Formalisation des pratiques GRH et entreprise d’économie sociale

3.3. Présentation des résultats – régressions multiples
Les tableaux 3.17 à 3.25 rapportent les résultats obtenus par l’intermédiaire des régressions pour la variable dépendante. Comme pour les corrélations, nous retenons comme significatives les relations ayant une valeur p ≤ 0,05. Puisque notre variable dépendante se divise en huit indicateurs, nous avons effectué hui régressions. Parmi les données, nous retrouvons quatre modèles de régression avec des relations dites significatives.
3.3.1. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (méthodes de travail)
Le tableau 3.17présente les analyses sur l’effet de la formalisation des pratiques de GRH et les cinq variables de contrôle retenues sur la participation des employés à l’égard des méthodes de travail.
Tableau 3.17 Régression multiple pour l’indicateur 1 : méthodes de travail

β = Bêta = coefficient de régression
* = seuil de signification p ≤ 0,05
** = seuil de signification p ≤ 0,01
*** = seuil de signification p ≤ 0,001
Le modèle de régression multiple s’avère non significatif, les seuils de signification ne rencontrant pas les exigences minimales. Ainsi, on doit ici rejeter notre hypothèse selon laquelle la formalisation des pratiques de GRH et les variables de contrôle exercent une influence sur la participation des employés à l’égard des méthodes de travail. Il semble aussi que les variables de contrôle retenues dans cette étude ne sont pas concluantes pour expliquer la variance de cet indicateur. Ces résultats vont par contre dans le même sens de ce que nous avons observé dans les tableaux de corrélation.
3.3.2. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (rythme du travail)
Les données dévoilées dans le tableau 3.18 concernent l’effet combiné de la formalisation des pratiques de GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés à l’égard du rythme du travail. Aucun lien évident se ne dégage de ce modèle. Ni la formalisation des pratiques de GRH, ni les variables de contrôle ne semblent exercer une influence sur la participation des employés pour les décisions concernant le rythme du travail. Ceci est cohérent avec les résultats relatifs aux tableaux de corrélation.
Tableau 3.18 Régression pour l’indicateur 2 : rythme du travail

β = Bêta = coefficient de régression
* = seuil de signification p ≤ 0,05
** = seuil de signification p ≤ 0,01
*** = seuil de signification p ≤ 0,001
3.3.3. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (coordination du travail)
Les résultats présentés dans le tableau 3.19 nous indiquent une absence de relation significative entre la formalisation des pratiques de GRH, les variables de contrôle et la variable dépendante qui est la participation des employés à l’égard de la coordination du travail. Encore une fois, ce résultat va à l’encontre de notre hypothèse de recherche qui établissait une relation entre la formalisation des pratiques de GRH et un indicateur particulier de la participation des employés. Par contre, cela est tout à fait cohérent avec les résultats déjà relatés dans les tableaux de corrélation.
Tableau 3.19 Régression pour l’indicateur 3 : coordination du travail

β = Bêta = coefficient de régression
* = seuil de signification p ≤ 0,05
** = seuil de signification p ≤ 0,01
*** = seuil de signification p ≤ 0,001
3.3.4. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (construction des équipes de travail)
Le tableau 3.20 détecte une relation significative entre la formalisation des pratiques de GRH et la participation des employés à l’égard de la construction des équipes. Plus précisément, nous observons un β = 0,173 p ≤ 0,05. Pour une variation d’une unité de la variable indépendante, la variable dépendante augmente donc de 0,173. Ainsi, plus la formalisation des pratiques de GRH augmente, plus la participation des employés à l’égard de la construction des équipes de travail augmente. Nous ne remarquons aucun effet significatif des variables de contrôle sur la même variable dépendante.
Le R2 nous informe que ce modèle explique 13,4 % de la variance de la variable participation des employés à l’égard de la construction des équipes de travail (R2= 0,134 et R2 ajusté = 0,073).
Tableau 3.20 Régression pour l’indicateur 4 : construction des équipes de travail

