Limites de la recherche : formalisation des pratiques de GRH

By 18 July 2012

4.4. Limites de la recherche

Nous sommes conscients que notre recherche peut comporter quelques biais et limites. La première limite que nous percevons est la présence susceptible d’un biais d’échantillonnage. Il est possible que les personnes qui ont répondu à notre enquête ne soient pas totalement représentatives de la population. Nous avons démontré que la répartition des secteurs d’activité dans notre échantillon est similaire à celle de la population. La représentativité semble valable à ce niveau. Le point sur lequel nous demeurons sceptiques est cependant le profil des organisations. Certaines d’entre elles nous ont effectivement retourné le questionnaire non complété en soulignant qu’elles ne pouvaient y répondre en raison de leur nombre restreint d’employés. Les organisations se composant de moins de cinq employés disaient ne pas se reconnaître dans le questionnaire. Or, il aurait été intéressant de recueillir leurs données afin de connaître les particularités de ces petites entreprises, d’autant plus que la littérature nous dit que l’économie sociale se compose majoritairement de ce genre d’entreprises. L’image que nous avons actuellement des entreprises d’économie sociale à Montréal n’est donc peut-être pas une image juste et représentative de l’ensemble de la population. Il vaut mieux demeurer prudent quant à la généralisation des résultats.

Il aurait été également souhaitable d’obtenir un plus haut taux de réponse. Sur les 587 questionnaires envoyés, nous avons obtenu 110 questionnaires valides. La technique de collecte de données que nous avons utilisée peut expliquer en partie ce taux de réponse. Le questionnaire électronique a peut-être des avantages, mais dans notre cas, il nous a aussi causé quelques ennuis. Premièrement, les coordonnées sont sujettes à changer. Les entreprises modifient leurs coordonnées sans nécessairement en informer la banque de données. Nous nous sommes donc retrouvés avec un grand nombre d’adresses périmées. Sur les 587 adresses, nous n’en avons rejoint qu’environ 400. Deuxièmement, les entreprises ne sont pas toutes dotées d’équipements informatiques. Certaines n’ont pas d’ordinateur, d’autres n’ont pas le logiciel nécessaire pour télécharger le questionnaire. Les organisations qui n’ont pas réussi à obtenir le questionnaire en ligne devaient nous en informer afin que nous puissions leur envoyer une version papier du questionnaire par courrier postal. Nous pouvons donc supposer un certain taux d’attrition; il est possible qu’un nombre des entreprises qui n’avaient pas les outils pour répondre par voie électronique aient décidé de tout simplement abandonner l’étude. En bref, la technique de données que nous avons choisie comporte elle aussi ses limites en soi. La collecte par voie électronique a l’atout de rejoindre un grand nombre de répondants à faible coût, mais elle génère aussi des complications d’ordre technologique qui sont parfois difficile à contourner.

A posteriori, nous réalisons aussi qu’il peut y avoir un biais relié à la mesure. Le choix de recoder les éléments dichotomiques en une échelle de mesure de type intervalle par addition a peut-être l’avantage de recueillir les informations de manière rapide auprès d’un grand nombre de répondants, mais il a aussi l’inconvénient de perdre un certain degré de précision à l’égard des données. Pour faire suite aux premiers résultats que nous avons recueillis, une prochaine étude devrait donc se concentrer sur une analyse qualitative de la GRH en économie sociale. L’entrevue serait par exemple une technique pertinente afin de saisir les particularités, les détails de chacune des entreprises. Ceci pourrait nous permettre d’enrichir les résultats et fournir davantage d’explications.

