Formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’éco sociale

By 14 July 2012

“… de l’économie sociale. Cette appellation englobe plus précisément les organisations à but non lucratif ainsi que les coopératives. Avec les secteurs public et privé, l’économie sociale constitue aujourd’hui l’un des trois pivots de la structure économique (Bidet, 2003; D’Amours, 2006).

Au Québec, d’après le Chantier de l’économie sociale, on compte près de 6 300 entreprises d’économie sociale (coopératives et organisations à but non lucratif) avec un chiffre d’affaires dépassant les 4 milliards de dollars. À plus grande échelle, au Canada, les organisations d’économie sociale vont jusqu’à compter 4% du PNB (Imagine Canada, 2005) et elles génèrent environ 120 000 emplois. La main-d’œuvre du secteur se distingue des autres milieux de travail par un plus haut niveau de scolarité et une composition majoritairement féminine (Charpentier et Trépanier, 2006). Sans aucun doute, l’économie sociale connaît un essor important dans la foulée des innovations et des nouvelles formes de travail. Ces chiffres confirment que l’économie sociale occupe une place importante dans l’économie; elle est un pourvoyeur de services …”

Université Du Québec À Montréal

La formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’économie sociale :
une menace aux valeurs du secteur ?

Mémoire présenté comme exigence partielle de la maîtrise en administration des affaires

Par MARILINE COMEAU-VALLÉE

Août 2009

La recherche exposée dans ce mémoire a été financée par les Fonds de recherche sur la société et la culture (FQRSC).

La recherche s’insère dans un projet réalisé et financé par le Centre de recherche sur les innovations sociales (CRISES) en partenariat avec le Comité d’économie sociale de l’île de Montréal (CÉSÎM), l’Alliance de recherche universités-communautés en économie sociale (ARUC-ÉS) et le Réseau québécois de recherche partenariale (RQRP).

Remerciements
J’offre premièrement de sincères et chaleureux remerciements à mon directeur de recherche, M. Denis Harrisson. Le mérite d’un mémoire appartient certes à l’auteur, mais également à son directeur qui l’encadre. Dans mon cas, mon directeur a été d’un soutien et d’une attention exceptionnels. La confiance qu’il m’a accordée ainsi que le soutien moral et financier qu’il a manifesté à mon égard m’ont permis d’accumuler des expériences professionnelles et personnelles marquantes qui font de moi une personne grandie. Je lui suis reconnaissante de l’accueil qu’il m’a fait au Centre de recherche sur les innovations sociales (CRISES) et de mon intégration dans de stimulants projets de recherche. Je salue son amabilité, sa patience, sa disponibilité, sa souplesse d’esprit et son savoir. C’est certes avec joie et fierté que je dépose aujourd’hui ce mémoire, mais aussi avec un brin de nostalgie que je termine ce programme d’études et je conclus ce premier travail de recherche.

Je tiens également à exprimer ma gratitude à Julie Cloutier, professeure au département Organisation et Ressources humaines, qui s’est montrée très patiente à mon endroit. Ses qualités en pédagogie et ses habiletés en statistiques ont fait d’elle une aide précieuse pour la réalisation de ce mémoire. J’adresse aussi des remerciements à Pierre Cossette, professeur au même département à l’École de gestion. Sa passion et son enthousiasme à aider les étudiants dans leur parcours universitaire méritent d’être soulignés.

Je dédie un merci particulier à Catherine Marchand pour m’avoir familiarisé avec les analyses statistiques et à Philippe Mirabel pour avoir travaillé à la mise en ligne du questionnaire électronique. Je remercie aussi du fond du cœur mes amies de longue date, Julie Fournier, pour entre autres avoir eu la gentillesse de faire une relecture de mon mémoire, et Isabelle Marion, pour m’avoir prodigué de bons encouragements.

Enfin, je ne peux passer outre ma reconnaissance envers mon conjoint, mes parents et ma sœur. Leur présence, leur écoute, leur confiance en moi et leur soutien constant m’assurent des bases solides me permettant de persévérer et de me surpasser. Merci beaucoup.