β = Bêta = coefficient de régression
* = seuil de signification p ≤ 0,05
** = seuil de signification p ≤ 0,01
*** = seuil de signification p ≤ 0,001
3.3.5. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (activités de formation)
Une autre relation significative ressort cette fois du tableau 3.21 portant sur l’effet de la formalisation des pratiques de GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés à l’égard des activités de formation. Comme pour le modèle précédent, l’incidence de la formalisation des pratiques de GRH sur la variable dépendante s’avère significative. Pour une augmentation d’une unité sur l’échelle de formalisation, nous constatons une augmentation de 0,131 sur l’échelle de participation des employés. Autrement dit, plus les organisations tendent à adopter des pratiques de GRH formelles, plus la participation des employés pour les décisions relatives aux activités de formation croît.
Tableau 3.21 Régression pour l’indicateur 5 : activités de formation

β = Bêta = coefficient de régression
* = seuil de signification p ≤ 0,05
** = seuil de signification p ≤ 0,01
*** = seuil de signification p ≤ 0,001
D’après les résultats du R2, 14,1% de la variance de la variable dépendante peut être expliquée par ce modèle (R2= 0,141 et R2 ajusté = 0,083). Aucune variable de contrôle n’intervient dans ce modèle. Or, la matrice de corrélation nous montrait que le fait d’appartenir ou non à un CPE est corrélé positivement à cette variable dépendante. Nous tenons à souligner que la probabilité de signification obtenue pour cette variable est égale à 0,093 ce qui n’est pas très éloigné du seuil 0,05. Nous ne retenons tout de même pas cette variable de contrôle puisque la probabilité de commettre une erreur est supérieure à nos exigences minimales.
3.3.6. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (dotation)
Le tableau 3.22 démontre les résultats relatifs à l’incidence de la formalisation des pratiques de GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés, cette fois-ci à l’égard de la dotation. Nous ne détectons aucune relation significative entre les variables à l’étude. La variance de la participation des employés pour les sujets de dotation de notre échantillon ne peut être expliquée par la formalisation des pratiques de GRH ni par les variables de contrôle.
Tableau 3.22 Régression pour l’indicateur 6 : dotation

β = Bêta = coefficient de régression
* = seuil de signification p ≤ 0,05
** = seuil de signification p ≤ 0,01
*** = seuil de signification p ≤ 0,001
Cette observation est contraire à notre hypothèse de recherche. Par contre, nous constatons une similarité avec les résultats ressortant des tableaux de corrélation. Aucune corrélation n’avait été détectée pour ces variables.
3.3.7. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (financement)
Le tableau 3.23 rapporte les résultats de l’impact de la formalisation des pratiques de GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés à l’égard des décisions sur le financement. Nous observons ici que la formalisation des pratiques de GRH n’a pas d’influence significative sur la variable dépendante. Par contre, le secteur d’activité (le fait d’être un CPE ou non), la question des revenus ainsi que l’année de fondation (l’âge des organisations) semblent avoir un effet sur l’indicateur financement de la participation.
Parmi ces trois variables, le revenu est celui qui exerce une influence plus importante. Plus le revenu des organisations augmente, plus la participation des employés à l’égard du financement diminue. Puis, les résultats démontrent une plus grande participation des employés chez les non CPE que les CPE. Cette variable de contrôle étant mesurée de manière dichotomique et codifié 0 = non CPE et 1 = CPE, le coefficient Bêta négatif nous indique une participation moindre si la variable de contrôle est 1 plutôt que 0. Enfin, plus l’organisation est âgée (année de fondation), plus la participation des employés pour les questions de financement augmente aussi.
L’effet de ces trois variables de contrôle sur l’indicateur financement de la participatio n des employés explique 16% de la variance de la variable dépendante (R2= 0,16 et R2 ajusté = 0,102).
Tableau 3.23 Régression pour l’indicateur 7 : financement

β = Bêta = coefficient de régression
* = seuil de signification p ≤ 0,05
** = seuil de signification p ≤ 0,01
*** = seuil de signification p ≤ 0,001
3.3.8. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (plan stratégique)
Pour terminer, le tableau 3.24 montre les résultats de l’incidence la formalisation des pratiques de GRH et variables de contrôle sur la participation des employés à l’égard du plan stratégique. Les données obtenues indiquent une relation significative relativement au fait d’appartenir à un CPE ou non, à l’année de fondation puis à la formalisation des pratiques de GRH sur la variable dépendante.
Tableau 3.24 Régression pour l’indicateur 8 : plan stratégique