Un biais supplémentaire, relié de près au devis de recherche quantitatif que nous avons retenu pour l’objet de cette étude, est celui de l’aspect temporel. L’étude que nous présentons ici en est une qui propose une lecture des pratiques de GRH à un temps donné. Ainsi, nous pouvons difficilement nous prononcer sur l’évolution des pratiques de GRH. Est-ce que les pratiques de GRH sont le résultat d’un changement récent ou est-ce qu’elles sont implantées dans les organisations depuis un certain nombre d’années? La formalisation est-elle plus importante que par le passé? La participation est-elle en croissance ou en décroissance? La présente recherche ne peut prétendre répondre à ces questions. Il faut dire que compte tenu des contraintes de temps et des ressources disponibles et des contraintes, il n’était également pas dans nos objectifs d’adresser ces interrogations dans le cadre de cette recherche. Une étude longitudinale, s’étalant sur une période de temps, serait une suggestion intéressante pour pallier à cette limite.

Enfin, un dernier biais que nous percevons dans notre recherche est un biais relié à la désirabilité sociale. Notre questionnaire s’adressant au principal responsable de la GRH dans les organisations interrogées, il est possible que celui-ci ait été tenté de donner une image améliorée de l’organisation. Par exemple, en regard de la participation, il leur a été demandé de décrire le niveau de contribution de leurs employés à la prise de décision. Probablement que quelques répondants ont surestimé le niveau de participation de leurs employés afin de rehausser l’image et la réputation de leur entreprise d’économie sociale.

4.5. Implications de la recherche

Au-delà de ses limites, notre recherche a des implications non négligeables. D’abord, elle dresse un premier tour d’horizon de la GRH et des pratiques de GRH en économie sociale au Québec. Nous ne possédions effectivement que très peu de connaissances sur les modes de GRH en économie sociale. Bien que ce mémoire ne présente qu’une partie du portrait des pratiques de GRH en économie sociale dans le cadre du mandat qui nous a été octroyé, les données descriptives nous informent de manière concrète sur les pratiques utilisées par les entreprises d’économie sociale à Montréal. Ceci n’avait jamais été fait par les études antérieures. Cette exploration participe donc à l’enrichissement des connaissances sur le secteur de l’économie sociale. La littérature scientifique sur le sujet est encore très peu développée.

Par ailleurs, les résultats obtenus à l’égard de la formalisation de la GRH font suite à ce qui a été étudié en gestion dans le secteur à but non lucratif en général. En introduction de ce mémoire, nous avons souligné que des aspects de la gestion, notamment le marketing, les finances et la gouvernance, ont été analysés dans les organisations à but non lucratif dans quelques études antérieures. L’une des conclusions de ces études est que le secteur connaît actuellement des transformations importantes. Le managérialisme semble s’introduire dans les organisations de telle sorte que les standards se resserrent, les outils et le personnel se font de plus en plus spécialisés et les pratiques davantage formalisées. Alors qu’auparavant, ce secteur était réputé pour son autonomie de gestion, sa flexibilité et sa souplesse, maintenant nous y constatons l’infiltration d’une idéologie managériale orientée vers le contrôle, la qualité et la planification. Si ces observations ont été constatées dans des études portant sur le marketing, les finances et la gouvernance, aucune étude n’avait fait le point sur la GRH. Notre recherche apporte donc les détails sur un aspect supplémentaire de la gestion.

Une autre avancée réalisée par l’intermédiaire de cette recherche est l’étude de la relation entre la formalisation des pratiques de GRH et la participation des employés en économie sociale. Aucune étude n’avait déjà fait état de cette relation. Pourtant, les auteurs se font nombreux à tenir des propos sur les obstacles inhérents à l’introduction de pratiques formelles dans le secteur à but non lucratif. Les propos engagés par l’introduction du managérialisme décrits précédemment ont amené les auteurs à réfléchir sur les obstacles et les conséquences susceptibles de se manifester en réponse aux transformations du secteur. Lewis (1996), Cunningham (1999) et Davister (2006) sont de ceux qui croient que les nouveaux principes peuvent se heurter à l’idéologie du secteur, lequel est basé notamment sur la participation, la démocratie collective et l’autonomie de gestion. Les employés peuvent percevoir le changement comme menaçant et décourageant, puisque les valeurs et la mission sont au centre de la motivation intrinsèque et de la satisfaction du personnel. Cela dit, notre recherche a voulu répondre à une partie de ces interrogations. Si plusieurs ont manifesté leur intérêt et leurs questionnements vis-à-vis ce sujet, aucun n’avait vérifié l’incidence de la formalisation d’un point de vue organisationnel comme nous l’avons fait. À ce jour, nous pouvons dire que l’économie sociale ne semble pas largement menacée par la formalisation, du moins sur le plan de la participation. En effet, d’après nos résultats, la formalisation semble relativement bien s’intégrer à la GRH du secteur, la relation observée entre les deux variables étant positive plutôt que négative.

