Formation professionnelle au Brésil, et des enfants au travail

By 2 July 2012

II. La formation professionnelle au Brésil

Au Brésil, outre le système de formation officiel, il existe un dispositif extrascolaire de formation professionnelle destiné aux personnes qui désirent compléter leur formation après avoir quitté l’école primaire ou secondaire en cours de cycle. Une des principales institutions qui offre ce type de service est le Serviço National de Aprentizagem Industrial (SENAI).

1. Le SENAI : la formule bipartite de formation technique et professionnelle

a) Organisation

Le SENAI est une institution de droit privé qui dépend de la Confédération nationale de l’Industrie et des Fédérations des Industries des Etats du Brésil. Sa structure de direction comprend un Conseil national et des Conseils régionaux et compte avec la participation des ministères de l’Education et du Travail et des instances de décision et de contrôle. L’organisation administrative combine un Département national et 24 départements régionaux dont l’autonomie doit permettre d’adapter leur action et leur offre de formation aux particularités des industries et de la main d’œuvre de chacune des régions. L’objectif de cette formule fortement décentralisée est de parvenir à une adéquation à l’échelle territoriale, mais aussi sectorielle, entre les besoins en qualification et l’offre de formation professionnelle.

Pour essayer d’intégrer les programmes et les moyens de formation au tissu productif, le SENAI dispose de plus de 500 établissements de formation dont 266 unités mobiles et compte aussi avec environ 200 centres de formation dans les entreprises. Avec cette infrastructure, depuis sa création en 1942, le SENAI a formé plus de 10 millions de jeunes. L’offre de formation comprend des dispositifs de formation professionnelle initiale, un système de formation en alternance et des formules de formation en cours d’emploi. La pédagogie utilisée tient à l’individualisation de la formation et situe en amont de la formation les études sur les besoins de qualification des entreprises, et en aval, les études de suivi des anciens élèves.

b) Financement

Les ressources du SENAI proviennent de trois sources principales : une contribution dite générale (retenue mensuelle de 1% opérée sur les salaires versés par les entreprises des secteurs de l’industrie, des transports terrestres et de la communication); des cotisations supplémentaires (les entreprises employant plus de 500 personnes sont soumises à un prélèvement additionnel de 0,2%); et des subventions publiques. La collecte étant opérée par le ministère de la Sécurité sociale.

L’affectation des fonds est distribuée de la manière suivante : après déduction de 1% des prélèvements pour couvrir les frais de collecte, l’administration centrale du SENAI conserve 15% de la contribution nationale et l’intégralité des cotisations additionnelles. Le solde de la contribution générale, soit le 85%, est transféré aux Départements régionaux.

Les 15% de la contribution générale retenus au niveau central sont attribués à l’échelle nationale. Ces fonds constituent un instrument de régulation et de redistribution qui permet de privilégier les régions défavorisés ou déficitaires, ou de promouvoir des politiques de formation jugées prioritaires. Les ressources dites additionnelles sont essentiellement consacrées au financement des projets de formations des entreprises cotisantes. Enfin, les subventions sont utilisées en faveur de programmes impulsés par les pouvoirs publics, tels que la formation des formateurs ou la construction et l’équipement de nouveaux centres de formation.

Depuis 1975, un dispositif complémentaire d’incitation fiscale (loi 6.297) permet aux entreprises de déduire de leur impôt, dans la limite d’un plafond, deux fois le montant des dépenses qu’elles consacrent à la formation. L’objectif poursuivi n’étant plus de bâtir un système de formation contrôlé par les entreprises dès l’extérieur, mais des l’intérieur de celles-ci. Dans cette logique, les entreprises élaborent d’elles-mêmes leurs projets de formations qui doivent avoir l’approbation du ministère du Travail pour qu’elles soient mises en pratique. Le SENAI participe à l’examen des projets, aide à leur formulation et organise les formations que les entreprises ne peuvent assumer.

Ce dispositif fiscal a constitué un levier de développement de la formation professionnelle au sein même des entreprises. Les centres de formation à l’intérieur des entreprises se sont multipliés et la formation a été davantage perçue par l’industrie comme faisant partie intégrante des politiques de gestion de la main-d’œuvre (ATCHOARENA, 1994, p.58). Ainsi, le nombre de 450 000 apprentis bénéficiant de ce dispositif en 1976, est passé à 2 millions en 1984.

Toutefois, cet avantage fiscal ne concernait que 1% des entreprises imposables. En réalité, ce sont essentiellement les grandes entreprises qui ont tiré profit de ce dispositif pour consolider leur politique de formation, l’impact sur les autres étant marginal. En fait, le résultat produit a accru l’effort global de formation mais en creusant encore l’écart entre régions et entreprises.

Ce biais en faveur des grandes entreprises semble être une caractéristique du système brésilien. Dans le cadre de la création du réseau des centres de formation dans les entreprises, le SENAI a signé des accords particuliers de financement avec une cinquantaine de grandes entreprises nationales (exonération de la contribution générale de 1% et possibilité de garder une partie du prélèvement additionnel de 0,2%). Les sommes ainsi préservées sont affectées au financement des formations s’inscrivant dans des programmes d’intérêt général (développement du réseau ferroviaire fédéral, amélioration des transports urbains, modernisation du système de production et de distribution d’énergie, etc).