β = Bêta = coefficient de régression
* = seuil de signification p ≤ 0,05
** = seuil de signification p ≤ 0,01
*** = seuil de signification p ≤ 0,001
Parmi ces trois variables, il semble que le secteur d’activité (CPE ou non) soit la variable la plus déterminante. Comme nous l’avons souligné précédemment, puisque notre variable sur les secteurs a été considérée de manière dichotomique, un coefficient Bêta signifie que les CPE (codifié 1) ont une participation moindre des employés à l’égard du plan stratégique que les non CPE (codifié 0). Les organisations plus âgées (année de fondation) auraient tendance, a davantage favorisé la participation des employés pour les décisions concernant le plan stratégique. Plus l’âge des organisations augmente, plus la participation des employés augmente aussi. Enfin, pour ce qui est de la formalisation des pratiques de GRH, les résultats nous indiquent que plus les pratiques sont formelles, plus la participation des employés sur le plan stratégique augmente. Ce modèle expliquerait 15,1 % de la variance de la variable dépendante (R2= 0,151 et R2 ajusté = 0,092).
À la lumière de l’ensemble de ces résultats, nous devons affirmer que la relation entre la formalisation des pratiques de GRH et la participation des employés ne semble concluante que pour certains indicateurs de la participation. La formalisation des pratiques de GRH aurait une influence significative sur la participation des employés à l’égard de la construction des équipes de travail, les activités de formation puis le plan stratégique. Dans tous les cas, il faut dire que la relation avec la variable dépendante s’avère relativement faible, les coefficients Bêta étant généralement de moins de 0,30. Par contre, il ne faut pas négliger ces effets, car les R2 obtenus pour ces modèles vont de 13,4 % à 16,0 %, ce qui signifie que les modèles proposés vont jusqu’à expliquer 16,0 % de la variance de la variable dépendante. Cette amplitude de l’effet peut être qualifiée « modérée » (Murphy, 2002).
Qui plus est, les résultats nous amènent aussi à percevoir la relation entre la formalisation et la participation de manière opposée à ce qui était attendu. Il est question de relation positive plutôt que négative. La formalisation des pratiques de GRH ne nuirait pas à la participation. Au contraire, dans tous les cas où l’effet de la formalisation des pratiques de GRH s’avère significatif, celui-ci se traduit par une augmentation de la participation des employés.
Les résultats obtenus par le biais des régressions multiples nous confirment également l’effet significatif de certaines variables de contrôle sur la participation des employés. Nous notons, plus précisément, l’incidence de l’année de fondation, les revenus et le secteur d’activité (CPE ou non) sur la participation des employés à l’égard du financement ainsi que l’incidence de l’année de fondation et le fait d’appartenir à un CPE ou non sur la participation des employés à l’égard du plan stratégique.
Dans les modèles où nous avons noté une relation significative entre la formalisation des pratiques sur la participation des employés sans l’influence de variables de contrôle, nous avons effectué des régressions simples afin de vérifier si l’unique incidence de la formalisation des pratiques de GRH nous amènerait vers des résultats équivalents. Les résultats obtenus nous confirment l’influence de la formalisation sur la participation des employés à l’égard de la construction des équipes de travail et des activités de formation. Plus précisément, la variation d’une unité sur l’échelle de formalisation amène un changement de
0,146 sur la participation des employés pour la construction des équipes de travail (β = 0,146 p ≤ 0,05). La variation d’une unité sur l’échelle de formalisation augmente la participation pour les activités de formation de 0,134 (β = 0,134 p ≤ 0,05). Dans les deux cas, le modèle explique partiellement la variance de la variable dépendante avec R2 = 0,078 et R2 = 0,075 respectivement.
Par contre, nous devons nous montrer vigilants vis-à-vis l’effet de formalisation sur l’indicateur de la participation plan stratégique. Comme la matrice corrélation ne relate aucune relation entre ces deux variables, il est quelque peu étonnant de retrouver un effet significatif dans le modèle de régression multiple. Lind et ses collaborateurs (2007) nous suggèrent de demeurer attentifs aux artifices mathématiques susceptibles de survenir dans les modèles de régression multiples.