Enfin, cette étude a également ceci de bénéfique qu’elle met à profit l’échelle de mesure de participation de Lazes et Savage (1996) ainsi que Heller et ses collaborateurs (1988) dans un nouveau contexte qui est celui de la GRH en économie sociale. Tel que nous l’avons signalé précédemment, l’échelle de Lazes et Savage a été conçue dans une optique reliée aux relations de travail plutôt qu’à la GRH. Notre étude l’a donc transformée, en s’inspirant des propos de Heller et ses collaborateurs, pour l’appliquer à la GRH en économie sociale.

Notre étude suscite aussi des réflexions pour les praticiens en économie sociale. D’une part, l’exploration des pratiques de GRH peut servir de base au développement d’outils destinés à soutenir et à conseiller les organisations. L’un de nos partenaires, le CÉSÎM, se veut justement un intermédiaire de taille pour soutenir, représenter et promouvoir l’économie sociale à Montréal. Les résultats que nous leur transférons leur permettront de parfaire leurs connaissances, plus précisément à propos des modes de GRH du secteur. Les observations, telles que le taux de roulement et le faible niveau d’ancienneté, peuvent aussi encourager les gestionnaires à bien ajuster leurs pratiques en fonction des problématiques cibles à résoudre. Le fait d’informer les gestionnaires des pratiques utilisées dans l’ensemble du secteur de l’économie sociale les incitera peut-être à réviser et à améliorer leurs pratiques de gestion. Enfin, la problématique que nous avons soulevée dans ce mémoire a une aussi une retombée pratique dans la mesure où nous encourageons les gestionnaires à intégrer leurs pratiques de GRH formelles de manière cohérente avec les valeurs organisationnelles et, par extension, avec les valeurs de l’économie sociale.

Conclusion
Le secteur de l’économie sociale, incluant les organisations à but non lucratif et les coopératives, a pris de l’expansion ces dernières années. Aujourd’hui, ces entreprises sont appelées à desservir un nombre important de services à la collectivité. Ces services sont le reflet des intérêts exprimés par la société civile, mais ils sont aussi des requêtes venant des instances gouvernementales qui transfèrent de plus en plus de mandats à des organismes décentralisés. L’essor de l’économie sociale a certes valu au secteur une vitalité et une reconnaissance accrues, mais il s’est aussi accompagné d’épineuses mutations. En outre, les entreprises d’économie sociale sont aux prises avec une croissance des demandes venant des bailleurs de fonds et de la compétitivité, laquelle se traduit notamment par des exigences de rentabilité, des standards de qualité ainsi que des règles et des procédures formelles. Les valeurs et l’autonomie de gestion pour lesquelles le secteur est honorablement réputé se voient donc lourdement menacées.

Certains auteurs ont constaté l’introduction des principes managériaux dans le secteur à but non lucratif en observant une utilisation importante de techniques et de pratiques formalisées, entre autres dans la fonction de marketing, de finances et dans les modèles de gouvernance. La présente recherche s’est donné pour objectif d’étudier la problématique dans une autre fonction de gestion : la GRH. Aucune étude n’avait jusqu’à maintenant posé son attention sur ce sujet.

Cette recherche s’insère dans un projet de recherche, lequel a été confié au CRISES, et en partenariat avec CÉSÎM, l’ARUC-ÉS et le RQRP. Le principal mandat octroyé était plus précisément de faire l’exploration de la GRH dans les entreprises d’économie sociale à Montréal. Cette visée ayant une portée assez large, pour l’objet de ce mémoire, nous avons choisi de nous concentrer sur une partie des résultats recensés. Conformément à la problématique soulevée dans la littérature scientifique, nous désirions donc vérifier si les entreprises d’économie sociale adoptent aujourd’hui des pratiques de GRH formelles.

