH
  10. Les missions confiées par le DG à la fonction RH

Introduction
Remerciements
Préambule
1 Comment se mesure la performance de la fonction RH du point de vue académique ?
1.1 Définition de la notion de performance
1.1.1 La performance de la fonction RH
1.1.2 La performance de l’organisation
1.2 Indicateurs de la performance de la fonction RH
1.3 Le lien entre performance de la fonction RH et succès de l’organisation
1.3.1 Mise en évidence du lien : de la théorie aux études
1.3.2 Mesure de l’« impact » de la performance de la fonction RH
1.3.3 La totalité de la performance RH est-elle ainsi évaluée ?
2 Comment se mesure la performance de la fonction RH dans la pratique ?
2.1 Méthodologie des enquêtes et analyse du contexte
2.2 Limites des enquêtes
2.3 Définition de la notion de performance
2.4 Mise en œuvre de la mesure de la performance et difficultés rencontrées
2.5 Ambitions des DRH en matière d’évaluation de la performance RH
2.6 Evolution de la structure de la fonction RH
3 Etude empirique
3.1 Méthodologie
3.1.1 Réalisation du guide d’entretien
3.1.2 Etablissement de la liste des dirigeants interviewés
3.1.3 Réalisation des entretiens
3.1.4 Exploitation et analyse des résultats
3.2 Restitution des entretiens
3.2.1 Cartographie des entreprises interrogées
3.2.2 Quelle définition de la performance de la fonction RH ?
3.2.3 Quels critères d’évaluation de la performance de la fonction RH ?
3.2.4 Quels sont les outils d’évaluation de la fonction RH ?
3.2.5 Quels sont les objectifs du DRH ?
3.2.6 Quel est le processus d’évaluation du DRH ?
3.2.7 Le parallèle entre l’évaluation de la fonction RH et celle du DRH
3.2.8 Le binôme DG / DRH
3.3 Analyse
3.3.1 Les missions confiées par le DG à la fonction RH
3.3.2 Les critères d’évaluation et outils
3.3.3 Degré d’explicitation du lien entre performance de la fonction RH et performance organisationnelle
3.3.4 Comment les dirigeants évaluent la contribution de la fonction RH à la performance de l’organisation ?
Conclusion
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1 Article intitulé Le Blues des DRH : http://www.lesechos.fr/management/recruter/020837491793-le-blues-des- drh.htm