RÉSUMÉ
La gestion des entreprises d’économie sociale, c’est-à-dire des organisations à but non lucratif et des coopératives, est aujourd’hui une préoccupation pour un grand nombre de chercheurs et de praticiens. La réalité actuelle soutient une tendance à la formalisation des pratiques de gestion dans ces organisations. Cette transformation s’accompagne cependant d’une inquiétude vis-à-vis l’idéologie du secteur. Certains craignent effectivement que la formalisation incite les entreprises d’économie sociale à mettre de côté leurs valeurs comme celles de la primauté des personnes, la démocratie et la participation. La présente recherche cherche donc à explorer les pratiques de gestion des ressources humaines, sous l’angle de la formalisation, puis à vérifier si la formalisation a une incidence sur une des valeurs importantes de l’économie sociale, soit la participation des employés.

Notre étude s’insère dans un projet de recherche partenariale qui avait comme mandat de faire l’exploration de la gestion des ressources humaines en économie sociale. Pour ce faire, un questionnaire portant sur le sujet a été réalisé en collaboration avec les partenaires impliqués et a été envoyé par voie électronique auprès de la population des entreprises d’économie sociale à Montréal. Pour les fins de ce mémoire, nous nous sommes intéressés à seulement qu’une partie des données du questionnaire, soit celles correspondant aux variables de nos objectifs de recherche.

Les principaux résultats de notre recherche démontrent la présence de pratiques de gestion des ressources humaines formelles dans les entreprises de notre échantillon. Cette formalisation ne signifie pas nécessairement un renoncement aux valeurs de participation. Les entreprises affichent un degré de participation des employés élevé. Qui plus est, les résultats obtenus par le biais de régressions montrent un lien positif entre la formalisation et certains indicateurs de participation.

Cette recherche est novatrice dans la mesure où elle dresse une première vue d’ensemble sur les pratiques de gestion des ressources humaines en économie sociale. Elle contribue également au développement des connaissances par le fait qu’elle répond à une problématique actuelle, à savoir l’impact de l’introduction d’une gestion dite formelle sur les valeurs de l’économie sociale. Enfin, les résultats ont une portée pour les praticiens dans la mesure où ils sensibilisent les gestionnaires à l’importance de mettre en place des pratiques de gestion tout en perpétuant les valeurs particulières du secteur.

Mots clés : économie sociale, gestion des ressources humaines, pratiques de gestion des ressources humaines, formalisation, participation des employés.

Introduction :
Depuis quelques décennies, le secteur à but non lucratif connaît une croissance importante. De plus en plus d’organisations prennent place sur le territoire nord-américain en ayant pour mission de servir les intérêts de la communauté plutôt que de générer des profits. Chez les francophones, l’essor de ce tiers secteur se fait surtout entendre sous le titre de l’économie sociale. Cette appellation englobe plus précisément les organisations à but non lucratif ainsi que les coopératives. Avec les secteurs public et privé, l’économie sociale constitue aujourd’hui l’un des trois pivots de la structure économique (Bidet, 2003; D’Amours, 2006).

Au Québec, d’après le Chantier de l’économie sociale, on compte près de 6 300 entreprises d’économie sociale (coopératives et organisations à but non lucratif) avec un chiffre d’affaires dépassant les 4 milliards de dollars. À plus grande échelle, au Canada, les organisations d’économie sociale vont jusqu’à compter 4% du PNB (Imagine Canada, 2005) et elles génèrent environ 120 000 emplois. La main-d’œuvre du secteur se distingue des autres milieux de travail par un plus haut niveau de scolarité et une composition majoritairement féminine (Charpentier et Trépanier, 2006). Sans aucun doute, l’économie sociale connaît un essor important dans la foulée des innovations et des nouvelles formes de travail. Ces chiffres confirment que l’économie sociale occupe une place importante dans l’économie; elle est un pourvoyeur de services significatifs (Saunders, 2004).