Pour répondre à ces objectifs de recherche, nous avons procédé à trois étapes fondamentales, lesquelles se sont traduites en trois chapitres dans le présent document. La définition des concepts ainsi que la présentation des théories sous-jacentes pertinentes nous ont permis de comprendre que les contours de l’économie sociale sont encore aujourd’hui assez flous. Le secteur peut être abordé sous plusieurs angles, et très peu des aspects de la gestion de ces organisations ont été explorés. Les auteurs admettent que le secteur connaît de grandes transformations sur le plan de la gestion, mais très peu s’attardent à vérifier les impacts de celles-ci. C’est pourquoi nous avons voulu tenter de déterminer l’incidence de la formalisation de la gestion sur une des valeurs de l’économie sociale, la participation des employés. Nous croyons que les entreprises d’économie sociale adoptent aujourd’hui des pratiques de GRH formelles et que cette formalisation peut en quelque sorte nuire à la participation des employés.

Pour répondre à nos objectifs de recherche, nous avons procédé à une enquête par voie électronique. Nous avons utilisé le questionnaire que nous avons réalisé, avec l’aide de nos partenaires, pour le projet de recherche sur le portrait de la GRH en économie sociale. Pour l’objet de ce mémoire, nous nous sommes concentrés sur deux variables importantes de ce questionnaire, soit les échelles de formalisation et de participation. Pour la collecte de données, nous avons utilisé les répertoires des entreprises d’économie sociale de Montréal de nos collaborateurs. L’exploration de la population nous a permis de constater que les organisations s’inscrivent dans une variété de secteurs. En outre, nous comptons une proportion importante de CPE, des organisations œuvrant dans le secteur des services de garde.

À la suite du cadre méthodologique, nous avons exposé les résultats de la recherche. Nous avons premièrement fait état du portrait de l’échantillon. La comparaison des secteurs entre la population et l’échantillon, composé de 110 organisations, nous a permis de constater une certaine correspondance. Puis, nous avons également vu que les organisations sont pour la majorité composées d’un effectif féminin, non syndiqué et assez scolarisé. Les organisations, surtout de petite taille (entre 10 et 19 employés), sont installées sur le territoire depuis une dizaine d’années et rapportent un revenu annuel moyen de 500 000$. Pour ce qui est des modalités de travail, les contrats sont pour la plupart de type permanent temps plein ou temporaire temps partiel. Les données signalent en plus une ancienneté assez faible, ce qui concorde avec la problématique de taux de roulement rapportée dans de nombreuses recherches empiriques antérieures.

À l’égard des deux principales variables à l’étude, les informations descriptives nous informent de l’utilisation des pratiques formelles des entreprises de l’échantillon. Nous remarquons entre autres que les descriptions d’emploi, les politiques formelles destinées aux employés, l’offre de formation par l’employeur et l’évaluation de rendement sont des pratiques formelles assez courantes. Pour ce qui est de la participation des employés, son application semble aussi fréquente dans notre échantillon, et ce, pour une variété de sujets de décision. Les employés sont appelés à être des agents informés, consultés et même influents pour des sujets telles les méthodes de travail, la construction des équipes, les activités de formation, etc. Ce qui est frappant dans ces résultats, c’est l’importance constante de la participation des employés, d’une part, et la hausse de la participation pour les décisions à l’égard du plan stratégique, un sujet d’ordre organisationnel habituellement réservé aux gestionnaires, d’autre part.