Géré par le SENAI, le système de formation en alternance constitue une autre modalité de partage de la charge du financement de la formation professionnelle. Ainsi les entreprises sont légalement tenues d’accueillir un nombre d’apprentis représentant entre 5% et 15% des emplois qualifiés. Durant la première moitié de la période d’apprentissage les apprentis perçoivent l’équivalent de la moitié du salaire minimum. Leur rémunération s’élève ensuite au deux tiers du minimum légal.

Le système de financement de la formation professionnelle du Brésil étant fortement sensible à la contraction de l’emploi, à la détérioration du niveau des salaires et à la suppression des subventions publiques provoquées par la politique d’ajustement structurel, il est essentiel de prévoir d’autres sources de revenus. Ainsi, pour garantir l’équilibre financier du système pendant les périodes de crises, le SENAI, a placé sur le marché le capital provenant de la différence entre les recettes et les dépenses. A cette gestion financière, facilitée dans une conjoncture d’hyperinflation et de spéculation, s’ajoute le développement des pratiques nouvelles de contractualisation qui engagent le SENAI et les entreprises signataires sur un programme commun de développement de la formation. Outre le fait que ces accords (Termos de Cooperaçao Técnica e Financeira) permettent de garantir des ressources nouvelles stables, elles imposent et soutiennent une véritable politique de formation au sein des entreprises concernées.

Cette diversification des activités et des ressources a permis au SENAI d’évoluer en fonction à la fois du resserrement de la contrainte financière et de l’émergence de nouveaux besoins. Les instruments d’une répartition plus équitable des ressources financières allouées à la formation existent au Brésil, cependant leur mise en œuvre pose encore des problèmes. En effet, malgré toute la structure de financement de la formation professionnelle, les mécanismes utilisés ne sont pas parvenu à atténuer les disparités d’accès selon les régions, les tailles des entreprises et les catégories de salariés. Ainsi, au niveau des instances de direction, par exemple, les organisations des salariés ne sont pas représentées.

2. La formation professionnelle des enfants au travail : l’exemple du CESAM

Créé pour offrir de manière appropriée des emplois protégés aux jeunes, le programme d’assistance mis en place par le CESAM s’appuyait sur deux principes : tout d’abord, la possibilité de trouver un emploi approprié dans un environnement protégé permettrait aux jeunes des familles les plus démunies de stabiliser leur vie ainsi que celle de leur famille; ensuite, la satisfaction des besoins de revenus actuels pourrait être structurée de manière à développer chez les enfants et les adolescents des compétences, des attitudes et des habitudes qui leur seraient utiles à l’avenir.

Agissant en tant qu’association privée à but non lucratif, le CESAM offrait des contrats de service (coursiers, préposés à l’emballage, porteurs, etc.) à un large éventail d’entreprises. Près de 1000 participants bénéficiaient de la légalité, jouissaient de leurs droits et de prestations en qualité de travailleurs, et percevaient le salaire minimum; toutes ces conditions étant inhabituelles pour les mineurs au Brésil. Leurs horaires leur permettaient de fréquenter l’école – ils étaient d’ailleurs encouragés à poursuivre leurs études jusqu’à la fin du secondaire – et ils avaient accès à des activités récréatives durant le week-end.

En fait, le CESAM formait tout d’abord les jeunes à leur nouvel emploi, puis les plaçait sous des contrats de services qu’il avait avec plus de 200 entreprises, soigneusement sélectionnées. Du fait que les jeunes travailleurs étaient bien formés et productifs, les employeurs n’hésitaient pas à payer plus que les salaires en dessous du minimum largement pratiqués sur le marché du travail (Bequelle et Boyden, 1990, pp. 222-223). Ils offraient aussi à beaucoup de ces jeunes des emplois stables lorsqu’ils atteignaient 18 ans, ce qui était une chance pratiquement inaccessible aux enfants des bidonvilles; un certain nombre d’anciens participants avaient même obtenu des postes de direction.

Pour s’assurer que les conditions de travail restent adéquates et pour mieux gérer les possibles conflits entre les employeurs et les jeunes travailleurs, le programme maintenait un étroit contact avec les enfants sur leur lieu de travail et avec les entreprises. En effet, le CESAM agissait en tant qu’entreprise de service : les entreprises payaient directement au programme pour le travail fourni par les enfants et, à son tour, le programme rémunérait les participants et payait leurs frais généraux.

En insistant pour que les entreprises offrent des conditions de travail et des salaires décents, d’une part, et pour que les enfants fournissent un travail sérieux et de qualité, d’autre part, ce programme a démontré qu’il n’était pas nécessaire d’accepter l’exploitation économique ni une charité condescendante comme prix de la création d’emplois pour les jeunes démunis.

Lire le mémoire complet ==> (La formation professionnelle duale comme alternative éducative pour les enfants péruviens qui travaillent )
Mémoire de licence
Faculté de Psychologie et des Sciences de l’Education