3.8.7 L’existence d’un lien entre évolution organisationnelle et quête identitaire
Les études de cas nous amènent à constater la récurrence de liens entre les facteurs organisationnels et identitaires dans les entreprises. La recherche s’engage dans un travail de synthèse comparative des résultats. Chaque firme se présente accompagnée de la conjoncture socio-économique qui caractérise son environnement, puis les différentes modalités organisationnelles qu’adopte cette entreprise, sont rassemblés et l’émergence des volontés identitaires qui se matérialise au sein de la communication qui les accompagne y est présentée.
Globalement, il semble que pour réussir son adaptation conjoncturelle, une firme adopte, de manière invariable, un ensemble de modalités organisationnelles. Bien qu’elles apparaissent sous différentes formes selon le secteur d’activité, la taille de l’entreprise ou les contraintes environnantes, ces modalités s’accompagnent d’actions de communication en réaction à l’émergence d’une quête identitaire des acteurs des organisations. Ces communications se dotent de la même symbolique de requalification professionnelle du travail des acteurs.
L’analyse par thèmes des études de cas
– La première modalité est le travail organisé en projet d’équipe.
On observe que la taille et la composition des équipes de travail changent en fonction des firmes mais sans remettre en question l’avantage global que procure la dynamique de groupe. Pour un travail de service comme pour une activité de production, un chiffre évoluant entre une dizaine et une vingtaine de participants, limité à un maximum de cinquante, semble être l’effectif moyen pour constituer une équipe opérationnelle. C’est l’équipe qui est au centre des mutations et où se construit la communication. L’intérêt principal est organisationnel pour l’entreprise qui fonctionne alors sur un mode d’avantage flexible qu’une organisation individuelle ou composée de grands effectifs.
Ce que l’on remarque, c’est que dans cette disposition, personne n’est plus réellement indispensable au fonctionnement global de l’entreprise dont les variations de cadences, les mutations technologiques et les aléas de production se gèrent mieux en groupe.
Cette modalité renforce la perception de déqualification des acteurs car elle tend à banaliser le travail individuel. En réaction, les acteurs se charge au sein de l’équipe de responsabilités élargies, de d’avantage d’autonomie ainsi que d’une part d’auto détermination dans la fixation et la conduite des différents objectifs professionnels.
Cette ré appropriation du travail en équipe représente une volonté de requalification professionnelle des acteurs en quête d’identité professionnelle face à un travail que le management cherche à doter d’un sens commun et qui est en réaction perçu comme individuellement banalisant.
– Pour affronter la concurrence, les organisations se rattachent à une structure mère.
Groupe financier, institution privée ou collectivité publique, ces structures investissent les activités de l’organisation. Cette modalité devrait se traduire, au sein de l’organisation, par la création et le développement d’un réseau d’échanges et de transactions professionnelles.
Si le concept de réseau revêt pour les dirigeants, la forme d’échanges interprofessionnels et transversaux, ces actions sont difficilement identifiables par les acteurs et leurs comportements ne véhiculent pas les stratégies d’alliances et de coopération décidées par le management. Au niveau des acteurs, la culture de coopération ou de concurrence avec d’autres organisations est principalement régie par des relations informelles et affectives avec certains autres acteurs plus que par la stratégie économique.
– Le management évolue vers la gestion d’une collectivité de personne.
L’organisation dépasse la simple réduction du nombre d’échelon hiérarchique, l’encadrement s’engage dans une communication plus opérationnelle, plus directe et engagée. On cherche à faire évoluer le rôle du cadre d’une vocation originelle essentiellement tertiaire et administrative à une mission actuelle qui serait plus proche du terrain et du métier de l’entreprise.
Au même titre que les capacités et les qualifications professionnelles, la personnalité et les qualités humaines sont mises en avant comme des composantes indissociables de la fonction d’encadrement. Répondant en retour, à leur propre quête de sens, l’encadrement cherche à se rapprocher des aspects techniques et opérationnels du travail.
Similitude de la communication interne des organisations en réponse à la quête identitaire de leurs acteurs
Observations : Synthèse des de six études de cas analysée par thème.
En conclusion de cette démarche d’étude de cas, il est possible de dégager quelques enseignements généraux validant l’hypothèse concernant le processus d’émergence d’une quête identitaire dans les organisations qui rationalise leurs activités.
– Le confort technique de la maîtrise d’une distribution de produits à la qualité homogène et standardisée, manque pour les acteurs d’une certaine authenticité professionnelle dont ils sont démunis.
De plus, paradoxalement, les clients, qui apprécient que l’offre soit disponible partout où ils se trouvent, attendent également un approfondissement local des relations avec leur interlocuteurs.
Dans la consommation, le phénomène identitaire guide également les achats et provoque l’attente d’une offre plus locale, personnalisée et de proximité, représentée par un traitement local des préoccupations des clients. L’identité de l’offre n’est alors plus seulement représentée par la garantie d’un confort technique, mais se dote de particularités qui lui permet de se différencier de celle de ses concurrents.
– La réduction des coûts du fonctionnement de l’organisation et l’amélioration de la qualité du travail demande aux acteurs d’avantage de créativité et d’innovation pour créer de nouvelles méthodes de travail plus efficace, plus rentables, plus simples ou plus globales. Mais c’est dans une communication essentiellement fonctionnelle que l’on cherche à créer les conditions de cette compétitivité.
La construction de cette communication à dominante fonctionnelle est un héritage du taylorisme alors qu’elle se revendique d’une vision participative et évolutive du travail accompagnée d’une plus grande autonomie professionnelle. On observe l’apparition de nombreuses résistances face à la démarche qualité, témoignant de l’émergence d’une revendication de reconnaissance.
L’émergence de la quête identitaire est un processus qui opère en deux phases. La conjoncture contraint les entreprises à adopter une organisation plus rationnelle, qui entraîne une certaine « désappropriation » du travail individuel de ses acteurs. En réaction, émergent des processus de résistances individuelles, témoignant de la revendication d’une identité de métier.
Réponse à la première hypothèse
La quête identitaire semble répondre à des aspirations profondes des acteurs de l’entreprise. Elle apparaît dans la durée et survient notamment face à l’évolution de la matérialité professionnelle induite par des éléments extérieurs, une crise importante ou encore par la nomination d’un nouveau décideur qui cristallise les nouveautés dans les décisions et l’action.
Il faut noter que le processus construction identitaire, dans sa phase de mise en œuvre, se bâtit en ignorant les structures existantes, plus exactement en les contournant : il est donc nécessaire d’identifier les logiques implicites de résistance à la rationalisation des activités qui est perçue comme une déqualification de la part des acteurs de la structure.
En retour, tout homme semble présenter un désir fondamental de s’identifier dans un corps de métier qui le reconnaît et dans une organisation qui vit selon des valeurs qu’il partage. Son engagement semble alors à la mesure de la confiance qui lui est faite et qu’il accorde à ceux qui l’appellent, ainsi que de la réponse identitaire que l’entreprise peut apporter à ses besoins et aspirations.
Si cette identité repose en partie sur des valeurs techniques, la dimension spirituelle est prépondérante. Cette identité se construit ou se détruit chaque jour, à chaque instant, dans chaque parole, attitude ou décision autour d’un besoin de se dépasser et d’être respecté dans l’organisation.
Suite à l’éclairage des études de cas, nos propos se recentrent sur l’affinement et la validation du processus de construction identitaire dans le tourisme sportif.