Notre test de régression simple entre la formalisation des pratiques de GRH et la participation des employés ne conclut aucune relation significative entre les deux variables. Il est donc vrai de dire que la participation des employés au niveau du plan stratégique ne peut être expliquée de manière évidente par la formalisation des employés. Il se pourrait que d’autres variables entrent en ligne de compte. D’après les recommandations de Meyers, Gamst Guarino (2006), les résultats obtenus dans notre modèle de régression multiple peuvent signifier la présence de variables dites suppressives (suppressor variables). L’effet suppressif ressort d’au moins deux variables telles que la présence d’une variable supprime la variabilité de la variable indépendante sur la variable dépendante. Dans un tel cas, la relation linéaire se voit souvent augmentée. On reconnaît la présence de cet effet lorsqu’au moins un des signes suivants se manifeste : la corrélation entre la variable en question et la variable dépendante est largement inférieure au poids du bêta; la valeur du coefficient de corrélation avec la variable dépendante et la valeur du coefficient bêta sont de signes opposés; la valeur du coefficient de corrélation avec la variable dépendante est nulle ou très près de zéro, mais que la variable est un important prédicateur dans le modèle de régression multiple; la corrélation avec la variable dépendante est faible ou inexistante mais la variable est corrélée avec l’une des variables indépendantes.
Ainsi, dans notre cas, nous observons une corrélation entre le fait d’appartenir ou non à un CPE et l’indicateur de participation relatif au plan stratégique dans le tableau de corrélation. La valeur du coefficient de corrélation est -0,205 alors que le coefficient de bêta, lui, est équivalent à -0,704. Le coefficient de corrélation est donc largement inférieur à celui du bêta et la variable se trouve un important prédicateur dans le modèle de régression. En plus, la matrice de corrélation nous montre que la variable CPE ou non est corrélée avec la variable indépendante de formalisation. Ces observations nous amènent donc à considérer l’effet combiné de la formalisation des pratiques de GRH et du secteur CPE ou non sur la participation des employés à l’égard du plan stratégique. On assisterait donc ici à un effet suppressif entre le fait d’appartenir ou non à un CPE et la formalisation des pratiques sur la variable dépendante.
L’explication de l’effet suppressif ne semble cependant pas valable pour la variable de l’âge (année de fondation) pour laquelle nous obtenons aussi un coefficient bêta significatif dans le dernier modèle de régression. Cette variable ne répond effectivement pas au critère de l’effet suppressif que nous venons d’exposer. Nous demeurons donc prudents quant à l’interprétation de l’effet de cette variable sur la variable dépendante dans ce modèle, d’autant plus que son seuil de signification frôle les limites de nos exigences (p = 0,043).
En somme, ce chapitre résume les résultats obtenus pour les variables de l’étude. De manière abrégée, ce que nous pouvons retenir de cette section, c’est, d’abord, la formalisation des entreprises d’économie sociale sur le plan de la GRH. Les premiers résultats descriptifs nous laissent effectivement entrevoir la présence de pratiques formelles chez plusieurs organisations de notre échantillon. Puis, en regard de notre seconde hypothèse de recherche, nous dégageons une influence faible et partielle de la formalisation des pratiques de GRH sur la participation des employés. Les résultats relatifs aux régressions multiples nous démontrent un effet de la formalisation principalement sur deux indicateurs : la construction des équipes de travail et les activités de formation. Ces résultats vont dans le même sens que les résulta ts obtenus par l’intermédiaire des tests de corrélation effectués en début de travail. Pour la participation à l’égard du plan stratégique, nous présageons un effet combiné de la formalisation et du secteur des services de garde. Le fait d’appartenir à un CPE ou non agirait ici à titre de variable suppressive avec la formalisation des pratiques. Pour ce qui est des variables de contrôle, elles semblent déterminantes surtout dans l’explication de la variance de la participation des employés pour le financement. Plus précisément, nous retenons une influence significative de l’année de fondation (âge des organisations), le fait d’appartenir à un CPE ou non ainsi que les revenus dans le modèle sur le financement. Dans le prochain chapitre, nous tenterons d’interpréter ces résultats en nous basant sur les théories et les études empiriques antérieures.
Lire le mémoire complet ==> (Formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’éco sociale)
Mémoire présenté comme exigence partielle de la maîtrise en administration des affaires
Université Du Québec À Montréal