Si l’intérêt pour cette forme novatrice de l’économie s’est fait sentir sur le terrain, chez les praticiens, cela s’est aussi répercuté chez les chercheurs. Aujourd’hui, on peut dénombrer une quantité importante de recherches sur le sujet du secteur à but non lucratif et ses coopératives. Un nombre important d’étude concerne d’ailleurs la gestion des entreprises d’économie sociale. En effet, constatant la croissance du secteur, la communauté de praticiens et de chercheurs s’empressent de connaître les pratiques de gestion efficaces pour réaliser la mission de ces entreprises. À cet effet, on retrouve des recherches à l’égard de certaines fonctions telles le marketing (Moyer, 1994), la planification stratégique (Drucker, 2000; Youssofzai, 2000; Akingbola, 2006), la gouvernance (Cornforth, 2004; Chaves et Sajardo- Moreno, 2004; Charpentier et Trépanier, 2006), le financement (Imagine Canada, 2005; Harrisson et Gervais, 2007). Cepedant, il existe encore très peu d’études portant sur la gestion des ressources humaines (GRH). Or, la diversité de la main-d’œuvre, les difficultés à l’égard de l’attraction, la motivation et la rétention du personnel, les exigences accrues en matière de compétitivité sont tous des enjeux importants relatifs à la GRH qui témoignent de l’importante de s’attarder à la GRH dans ce secteur. Les acteurs de l’économie sociale réclament le besoin de mieux comprendre les dynamiques de la GRH et les moyens pour contrer les problématiques qui s’y rattachent (Comité d’économie sociale de l’île de Montréal; Chantier de l’économie sociale de Montréal). De manière parallèle, la littérature scientifique revendique aussi la nécessité de mieux connaître et comprendre la gestion de ce secteur (Cunningham, 1999; McMullen et Schellenberg, 2003; Davister, 2006). En plus d’enrichir nos connaissances sur l’économie sociale, Cunningham (1999) et Davister (2006) sont aussi d’avis que le fait d’étudier la GRH en économie sociale peut contribuer à améliorer notre connaissance sur la gestion en générale : l’économie sociale a certainement quelque chose à nous apprendre. Cela dit, à l’heure actuelle, nos connaissances ne sont pas suffisantes sur la GRH des entreprises de l’économie sociale.

Afin de parfaire les connaissances, notre étude a donc pour objectif d’explorer les pratiques de GRH dans les entreprises d’économie sociale. Le présent mémoire s’insère plus précisément dans un projet de recherche, lequel se veut une demande venant de la communauté de praticiens en économie sociale. Il a été réalisé par le Centre de recherche sur les innovations sociales en économie sociale (CRISES) en partenariat avec le Comité d’économie sociale de l’île de Montréal (CÉSÎM), l’Alliance de recherche universités- communautés en économie sociale (ARUC-ÉS) et le Réseau québécois de recherche partenariale (RQRP). La principale requête consiste en un portrait des pratiques de GRH pour le secteur de l’économie sociale. Les études se faisant très limitées sur le sujet, nous avons comme mandat de dresser une première vue d’ensemble de la GRH dans les entreprises d’économie sociale.

L’étude contenue dans ce mémoire comporte deux objectifs. D’abord, nous désirons savoir si les entreprises d’économie sociale adoptent des pratiques de GRH formelles. Pour ce faire, nous analyserons de manière descriptive la présence de pratiques formelles. Puis, à l’aide de ces données, nous vérifierons l’existence d’une relation entre la formalisation des pratiques de GRH et la participation des employés.

Nous croyons que le fait de connaître le degré de formalisation est un bon point de départ pour connaître les pratiques de GRH. Interroger les gestionnaires des entreprises d’économie sociale sur la présence d’un ensemble de pratiques de GRH et sur le degré de formalisation de ces pratiques (par exemple, la présence d’outils, de règles ou de politiques standardisées) peut nous donner un premier aperçu de la GRH dans les entreprises du secteur. Pour ce qui est de la relation entre la formalisation des pratiques de GRH et la participation des employés, nous avons choisi d’aborder cette question afin d’ajouter une contribution supplémentaire à notre recherche. Ayant la chance de se procurer des données sur un nombre important d’entreprises sur l’île de Montréal, nous avons profité de l’occasion pour étudier l’une des problématiques qui anime actuellement la littérature scientifique, soit la tension entre la managérialisme et le volontarisme. L’idée est plus particulièrement d’étudier une parcelle de l’enjeu existant entre le désir de systématiser les pratiques de gestion afin de répondre aux pressions de la compétitivité et le désir de conserver son originalité et ses valeurs à l’intérieur de l’organisation.