Les résultats nous démontrent par ailleurs des relations intéressantes entre la formalisation et certains indicateurs de la participation. Les tableaux de corrélation nous laissent entrevoir déjà quelques relations entre ces deux variables et les variables de contrôle que nous avons retenues pour l’étude. Ces statistiques ont servi de préliminaires aux régressions que nous avons par la suite effectuées. Puis, de ces dernières sont ressorties trois relations significatives entre la formalisation et la participation. Contrairement à ce qui a été établi en hypothèse, la relation se veut toutefois positive plutôt que négative, de telle sorte que la formalisation favorise la participation. Ainsi, nous avons montré que la formalisation a une incidence positive sur la participation des employés à l’égard des équipes de travail, les activités de formation et le plan stratégique. Pour le plan stratégique, nous avons toutefois souligné l’importance de considérer ce résultat avec vigilance car il semble a priori ne pas y avoir de corrélation entre la formalisation et cette variable dépendante. Une relecture des résultats nous a amenés à considérer la possibilité d’un effet suppressif dans le dernier modèle de régression de telle sorte que la formalisation ne semble avoir un impact significatif qu’en présence de la variable de contrôle CPE ou non.

Enfin, malgré les limites et les biais susceptibles d’avoir influé sur les résultats de la présente recherche, notre travail aura permis de contribuer au développement des connaissances dans la mesure où nous avons dressé une première vue d’ensemble sur les pratiques de GRH en économie sociale. Nous avons participé à la problématique selon laquelle les principes managériaux, se traduisant par la hausse de la formalisation de la gestion, s’immiscent dans le secteur. Par contre, contrairement à ce que nombreux auteurs craignent, notre recherche montre que ces transformations ne menacent pas la poursuite des valeurs du secteur, comme la participation. En fait, notre étude jette un regard nouveau sur la problématique en ce sens qu’elle démontre un aspect positif de la formalisation. L’adoption de pratiques formelles dans les entreprises d’économie sociale peut être bénéfique, car elle contribue à la reconnaissance et à la légitimité institutionnelle. Il semble aussi y avoir la possibilité de transmettre les valeurs à travers les pratiques de GRH. Celles-ci peuvent devenir un moyen de communication et de rassemblement pour les employés. Enfin, est rattaché à la formalisation un sentiment de sécurité, dans la mesure où l’ensemble des employés est encadré par des politiques et des règles claires et précises. Ils savent ainsi la procédure à suivre et la direction privilégiée par l’organisation.

Notre recherche se termine donc sur une note encourageante. Nous affirmons que les entreprises d’économie sociale ont bel et bien entrepris l’avenue du managéralisme, par le biais des pratiques de GRH, mais la relation entre la formalisation de ces pratiques et la participation des employés nous laisse croire que les entreprises d’économie sociale arrivent à bien gérer cette transformation. Les entreprises ne semblent pas renoncer à leurs valeurs centrales qui forment leur identité. Elles continuent à privilégier la participation des employés à la prise de décision.

Enfin, afin de parfaire ces connaissances, nous encourageons les chercheurs à poursuivre leurs recherches dans le domaine de l’économie sociale. Notre recherche ne constitue qu’une première étape dans le cheminement des connaissances de la GRH en économie sociale

Ce secteur est novateur et encore une foule d’informations méritent qu’on s’y attarde. Des études de nature qualitative seraient sans doute de grande valeur pour enrichir nos résultats. Les gestionnaires et les employés devraient être rencontrés afin de saisir les détails du terrain. Il serait notamment intéressant de recueillir des informations sur chacune des pratiques de GRH, isolément, et de sonder l’avis des employés à l’égard de leur participation à la prise de décision. Est-ce que ces derniers perçoivent leur participation de manière aussi importante que les gestionnaires le disent? Dans un autre ordre d’idées, nous proposons aussi d’aller explorer la question du taux de roulement, laquelle est soulevée dans les études antérieures et relevée nos résultats. Il y a lieu de s’interroger sur l’engagement des employés et leur rapport vis-à-vis des conditions de travail et le climat de travail. Connaître les raisons qui incitent une grande partie des ressources humaines à quitter les organisations d’économie sociale pourrait permettre le développement de solutions appropriées au secteur pour attirer, retenir et motiver le personnel.

Lire le mémoire complet ==> (Formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’éco sociale)
Mémoire présenté comme exigence partielle de la maîtrise en administration des affaires
Université Du Québec À Montréal

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