Compétences pour innover, liens entre innovation et compétences

By 4 August 2012

Section 5 : les compétences pour innover :

Afin de définir les compétences pour innover, il y a lieu tout d’abord de rappeler la notion d’innovation et de présenter celle de compétences.

5- 1- L’innovation :

Comme elle a été déjà définie, l’innovation est considérée comme le fruit d’un acte consistant à obtenir un nouveau produit ou un nouveau procédé à partir d’une idée de marché et de technologie.

5- 2- Les compétences :

Selon Levy Le Boyer, les compétences sont considérées comme étant des répertoires de comportements que certaines personnes maîtrisent mieux que d’autres, ce qui les rend efficaces dans une situation donnée.

Ces comportements sont observables dans la réalité quotidienne du travail et également, dans des situations – tests. Ils mettent en œuvre, de manière intégrée, des aptitudes, des traits de personnalité, des connaissances acquises.

Les compétences représentent donc un trait d’union entre les caractéristiques individuelles et les qualités requises pour mener à bien des missions professionnelles précises.

Pour l’économiste, la compétence est à la fois l’objet de l’allocation des ressources et un résultat de la création des ressources.

De plus, elle se situe aux frontières d’autres objets mentionnés par les économistes, comme la création de connaissance, la capacité d’absorption ou d’apprentissage.

5- 3- Les compétences pour innover :

La compétence se rapporte en général à un objet, à une finalité, ici l’innovation. Pourtant, lorsqu’elles traitent conjointement de compétences et innovation, la sociologie, l’économie ou les services de gestion considèrent rarement l’innovation comme l’objet des compétences.

Les liens entre innovation et compétences qui sont généralement explorés sont de l’ordre de la causalité : quelles compétences, un processus d’innovation développe t- il au sein de l’entreprise qui lui permettent de faire face mieux que d’autres, à l’introduction d’une même innovation (changement imposé par l’extérieur)? Notre perspective est ici différente : nous prenons l’innovation comme finalité, à la fois en tant que telle et en rapport avec sa rentabilité.

Nous nous interrogeons sur les aptitudes qu’à priori une firme doit détenir pour que l’innovation existe et soit la plus rentable possible. Cette question est particulièrement pertinente pour les industries ou l’innovation est condition de survie de la firme, c’est-à-dire lorsqu’elle évolue dans un contexte Schumpetérien ou chaque position dominante sur un marché peut être remise en cause par une innovation concurrente (processus de destruction créatrice).

Aussi les compétences pour innover, sous les deux perspectives énoncées font-elles l’objet d’un intérêt particulier de la part de l’économie évolutionniste? (Nelson et Winter 1982 ; Nelson 1991).

Il ne fait guerre de doute que l’activité d’innovation sollicite quasiment l’ensemble des fonctions de l’entreprise, en tout cas en sollicite systématiquement plusieurs : le service de production, le département des études et de la recherche, la cellule de marketing et de commercialisation, les opérateurs financiers, et le service de gestion de personnel.

Chacune de ces fonctions pourra intervenir dans le processus d’innovation. Les compétences requises de chaque fonction, lorsqu’une innovation est en jeu, se distinguent de celles requises pour le fonctionnement plus général de l’entreprise puisque toute innovation est liée à des modifications. Ces modifications demandent généralement de repenser la nature, le contenu et les interactions entre les différentes fonctions.

Ainsi, les innovations technologiques (nécessitant des compétences technologiques) requiert souvent des innovations organisationnelles (nécessitant des compétences organisationnelles).

Par exemple, un produit nouveau requiert certainement une politique de commercialisation différente de celle adoptée par des produits ayant atteints un certain degré de maturité. Sa production nécessite des ajustements au niveau de l’outil de production. Sa conception a pu émaner, au moins partiellement, d’une unit é de recherche et développement de l’entreprise. Son financement a probablement demandé d’opérer certains choix budgétaires et a pu profiter des opportunités de financement publiques.

* Les compétences organisationnelles : elles mettent en évidence la dimension collective des compétences, le rôle des interactions entre individus et du partage des connaissances, et enfin la dynamique d’apprentissage qui accompagnent le renforcement de ces compétences.
* Les compétences technologiques : elles sont associées aux efforts de R&D engagés, aux innovations réalisées et à l’accumulation des actifs technologiques.

Ces différents types de compétences sont considérés comme une source de différenciation entre les firmes puisqu’elles ne réagissent pas de même façon à un même projet. Cette hétérogénéité des firmes à travers leurs compétences, nous emmène à conclure qu’elles n’ont pas la capacité d’innovation et de collaboration ni les mêmes perspectives de croissance.

Lire le mémoire complet ==> (Gestion des connaissances et Innovation)
Projet de fin d’études
Institut des Hautes Etudes Commerciales – Carthage