Un devis de recherche de nature quantitative a été retenu pour répondre à nos objectifs de recherche. En partenariat avec le CÉSÎM, le CRISES et l’ARUC-ÉS, nous avons construit un questionnaire électronique et nous avons procédé à une enquête auprès de l’ensemble des entreprises d’économie sociale situées sur l’île de Montréal. Une fois les données amassées, des analyses descriptives des pratiques de GRH ainsi que des analyses corrélationnelles ent re la formalisation des pratiques de GRH et la participation des employés ont été effectuées. Plus précisément, la régression logistique est la méthode statistique que nous avons privilégiée afin de tester nos hypothèses de recherche.

Le présent mémoire expose donc l’ensemble de notre travail de recherche. Le premier chapitre, suivant cette section, aborde les concepts centraux de notre étude. Nous présentons les définitions de l’économie sociale, de la GRH, de la formalisation des pratiques des ressources humaines ainsi que de la participation des employés. Afin de parfaire notre compréhension, nous dressons également un bref historique des concepts de l’économie sociale, de la GRH et de la participation des employés et ajoutons quelques théories sous- jacentes. Nous concluons cette section en rappelant nos hypothèses de recherche.

Ensuite, le chapitre II expose le cadre méthodologique de notre recherche. Nous décrivons la population à l’étude, l’instrument de mesure utilisé, la collecte de données ainsi que les méthodes d’analyses des données. C’est aussi dans ce chapitre que nous avons choisi de présenter la manière dont nous mesurons chacune des pratiques de GRH, la formalisation de ces pratiques et la participation des employés. Le premier objectif de notre recherche sera vérifié de manière descriptive et le deuxième, de manière analytique, c’est-à-dire à l’aide d’analyses statistiques. Nous avons également joint dans ce second chapitre les informations que nous possédons jusqu’à ce jour sur les variables de contrôle de notre étude.

Les résultats de notre recherche sont dévoilés au chapitre III du présent document. Les résultats concernent d’abord les caractéristiques générales de notre échantillon suivies des statistiques descriptives sur la formalisation des pratiques de GRH et la participation. Nous avons dressé la plupart de ces résultats sous forme de tableaux, afin de faciliter la lecture. Par la suite, nous avons ressorti les informations pertinentes concernant les variables de contrôle ainsi que les variables dépendante et indépendante de l’étude. Conformément à notre second objectif de recherche, la formalisation des pratiques joue le rôle de variable indépendante et la participation des employés, de variable dépendante. Nous présentons les résultats obtenus par l’intermédiaire de corrélations et de régressions.

Le chapitre IV présente l’interprétation des résultats. Nous mettons en perspective les résultats empiriques de notre étude avec les éléments théoriques et les faits relevant de la recension des écrits. Notre discussion porte sur la formalisation des pratiques de GRH et la relation entre cette formalisation et la participation, conformément à nos deux objectifs de recherche.

