Théories sous-jacentes au concept de gestion stratégique des RH

By 14 July 2012

1.2.2. Théories sous-jacentes au concept de gestion stratégique des ressources humaines GSRH

Puisque notre définition semble rejoindre les tenants de la gestion stratégique des ressources humaines GSRH, nous croyons ici pertinent de relever quelques théories sous-jacentes à ce concept. Dans les lignes qui suivent, nous présentons les trois approches dominantes de la gestion stratégique des ressources humaines GSRH de la littérature.

1.2.2.1. Approche universaliste

L’approche universaliste prétend que certaines pratiques de GRH sont meilleures que d’autres pour contribuer à l’accroissement de la performance financière (Ferris, Hochwater, Buckley, Harrell-Cook et Frink,1999 ). Ces pratiques sont appelées « best practices » et leur combinaison est reconnue sous l’expression « High Performance Work System ». S’il ne semble pas y avoir consensus entre les auteurs sur ce qui doit constituer cet ensemble de pratiques, tous associent par contre trois grands mêmes postulats à cette approche. Le premier établit une relation linéaire entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle. Le second attribue un caractère universel aux meilleures pratiques de GRH, c’est-à-dire que celles-ci sont perçues comme valables peu importe le contexte organisationnel et les buts stratégiques. Enfin, le troisième postulat stipule que le succès organisationnel doit principalement être mesuré financièrement. Inutile d’expliquer plus longuement ici que cette approche peut difficilement être associée à notre définition de GRH en économie sociale puisque la performance de ces entreprises ne repose pas, a priori, sur des critères financiers.

1.2.2.2. Approche de contingence

L’approche de contingence soutient que les activités de la GRH, incluant les politiques, les pratiques et les stratégies, ne sont efficaces que si elles sont cohérentes et reliées aux circonstances et aux dimensions organisationnelles (Ferris et al., 1999). Le fondement de cette approche réside dans le besoin de cohérence entre ce que l’organisation est, ce qu’elle aspire être (ses stratégies, ses buts, sa culture, ses employés, ses technologies, etc.) et ce qu’elle fait (processus mis en place, procédures, pratiques, politiques, etc.) (Armstrong, 2003). Il existerait deux types de cohérence nécessaire : d’abord, un alignement interne, entre les pratiques et les facteurs organisationnels, puis un alignement externe, entre les pratiques et les facteurs contextuels. D’après Schuler et Jackson (1987), les pratiques de GRH qui ne sont pas synergiques et cohérentes avec les facteurs internes et externes ont souvent p our effet de créer de l’ambiguïté, laquelle vient inhiber la performance individuelle et organisationnelle.

1.2.2.3. Approche configurationnelle

L’approche configurationnelle est une extension des deux autres approches, en ce sens qu’elle adopte également comme principe que certaines pratiques de GRH s’avèrent plus efficaces que d’autres et que la cohérence est un facteur vital pour la performance organisationnelle. Par contre, l’approche configurationnelle insiste sur le fait que la combinaison des pratiques plutôt qu’une seule pratique prime sur la performance. Puis, à la cohérence, elle ajoute la nécessité d’un alignement vertical et horizontal entre les pratiques, la structure organisationnelle et les objectifs stratégiques. Plus précisément, d’après cette approche, l’idéal pour une organisation serait de se doter d’un système de pratiques qui procure un alignement horizontal, c’est-à-dire une cohérence entre les pratiques elles-mêmes, puis un alignement vertical, c’est-à-dire une cohérence entre les pratiques et la stratégie organisationnelle (Ferris et al., 1999).

Dans notre étude, l’approche théorique qui rejoint le mieux notre conceptualisation de la GRH est la perspective configurationnelle. Celle-ci nous permet de comprendre la GRH comme un ensemble de pratiques qui s’harmonisent entre elles et qui s’intègrent à la stratégie organisationnelle. Cependant, contrairement à ces approches qui discutent de la relation entre les pratiques et la performance, notre objectif de recherche n’inclut pas la mesure de la performance des entreprises d’économie sociale. Notre étude se voulant exploratoire, nous nous concentrons essentiellement sur l’exploration des pratiques de GRH.

Le concept de GRH étant maintenant élucidé, il convient maintenant de retracer les grandes étapes de son évolution. Puisque notre définition et le champ dominant de la littérature portent sur la gestion stratégique des ressources humaines GSRH, l’historique se concentrera sur ce champ d’études. Cet exercice nous permettra de mieux situer la GRH dans l’étude des organisations et nous mènera à clarifier les rôles et la nécessité de la GRH.

Lire le mémoire complet ==> (Formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’éco sociale)
Mémoire présenté comme exigence partielle de la maîtrise en administration des affaires
Université Du Québec À Montréal