Table des matières :
Introduction
Problématique
Caractéristiques de la main-d’œuvre et modalités de travail en économie sociale
Les enjeux en gestion des ressources humaines (GRH) en économie sociale
Obstacles à l’introduction d’une GRH formelle en économie sociale
Objectifs de recherche
Hypothèses de recherche
Chapitre I : Cadre conceptuel
1.1. Économie sociale
1.1.1. Définitions de l’économie sociale
1.1.1.1. Desroche : Approche basée sur les composantes
1.1.1.2. Defourny : Approche basée sur les valeurs
1.1.1.3. Laville : Approche basée sur l’économie solidaire
1.1.1.4. Vienney : Approche basée sur les acteurs, les activités et les règles
1.1.1.5. Définition retenue pour l’étude
1.1.2. Historique de l’économie sociale
1.1.3. Portrait de l’économie sociale au Québec
1.2. Gestion des ressources humaines (GRH)
1.2.1. Définitions de la gestion des ressources humaines (GRH)
1.2.1.1. Définition retenue pour l’étude
1.2.2. Théories sous-jacentes au concept de GSRH
1.2.2.1. Approche universaliste
1.2.2.2. Approche de contingence
1.2.2.3. Approche configurationnelle
1.2.3. Historique : L’essor de la GRH
1.2.4. Les pratiques de GRH
Pratiques de GRH retenues pour l’étude
1.2.5. La formalisation des pratiques de GRH
1.2.5.1. Définitions de formalisation des pratiques de GRH
1.2.5.2. Définition retenue pour l’étude
1.3. Participation des employes
1.3.1. Évolution du concept de participation
1.3.1.1. La gestion participative
1.3.1.2. L’implication des employés
1.3.1.3. L’habilitation des employés
1.3.2. Les définitions et les modèles de la participation
1.3.2.1. Modèle de Tannenbaum et Schmidt (1958)
1.3.2.2. Modèle de Heller et Yukl (1969)
1.3.2.3. Modèle de Dachler et Wilpert (1978)
1.3.2.4. Modèle de Locke et Schweiger (1979)
1.3.2.5. Modèle de Lazes et Savage (1996)
1.3.2.6. Définition et modèle retenu pour l’étude
1.3.3. Théories sous-jacentes au concept de participation
1.3.3.1. L’approche humaniste
1.3.3.2. L’approche démocratique
1.3.3.3. L’approche de l’efficience organisationnelle
1.4. Synthèse : rappel des objectifs et hypothèses de recherche
1.4.1. Hypothèses de recherche
Chapitre II : Cadre méthodologique
2.1. Devis de recherche et collecte des données
2.2. Population a l’étude
2.3. Instrument de mesure
2.3.1. Structure et planification
2.3.2. Évaluation de rendement
2.3.3. Formation et développement
2.3.4. Dotation
2.3.5. Participation des employés
2.3.6. Rémunération et incitation
2.3.7. Conditions de travail
2.4. La variable indépendante
2.5. La variable dépendante
2.6. Les variables de contrôle
2.6.1. La taille de l’organisation
2.6.2. Le secteur d’activité
2.6.3. L’année de fondation
2.6.4. Le revenu
2.6.5. La présence d’un syndicat ou non
2.7. Collecte de données
2.8. Méthodes d’analyse de données
Chapitre III : Présentation des résultats
3.1. Présentation de l’échantillon
3.2. Présentation des données– Résultats descriptifs
3.2.1. Formalisation des pratiques de GRH
3.2.2. Participation des employés
3.2.3. Tableau de corrélation entre la variable dépendante et indépendante
3.2.4. Variables de contrôle
3.2.4.1. Variables de contrôle et la formalisation des pratiques de GRH
3.2.4.2. Variables de contrôle et la participation des employés
3.3. Présentation des résultats – régressions multiples
3.3.1. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (méthodes de travail)
3.3.2. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (rythme du travail)
3.3.3. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (coordination du travail)
3.3.4. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (construction des équipes de travail)
3.3.5. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (activités de formation)
3.3.6. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (dotation)
3.3.7. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (financement)
3.3.8. Incidence de la formalisation des pratiques GRH et des variables de contrôle sur la participation des employés (plan stratégique)
Chapitre iv : Interprétation des résultats
4.1. Formalisation des pratiques de grh
4.2. Participation des employes
4.3. Relation entre la formalisation des pratiques de grh et la participation des employes
4.4. Limites de la recherche
4.5. Implications de la recherche
Conclusion
Annexe A
Annexe B
Bibliographie

  1. Gestion des RH dans les entreprises d’économie sociale
  2. Économie sociale : Définitions de l’économie sociale
  3. L’économie sociale : Historique de l’économie sociale
  4. GRH : Définitions de la gestion des ressources humaines
  5. Théories sous-jacentes au concept de gestion stratégique des RH
  6. Historique GRH: Essor de la gestion des ressources humaines
  7. Les pratiques de gestion des ressources humaines
  8. La formalisation des pratiques de gestion des RH
  9. Participation des employés dans la GRH
  10. Définitions et modèles de participation des salariés dans GRH
  11. Théories sous-jacentes : participation employés dans GSRH
  12. Entreprises d’économie sociale : échantillon à l’étude
  13. GRH dans les entreprises d’économie sociale, Instrument de mesure
  14. Variables de contrôle de l’étude : GRH et l’économie sociale
  15. Présentation des résultats : Etude de GRH et Economie sociale
  16. Formalisation des pratiques de GRH et Variables de contrôle
  17. Formalisation des pratiques GRH et entreprise d’économie sociale
  18. Formalisation des pratiques de gestion des ressources humaines
  19. Participation des employés, pratiques de GRH en économie sociale
  20. Limites de la recherche : formalisation des pratiques de GRH